客戶：世界500強(qiáng)：荷蘭亨特道格拉斯集團(tuán)中國總部
地點(diǎn)：上海市 - 上海
時(shí)間：2011/9/2 0:00:00
企業(yè)如何正確高效的用人 ——打造高效率和高盈利的企業(yè)團(tuán)隊(duì)
主講：姚葵醴
現(xiàn)狀問題：用工荒，招人難，工薪福利要求高。
分析原因：創(chuàng)業(yè)潮，經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張期，進(jìn)入獨(dú)生子女就業(yè)時(shí)代，通貨膨脹帶來人工成本上升，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的挑戰(zhàn)性工作需要重新定義。
解決之道：
1）持續(xù)招聘+熱點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)招聘+老板親自介紹企業(yè)前景+試用期（在賽馬中選馬）+較高的固定薪水。
2）謙虛的人（看上去似乎不太自信、有點(diǎn)內(nèi)向、不太聰明、熱情、有點(diǎn)誠惶誠恐）更適合做挑戰(zhàn)性工作。
3）應(yīng)聘者最重要的品質(zhì)是守信：守時(shí)、說到做到。
4）應(yīng)聘時(shí)遲到或說謊的人慎用，無責(zé)任心者不用。
5）重點(diǎn)觀察傾聽?wèi)?yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)和長處（招聘人就是用人所長）。
提示：對(duì)有挑戰(zhàn)性工作潛力但是恐懼做挑戰(zhàn)性工作的新人，可先安排做挑戰(zhàn)性工作輔助工作，給與過渡期和緩沖期。
從“個(gè)體經(jīng)營”到“公司化管理” “以客戶需求為導(dǎo)向”的組織架構(gòu)模型
現(xiàn)狀問題：新人只能維持幾天的興奮期，碰壁后懈怠，不知從何入手，無所事事。
分析原因：無經(jīng)驗(yàn)，無日常指導(dǎo)，無會(huì)議，無階段目標(biāo)，無高效流程，無循序漸進(jìn)的方法，缺乏優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)管理者。
解決之道：
老板或職業(yè)經(jīng)理必須擠出時(shí)間做管理：對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行每周每天的日常管理、指導(dǎo)。
老板與員工分享公司的市場(chǎng)資源和客戶資源，老板甘為員工鋪路，提供后勤服務(wù)。
老板親自帶訓(xùn)新人，從容易的挑戰(zhàn)性工作著手，先易后難；得到的結(jié)果：80%是老板的作用，20%是新人的努力，100%是新人的信心。
安排新人從小挑戰(zhàn)性工作開始（積少成多，為將來的大挑戰(zhàn)性工作埋下伏筆），從基層、基礎(chǔ)工作開始。
關(guān)于有效管理的重要建議
建立行之有效的工作流程：例如，業(yè)務(wù)流程：接觸客戶——品牌宣傳——挑戰(zhàn)性工作洽談——達(dá)成意向——正式簽約——履行合同——結(jié)算款項(xiàng)——售后服務(wù)。
中小企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理，一定要從內(nèi)部培養(yǎng)，從基層成長起來，其優(yōu)點(diǎn)是：認(rèn)同企業(yè)，配合默契，掌握內(nèi)外關(guān)系，體現(xiàn)企業(yè)文化。
周期性地召開全體工作會(huì)議。
目標(biāo)設(shè)定和量化（上下協(xié)商，落在紙上，雙方確認(rèn)，簽字再干），然后抓緊落實(shí)階段性目標(biāo)、項(xiàng)目目標(biāo)（簽約額、出貨額）。
考核的量化和周期性的考核。
現(xiàn)狀問題：工作時(shí)好時(shí)壞，老員工反而不如新員工，很多單子跟丟了……
分析原因：任何工作似乎都有“季節(jié)性”，外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境也在波動(dòng)，競(jìng)爭激烈，員工個(gè)人情緒影響，管理懈怠，管理團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)了“分裂”。
解決之道：
1.持續(xù)的日復(fù)一日的目標(biāo)計(jì)劃管理、檢查、指導(dǎo)；但是堅(jiān)決“杜絕替代”（始終堅(jiān)持讓員工去完成全程的挑戰(zhàn)性工作工作，包括售后服務(wù)）。
2.堅(jiān)持兩條腿走路，平衡各類工作，建立工作組合，實(shí)現(xiàn)客戶重復(fù)購買，實(shí)現(xiàn)業(yè)績的均衡化。
3.做工作就是做服務(wù)，從內(nèi)部服務(wù)開始，點(diǎn)點(diǎn)滴滴做到客戶滿意。
4.管理團(tuán)隊(duì)志同道合，上下同欲。
5.持續(xù)培訓(xùn)、總結(jié)、創(chuàng)新，讓員工成為職業(yè)化、專業(yè)化的服務(wù)專家。
現(xiàn)狀問題：高業(yè)績的員工自己創(chuàng)業(yè)去了，或者被其他公司挖走，或者消極懈怠……
分析原因：老板沒有按約定兌現(xiàn)獎(jiǎng)金，老板在“下一年度”調(diào)低了獎(jiǎng)金比例，老板發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)臉色難看，老板“傾聽”不夠，老板忽視了人才的搶奪戰(zhàn)，老板沒有堅(jiān)持學(xué)習(xí)而是單憑過去的老經(jīng)驗(yàn)辦事，沒有建立企業(yè)文化，企業(yè)沒有明確的經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃。
解決之道：
1. 老板不斷學(xué)習(xí)、不斷提升道德境界，愛惜人才，敬重人才，放手發(fā)揮人才；做企業(yè)，既是賺錢的過程，也是人格修煉的過程。
2.海納百川，有容乃大，不怕優(yōu)秀員工賺得多，嚴(yán)格要求抓工作促業(yè)績，滿面微笑發(fā)紅包。
3.老板始終保持勤儉樸實(shí)、刻苦耐勞的工作作風(fēng)。
4.堅(jiān)持傾聽員工合理化意見，欣賞員工長處。
5.建立企業(yè)文化，制定明確的經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃。
企業(yè)久贏之道：建立企業(yè)文化
為什么要建立企業(yè)文化？
企業(yè)文化是一家公司的核心生意理念及其衍化出來的相關(guān)行為準(zhǔn)則。
讓員工在精神層面有歸屬感和使命感，不輕易跳槽。
該怎么去建立企業(yè)文化?
老板認(rèn)真總結(jié)自己的“生意經(jīng)”，并將其傳授給自己的生意伙伴（員工）。把我的生意變成“我們”的生意。
與員工共同從經(jīng)歷中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，把“對(duì)的事”與“不對(duì)的事”落在紙上，衍化成制度，告知后人。讓員工成為企業(yè)文化的共同見證者和締造者。
人才流失的危害！留住優(yōu)秀人才的利益！
現(xiàn)狀問題：某些高業(yè)績或優(yōu)秀的員工，不管什么原因，最終還是跳槽、或自行創(chuàng)業(yè)……
分析原因：人才的能力不斷成長，需要更大的事業(yè)平臺(tái)，而中小企業(yè)能夠提供的機(jī)會(huì)和空間，可能滿足不了某些人才的自我實(shí)現(xiàn)的欲望。
解決之道：
人才離職之前，要深入懇談：
——去意已決（好合好散）。
——尚在猶豫（幫助分清利弊，避免倉促行事）。
——提供合作方案（生產(chǎn)合作、銷售合作）
原則一：確保成為朋友，而不是競(jìng)爭對(duì)手或敵人。
原則二：爭取成為合作者，或建立合作關(guān)系。
原則三：以“仁義”之心，對(duì)離職者提供事業(yè)協(xié)助。
原則四：保持聯(lián)系，歡迎優(yōu)秀的跳槽者“回來”，適材適所。
結(jié)束語
從個(gè)體戶，到企業(yè)家，要做對(duì)的5件事：
招聘合適的員工；
幫助員工取得業(yè)績；
讓員工成為職業(yè)化的崗位專家；
留住優(yōu)秀人才并與優(yōu)秀人才合作；
建立先進(jìn)的企業(yè)文化和共贏的企業(yè)發(fā)展愿景。
姚葵醴 簡介：過去20年一直為浙江及國內(nèi)各類企業(yè)提供戰(zhàn)略和管理咨詢、營銷策劃、品牌創(chuàng)建輔導(dǎo)、企業(yè)全員培訓(xùn)。擔(dān)任全民創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)主講老師和創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)。著有《成為企業(yè)贏家》《擁有成功和幸?！返葘Ｖ?。
姚葵醴為企業(yè)提供的3項(xiàng)咨詢服務(wù)：
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