第四章 任職資格標準開發
第一節 建立職業發展通道
二、職位分析
企業在建立任職資格系統時，必須從分析企業職位管理狀況入手。許多企業由于組織設計不到位，在設立職位時隨意性強，職位的名稱、職責劃分混亂和不準確，給任職資格系統的建立造成困難。
因此，企業的任職資格體系設計必須從職位分析與梳理職位開始，明確職位設置的規則和職位職責劃分的基本原則，并依據企業未來戰略對各類業務系統的核心能力要求，劃分職族、職類與職層，明確它們在未來戰略中的價值排序和參與外部競爭能力要求，并進行任職資格等級與角色定義，劃分各級別角色任職資格等級標準，建立任職資格管理制度。
職位分析是一個對職位相關信息的收集、加工和處理過程，它包括了組織分析、職位信息收集與分析、職位信息文件化等過程。職位分析的內容非常廣泛，它是對組織架構及組織職位進行系統化分析的過程。職位分析的各個維度與主要分析要點見下表。
表4-1 職位分析的主要內容
維 度 | 分析要點 |
組織結構與環境分析 | 組織結構分析 | - 該職位所屬的部門如何與整個組織相適應并服務于整個組織
- 該職位向誰報告
- 向同一級報告的其他職位
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環境分析 | - 找出該機構這一部門提交什么東西以及向誰提交
- 背景信息—技術、市場、地理、法規、歷史等等—它們構成整個大背景
- 產品、服務
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活動分析 | 主要活動分析 | - 任職者提供的服務或產品是什么
- 通過什么工作來提供這些產品或服務的
- 該職位專業、技術和管理方面的內容
- 該職位的創造革新部分
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下屬活動分析 | - 分析員應找出哪些職位向該任職者報告及報告的目的是什么
- 任職者與下屬打交道的性質和范圍是什么
- 任職者如何管理和控制下屬的活動
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框架和范圍分析 | / | - 該職位發揮作用或行使職權的主要依據：如公司的指示、規則、慣例、政策和策略
- 任職者所能做出決定的權力大小，例如就開支、工作方法、工作人員、計劃、程序等等做出決定
- 確定任職者獨立行動、與他人協商或提交上級管理機構解決問題的范圍
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工作分析 | 工作關系分析 | - 上級：向上提交的問題和決定，及上級界定和限制所述職位的方式；該職位任職者向誰匯報問題
- 該部門之內的其他人，如同事、其他部門
- 該部門之外的人
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工作挑戰分析 | - 分析員應詢問該職位的任職者：“在這個職位上你遇到的最大的挑戰是什么？”，從而了解所遇到的困難的性質。
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人員要求分析 | / | - 要了解該職位要求什么條件，而非現在的任職者可能具備什么條件
- “如果你到外邊為這一職位進行招聘，你會找什么樣的人？”
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組織分析的成果是企業的一級、二級部門組織架構圖，圖4-2是某企業經組織分析與優化后的二級部門組織架構圖。
圖4-2 某企業生產計劃部組織結構圖
職位分析的成果通常是某一崗位的職位說明書，表4-2是某企業經職位分析后確定的崗位說明書模板。
通過職位分析，企業可以明確以下兩方面內容：
（1）明確企業一級、二級組織架構，從而在一定程度上掌握了企業各部門的縱向與橫向關系，以及所有職位的基本信息。
（2）以部門為單位，明確每個部門的每一個職位的基本信息、上下級關系、主要職責和任職條件。
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