01薪酬機制

薪酬機制的命脈就是讓一部分人先富起來。

如何制定薪酬體系？

1、 讓一部分人先富起來（公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉開十倍以上）

2、 推出員工賺錢的產品和提成比例

（1、最好賣；滿意率最高；2、提成是其他產品的兩倍；3、提成按梯級遞進法進行核算；）

如：1-9萬，提成5%；10-19萬，提成8%；19萬以上，提成10%

3、 推出公司贏利的產品和提成比例

A、公司贏利的產品是順帶的結果

（提成是最低基數）5%

4、員工收入要高于同城同行業其他公司

A、基層員工高于同城同行業20%-50%,員工基本穩定。中高層高于50%-100%相對穩定

B、回頭看怎么看怎么賠，向前看怎么看怎么賺

C、工資待遇最高的時候成本最低（韋爾奇說）（拿幾分錢做幾分事，拿幾分錢負幾分責）

02晉升機制：

A、企業小，沒法晉升；老板覺得滿足了，不想發展了；你不想發展，可是你的員工還想發展呢？

B、企業是誰的，誰就圍著企業轉

老板做企業的三種思維：自己的、大家的、社會的

只要老板覺得企業是自己的，自己就圍著企業轉

只要老板覺得企業是大家的，大家就圍著企業轉

只要老板覺得企業是社會的，社會就圍著企業轉

企業小是自己的，企業發展是大家的，企業做大了是社會的；

C、人才從哪里來，是從外部來，還是從內部來，只要把平臺搭建好了，人才自然涌現出來

晉升機制的命脈：

1、市場化

不講人情，只看結果；一切以結果為導向；

2、自動升降

能者上，弱者下；有升有降，才能保持平臺平穩發展；（店長、分公司總經理）

3、巧用見習制

儲備人才，保障平臺健康發展

4、晉升獎勵

5、儀式隆重

調動其他人想要的欲望

具體如何操作：

1、 列出N級晉升制（如：7級、9級；試用，初級，中級，高級，金牌等等）

2、列出每級晉升標準（如：有三次被評為部門優秀員工）

3、店面一半以上成員認可通過

A、作為一個領導，不能單靠某一項能力，而是要全方位的提升

4、部門領導及老板審核簽字

5、 在公司大會上頒發晉升證書（獎杯、榮譽證書三份，員工、父母，店長；獎金給父母；）

6、以公司名義給其父母寄感謝信

（過年過節給員工父母寄賀卡，寫信）

降職如何操作：

1、自謀私利、貪污受賄直接勸退

2、不上進，又不能獨擋一面，一半以上店面員工同意，則自動降一級

3、 連續有三次考核低于60%，則自動降一級，（視公司情況而定）

如：店長降到見習店長

重要崗位每年競選制

A、為什么國家主席5年要換一屆；為什么其他總統要競選制；

B、為什么公司要進行總經理每年競選，因為，能力有限，要不斷換血

競選命脈：

1、一年一選，連選連任

2、靈魂思想跟公司一致

3、能獨當一面

4、必須全身心投入

03招人機制：

為什么招人難？

1、獨生子女

2、 文化程度高，見識多（老板反應員工文化素質都低，文化素質高的都不來你公司了，當然只能招到文化素質低的）

3、選擇多了，想去哪就去哪

解決之道：人才引薦機制，

人才引薦機制的前提：照顧好員工（海底撈圍繞員工開展工作）

伯樂獎：只要員工推薦一個，被推薦過來的人，滿三個月，就獎給推薦人200元伯樂獎

伯樂獎有二種選擇，1、可直接領取；2、等待升值

前提：推薦人在職

如果推薦人要離職了怎么辦？

二種解決方法：

1、直接領取升值后的伯樂獎；

2、轉賣給其他同事，如：3200，可以轉賣3500，4000，只要有人買

2伯樂獎按梯級遞進法進行獎勵：推薦第一個人：200元/人 推薦第二個人：300元/人； 推薦第三個人：400元/人； 第四個以上（含第四個）：500元/人

3、誰缺人誰招，哪個團隊缺人就哪個團隊去招人；在規定的時間招到指定的人數，達到了獎多少，沒達到罰多少。

04分工機制：

A、切土豆原理，切塊→切片→切薄片→切絲→切點

B、責、權、利共同體，是先分責任、分權利、分利益，還是先分利益、分權利、分責任？

如何操作：

1、 將合適的人放在合適的崗位

(韋爾奇說，把合適的人放在合適的崗位比制定一條戰略還要重要的多)

2、 把做事的結果定義清楚

3、 讓執行人重復一遍結果定義

如果對方說的正確，就說“就按你說的去辦”

4、 承諾獎罰，授權、并落實一對一的責任

A、做到了希望怎么獎勵，沒做到怎么懲罰

B、那這件事情就交給你去辦

C、就由你一個人來負責這件事情；

5、巧設第三方檢查

A、不相信拍胸脯的保證，

B、執行中不相信任何人，只相信檢查

C、檢查出來的錢，誰檢查誰得（采購回扣；衛生不合格；當事人不罰，找上級，一級一級往上找，100、200、400）

6、 即時獎罰

A、好結果就獎，沒結果或結果沒達標就罰

B、獎罰不相抵，獎罰不過夜

05考核機制:

1、定好考核標準的獎懲

（如：每月考核工資500元,考核達到80%，考核工資全給；達到85%，多給100；達到90%，多給200。考核低于80%，少10分減100；連續三個月低于60%，如何懲罰等；每月考核最高分評優秀員工，如何獎）

2、 再找好內部顧客

A、組織架構圖

@1

（4個人示范）

如：財務部的顧客：老板、銷售、采購-------

3、分清重要與次要順序

如：老板第一、銷售第二、采購第三-----

4、分清評分比例

如：老板40%；銷售30%；采購20%，其他10%

5、列出評分標準

如：每個顧客列出與財務部對接工作的事項及評分標準、分數

6、按標準進行考核

如：評分后，老板給38分，銷售給25分，采購給18分，其他給10分

7、按考核結果進行獎懲

06競爭機制

PK機制

A、人性是不服輸的

B、贏的一方內心升騰；輸的一方內心被激；都是正能量

具體如何操作：

1、 找到PK對象（個人、店面、公司之間PK）

2、 確定PK項目、標準、時間、金額

項目：業績、回款、客戶滿意率

標準：以業績多勝，以量多勝，以浪費少勝

時間：時間短不好，時間長不好，一個月為期限最好

金額：玩錢最有感覺，玩其他的沒感覺（賭博）

3、 將PK金額由第三方保管（可由雙方推薦的人或公司財務等,最好是由公司人事或財務保管）

4、雙方寫PK承諾書，并由三方簽字，按手印

5、舉行PK儀式，由雙方上臺公眾承諾

A、PK是良性競爭，惡性競爭就是扭曲了PK的用意（蘋果與微軟，喬布斯與比爾蓋茨，喬布斯離開，微軟總部降半旗）

2、積分機制

（打電話可以積分；刷信用卡可以積分；購物可以積分；郵箱都可以積分）

公司最想提高哪一塊，就制定哪一塊的積分機制

1、 列出可用來積分的條件（如：不遲到， 6S合格（+常教育），做好事，遲到扣

2、 列出每個條件的標準及分數（如：連續一周不遲到，可加10分；做了一件好事，可加10分；給公司提了意見，加5分，采納之后加15分，遲到一次扣5分；

3、 列出積分可兌換的獎品

A、獎品要讓員工有感覺，并渴望需要的（如：洗浴用品，化妝品，電動車

（如：100分獎什么；200分獎什么；300分獎什么；1000分獎什么）

4、 列出每個禮品需要多少積分

A、在每月啟動會上發放

B、領取獎品后，積分減去該獎品的積分標準）

5、將積分分數、獎品圖片、兌換情況、領獎照片制作文化墻

6、評出月、季、年度前三名和最后三名進行獎罰（總分，含兌換獎品的分數；不要罰錢，罰娛樂；）

07操心機制

操作目的：讓員工為公司操心

操心機制核心命脈：能拿的到

1、分紅機制

分紅和紅包的區別

紅包：感覺是老板給的，應該的。

分紅：感覺是在市場拼殺出來的、感覺公司的政策好！

員工的心態是：拿幾分錢做幾分事，要想讓員工多付出，就必須多回報

分紅操作命脈：

1、 分未來的錢，分過去浪費的錢（向市場要錢分）

2、 越早分越好（能當天分，就不要等到一周再分，能一周分，就不要等到一個月再分）

3、 按增長部分的利潤部分進行分（注：利潤不易公開，算出利潤換成百分比的形式計算；如：目標100萬，完成120萬，利潤在30%，則拿出20萬30%的當中的一部份進行分，）

4、 按梯級遞進法分（如：利潤空間30%，10%、15%、20%）

5、 一定是全員都有份，并且按工資比例進行分

08留人機制：

期權機制：

核心人員期權操作方法：

1、 挖掘詳細需求（車、房、錢、股份；買10萬的大眾

2、 評估滿足需求需要什么條件（評估一下發現，如果只要在做三年就可滿足

3、 幫助實現（只要你在干三年，就送一輛10萬的大眾給你）

4、簽字畫押按手印

（示范一遍如何操作）

操作示范：物質可以先給，錢不能先給

車：如果先給車，車屬公司；油費可由公司報銷一部分；出現事故由員工承擔；

錢：期權機制的時間到，可直接給或按月支付；如：10萬，可一次性給10萬，也可每月給一萬，10個月給清

全員期權操作方法：

如：連續一年考核達到80%以上，多給年薪20%（年薪2萬，則給4000）

二年中有23個月考核達到80%以上，則第二年多給年薪35%（年薪2萬，則給7000）

三年中有34個月考核達到80%以上，則第三年多給年薪50%（年薪2萬，則給10000）

進出機制：

進入機制：

入股的核心：讓一伙人共同為企業操心

入股的命脈：

A、必須能獨擋一面；（不能獨擋一面，入股就是負擔；家人不能獨擋一面，也不能分股份）

B、必須帶錢、帶人（直系親屬不要拿錢，外人必須拿錢；拿錢買老板創業十幾年的心血，拿錢了才會重視；老板不能借錢給外人入股）

退出機制：

退出機制的核心就是預防事情的發生

命脈就是：害怕什么就把什么列為退出機制

如：害怕中途退出，則把中途退出列為退出機制。如果中途退出，則凈身出戶，只享受當年已產生利潤的分紅（中途退出就等于暗殺）

如：害怕出賣公司，則把出賣公司列為退出機制。如果出賣公司，則凈身出戶，只享受當年已產生利潤的分紅（只要出賣公司，就是心不在公司，跟老板就不是一條心）

如：害怕遇天災人禍不能勝任，則把遇天災人禍不能勝任列為退出機制。如果遇天災人禍不能勝任，則必須做股權處理

股權如何處理：

1、 對內轉讓（對董事會成員轉讓）

2、 對外轉讓（對想入股的員工轉讓；必須全部股東通過）

3、 稀釋（逐年減少至退出；合作幾年按幾年時間退出；每年享受股份分紅逐年減少）

如：某人擁有10%股份，大家合作了5年，在以5年退出，每年減少2%每年享受足額分紅。

第一年10%；第二年8%；第三年6%；第四年4%；第五年2%；第六年0，已退出。

股份操作流程：

1、列出入股的標準及條件；

2、符合入股條件者，可寫入股申請書（看意愿）

3、一個一個或一部分一部分進入（股份改革是持續的事；要做到入股者求你；必須讓一至二人入股后，并跟老板成為一條心后，再吸收新的股東，這樣才能駕馭；必須保證能掌控、駕馭）

4、明確合作年限（10年、20年；合作期內只能做公司的事）

5、在公眾場合，簽訂進出機制

股份操作的命脈：

A、必須財務正規化（股份化就是財務透明；如果有股東不滿，另開公司，拿著公司違規的事情問你要100萬創業怎么辦？

B、入股者必須跟老板是一伙人

C、簽訂入股機制的同時，必須將退出機制一起簽

09快樂機制：

命脈：通過造場來營造一個快樂的氛圍

如何操作：

1、人

A、多招一些活潑開朗的人

B、養幾個有趣的人（幽默、搞怪）

C、招幾個有擅長娛樂的人（相聲、小品、唱歌、跳舞）

2、活動（開早會，音樂，跳舞，旅游，晚會，運動會，生日會，茶花會，遲到：第二天迎賓；打掃衛生；表演搞笑節目；請大家吃水果；

通過什么方式制定：

1、通過會議的形式，對高中基層各選派幾名舉行會議

2、每人說出10條以上能快樂工作的方法

3、投票選出前10條，并列出一至十的排序

4、落實負責人

10開會機制：

開會命脈：

1、 開會的核心思想就是讓員工有信心，有狀態

2、 提前通知會議主題

3、 與會議主題有關的人員才可以參加

二大紀律：

1、 開會不拿手機

2、 不能隨意走動

三大要求：

1、 帶方案來開會

2、 發言者站著發言

3、 結束后做一個統一動作（開會的時候什么都可以說）

四大會議：

1、晨夕會（全員，每個單店自己開）

晨會：打氣的、明確當日的工作量或工作目標； 晨會上不能批評和處罰員工

夕會：補胎的、做總結，核心是知道下次怎么做；

2、周例會（老板及部門領導）

每周上班第一天早上：本周最重要的幾件事是什么，目標是什么，策略是什么？

每周最后一個工作日下午開個總結會：這一周哪幾點做的好；哪些地方還要提高；哪幾點可以拿出來共享的；

老板只當好主持人就行，別輕易做總結

3、月初動員大會

造場，舉行隆重的儀式

A、發工資；B、發獎品（優秀員工獎，伯樂獎，積分獎，分紅獎，）；C、承諾兌現（PK兌現，獎罰兌現）；D、制定本月機制（分紅機制、PK機制）；

4、年會

核心思想就是:

通過年會，讓員工想明年要大干一場

員工是汽油，老板是火柴，老板就是用火柴點燃汽油，讓員工充分引爆

就是整個公司造好一個場，讓每個員工充分激發動力，充分引爆

操作原則：

怎么樣讓員工有感覺，就怎么辦，運用三道文化

A、 前三排坐客戶、優秀員工及其父母

B、 將優秀員工照片做巨幅照片

C、 給優秀員工頒獎及分享

D、 給優秀員工父母頒養育獎

E、 邀請客戶或培訓老師來分享（培訓目的：降伏其心，定其心，生其心）

F、 訂下一年的目標（從下往上訂，找PK對象，現場承諾）

年會，給員工最大的榮譽、明星般的感覺（按照奧斯卡頒獎的儀式、紅地毯、打燈光、鮮花、獎杯、煙花、幾日游、父母上場、魔術表演…）