1、招不進來
2、很快溜掉
在此，主要討論“很快溜掉”的問題，即后80和90后員工很難度過試用期，也就是試用期“成活率”不高的問題。
大家知道優質的產品和優質的服務，需要依賴于穩定的員工隊伍、穩定的制程（流程）和工藝、穩定的設備。然而，如此大的員工流動率，你可以想象，當今的中國企業，在優質產品和服務提供上，實際上是“缺少子彈”、心力交瘁、力不從心！這種現象持之越久，對整個中國企業，對中國在全球的競爭力來講，這是一個非常危險的信號！
那么怎樣才可以留住后80和90后？誰可以留住后80和90后呢？
我們知道企業留人有很多方法，比如福利待遇留人、機制留人、舞臺留人、情感留人、文化留人等等，不一而足！如果您好事，您抓抓腦袋，您還可以想出很多的招招！
我們一起來看看。
看看用福利待遇留人。早在20世紀二、三十年代，美國的行為管理學派就已經通過實驗證明，福利待遇對提升員工效率，對留住員工的作用有限！除非您提供的福利待遇比社會平均水平高30%以上，但是，含辛茹苦的中國企業，處在國際產業鏈分工的最低端，我們做十億件衣服才能賺來人家一架飛機，中國企業眼睜睜的看著國外的合作方大塊吃肉，而自己只能磨尖牙齒艱難啃骨頭時，我想沒有哪個老板，能有如此的底氣和豪氣，能用超出社會平均水準30%以上的福利待遇來招攬員工，除非有人倒貼錢給他辦企業，否則，這樣的老板不是腦殘就是腦癱！
看看用機制留人。對于大多數制造型的企業而言，既沒有高科技優勢，也沒有高利潤空間，更很難說有什么誘人的遠景！他們當然無法提供類似于“金手銬”股權激勵機制，大部分企業都在生存的邊緣掙扎，企業離關門歇業就那么一兩年的時間，這點相信大家都不言自明，誰也沒有什么誘人的機制去留住員工，特別是給出機制去留住基層的后80和90后員工！
看看用舞臺留人。說實話，大部分公司尚且不知道自己的天地在哪，不知道哪里是屬于自己的一片江山，自己都沒有清楚的戰略和方向，沒有清晰的戰略戰術，更無法自信而精準的傳遞給員工，對公司的未來不能清楚的規劃和傳遞給員工，連自己都不知道自己的舞臺在哪里的企業來講，即使你“畫了餅”給員工說，給他的舞臺在那，且很美，很唯美！但員工只會把這當作是一種停留在嘴上的“忽悠”，用舞臺留人，是一個看上去很美的口號而已！誰會相信呢？
用文化留人。非常相信文化留人，但說實話，現在看不出有幾家中國企業有什么優秀的文化！大部分企業把企業文化建設理解為貼幾張海報、做幾次報告、喊幾次口號，這是非常幼稚的行為，真的真的與企業文化無關！或者僅僅是停留在表面的膚淺的行為而已！另外，中國人改不掉的表面文章和形式主義，改不掉的急功近利思想，也很難去培養出一種真正持久的、規范的、關懷員工的、有凝聚力企業文化，沒有人有那股“韌勁”和“傻勁”去真正把企業文化作為企業的“命根”來呵護和培養！所以用文化留人，只能是可以喊得山響的空洞口號而已！僅此而已！！
最后，看看用感情留人，筆者認為，在文化留人停留于口號的情況下，企業要留住后80和90后員工，真正管用的是用感情留人，這非常現實！
在整體文化缺位的情況下，感情不能缺位，關心和關懷不能缺位（雖然這些因素也是企業文化的一部分）！對于一家企業來講，怎樣用感情留人呢？是要老板親歷親為去關心基層的每一個后80和90后嗎？老板顯然沒有那么多的時間（除非這家企業夠小），老板不能做，那誰去做呢？用感情留人，需要體現在日常工作中，在每一天，每一個小時、甚至每一分每一秒！需要常態化！后80和90后員工相對比較脆弱和單純，對他們的關懷應該是如影相隨的！在他們出現情緒問題的第一時間，即有人及時的給予疏導和關懷，這才是留住后80和90后員工的關鍵！做這件事的，只能是直線主管或者基層主管了！
因此，本文最后的結論是，老板們：培養優秀的、善于用情用心的直線主管，用他們對員工的關心去留住后80和90后員工！
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