一、     商業模式改革，是新常態的時代要求

1.    進行組織與流程的優化

2.    加大外部資源整合力度實踐中常見的企業客觀變化

二、     調整組織架構

1.    避免部門間的重疊性和無效性

2.    內部層級去中間化

3.    權力下放

4.    適度提拔

5.    組織機構調整，員工崗位消失

6.    部門裁撤

7.    部門合并，崗位不足，需要減員

8.    公司被收購，主體發生變化

【典型案例】佛山新福利閃電被購司機大停工

9.    公司合并，崗位不足

10.  業務轉型，崗位取消

11.  崗位相對應的工作內容發生變化

12.  公司搬遷

【典型案例】上海蘋果惠普供應商赫比家用電器因無預警搬遷引發千人罷工

13.  結業關店

14.  法律環境的變化

三、     哪些情況才是司法實踐中認定為客觀情形發生重大變化？

1.    變化發生的原因

2.    變化發生的程度是否達到了重大的程度

3.    變化發生之后的決策以及變化與決策之間的關系

4.    是否有過協商以及協商的兩個方向

四、     企業裁員操作技巧實務

1.    減員增效的意義

2.    精干主體，分流輔助

3.    下崗分流

4.    促進資源的最佳配置

5.    企業裁員行為

6.    動因

7.    分類

8.    合規性要求

9.    裁員方案

10.  裁員備案

11.  目前勞動局的態度

12.  禁止裁員的范圍

13.  優先留用、招用人員范圍

14.  裁員后的義務

五、     特殊時期的特殊員工處理

1.    工傷時期

2.    職業病

3.    女工“三期”

4.    患病或非因工負傷

5.    臨近退休

六、     企業重大事件時必要的保密與有效的溝通

1.    保密工作如何進行？何時適宜公開？

2.    建立溝通小組：哪些信息可公開？

3.    為企業的正常運作，何時《公告》平息員工的不安？

七、     有效應對員工的心理危機

1.    了解相關的法律規定，作為談判底線

2.    整理員工人事檔案臺賬，進行分類——便于溝通小組設置應對措施

3.    準備相應法律文書模板，以備隨時簽訂協議

4.    保持工作正常運營的狀態，避免引起恐慌

5.    過激行為的有效應對

八、     重大變革中HR的角色定位

1.    面對談判對象時

2.    向上級匯報時

3.    如何做好上下級的平衡

九、     企業組織架構調整

1.    根據企業的新發展方向制定組織架構

2.    組織內部崗位競聘

3.    如何提升企業整體運行效率

十、     如何有效預防勞動爭議群體性事件的發生

1.    勞動爭議群體性事件的誘因

2.    公司是否存在準備不足和溝通不到位的地方

3.    勞動爭議群體性事件的特點和表現形式

4.    群體性突發事件處理

5.    群體性突發事件預防和化解對策

6.    如何利用第三方——政府及有關部門應對機制？

7.    如何處理勞動爭議群體性怠工事件？

8.    熟悉集體勞動爭議與團體勞動爭議處理的程序