一、中國企業的現實難題
1.中美貿易戰導致關稅上升、企業經營面對壓力
2.遭遇資本寒冬，企業融資難導致資金斷鏈
3.社保轉稅，企業負擔加重
4.產業泡沫破滅，企業陷入困境
總之，稅負高、融資難、賺錢難、用人成本高、未來不可期，多面夾擊下，部分行業大規模、企業大裁員幾乎不可避免。
二、商業模式改革，是新常態的時代要求
1.進行組織與流程的優化
2.加大外部資源整合力度
三、“新常態”下的就業市場和勞動關系
1.2019年度人力資源關鍵詞：裁員
2.用工環境發生了怎樣的變化？
3.勞動爭議誘因由權利爭議向利益爭議發展
四、解除/終止勞動合同的十條法律逐一細讀
1.勞動合同解除與終止的法律概覽圖示
2.用人單位需向勞動者支付經濟補償金的情形有哪些？
4.用人單位不得解除勞動合同的情形及例外規定
5.如何運用協商解除勞動合同，化解相關不穩定因素造成的風險？
6.用人單位是否享有勞動合同的任意解除權？
7.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
8.如何書寫《解除勞動合同通知書》才避免承擔法律責任？
9.離職員工關系管理
五、哪些情況才是司法實踐中認定為客觀情形發生重大變化？
1.變化發生的原因
2.變化發生的程度是否達到了重大的程度
3.變化發生之后的決策以及變化與決策之間的關系
4.是否有過協商以及協商的兩個方向
六、實踐中常見的企業客觀變化原因逐一解析
1.組織機構調整，員工崗位消失
2.部門裁撤或合并，崗位不足，需要減員
4.公司被收購，主體發生變化
【案例】佛山新福利閃電被購司機大停工
5.公司合并，崗位不足
6.業務轉型，崗位取消
7.崗位相對應的工作內容發生變化
8.公司搬遷
9.用人單位解散或被撤銷（結業關店）
10.法律環境的變化
七、企業經濟性裁員操作技巧實務
1.經濟性裁員的原因四種情形解析
2.合規性要求
3.裁員方案
4.裁員備案
5.目前勞動局的態度
6.禁止裁員的范圍
7.企業裁員時應優先留用的人員
8.有所不裁原則
9.裁員的經濟補償
10.裁員后的義務
八、企業特殊員工裁員指引
1.用人單位不得解除勞動合同的情形及例外規定
2.工傷時期
3.職業病
4.“三期”女職工
5.患病或非因工負傷
6.臨近退休
九、低績效員工實施末位優化的合法性
1.“不勝任工作”能否解除勞動合同？——衡量標準與檢測方法
2.依法實現對員工的薪資和崗位做調整？
3.理性調崗降薪，嚴格規范勞動合同的變更
4.“不勝任工作”員工的處理要點
5.特殊群體員工的調崗與職薪升降
6.“末位淘汰”與“不勝任工作”
十、企業裁員策略的選擇
1.裁員策略要緊跟組織變革的目標
2.企業裁員或減員的方案設計
3.權衡各項解除操作方式利弊
4.預計成本、補償的費用預算
十一、企業重大事件時必要的保密與有效的溝通
1.保密工作如何進行？何時適宜公開？
2.建立溝通小組：哪些信息可公開？
3.為企業的正常運作，何時《公告》平息員工的不安？
十二、有效應對員工的心理危機
1.了解相關的法律規定，作為談判底線
2.整理員工人事檔案臺賬，進行分類——便于溝通小組設置應對措施
3.準備相應法律文書模板，以備隨時簽訂協議
4.保持工作正常運營的狀態，避免引起恐慌
5.過激行為的有效應對
6.關注留下的員工
十三、重大變革中HR的角色定位
1.面對談判對象時
2.向上級匯報時
3.如何做好上下級的平衡
十四、如何有效預防勞動爭議群體性事件的發生
1.勞動爭議群體性事件的誘因
2.公司是否存在準備不足和溝通不到位的地方
3.勞動爭議群體性事件的特點和表現形式
4.群體性突發事件處理
5.群體性突發事件預防和化解對策
6.如何利用第三方——政府及有關部門應對機制？
7.如何處理勞動爭議群體性怠工事件？
8.熟悉集體勞動爭議與團體勞動爭議處理的程序
十五、利用集體協商機制，協調各方關系
《國務院關于進一步做好穩就業工作的意見》指出支持企業與職工集體協商，采取協商薪酬、調整工時、輪崗輪休、在崗培訓等措施，保留勞動關系，那么用人單位應該如何進行集體協商？
1.集體協商出現的背景與原因
2.談判力量中的各方角色
3.有關集體協商的法律規定
4.集體協商的原則與內容
5.知己知彼——集體協商前的準備工作
6.集體協商談判的技巧和藝術
7.集體協商的流程
8.爭議處理與禁止行為
9.有備無患——協商中的沖突處理
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非因勞動者原因造成單位停工、停產的情況，如何處理？
十六、裁員重組后的組織重啟：架構重置與組織裂變
1.調整組織架構激活團隊
2.如何理解裂變式創業？
3.終結科層制，自發式組織的興起
浙公網安備 33010802003509號
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