站在人力資源管理的角度，“沒有不合適的孩子，只有沒有辦法的父母”。
許多HR為了提升管理效率，組織效能，紛紛引入各種管理系統，梳理管理流程，制定各種管理機制，試圖從自身的改善來獲得整體組織績效的提升。然而，事與愿違，自從80后、90后走入職場，HR發現，無論公司怎樣做，似乎都會有員工抱怨和不滿，要怎么統一目標、文化，激發他們的工作積極性呢？
其實，無論哪個時代，員工內心的渴求都是有共性的，HR就是要尋找這種共性，然后通過各種方式來激發員工內在活力，變員工被動成長為主動成長。就好像一個雞蛋從外部打破是食物，從內部破殼是孵化生命。因此，HR運作組織的關鍵，是從內部突破，增強員工內動力。
不妨以智立方為例，來看看提升員工內生動力的六大方法。
風向：企業文化白皮書
智立方有自己的企業文化白皮書。首先開宗明義，表達我們是誰，要去哪里，有哪些規則是需要遵守的，什么是公司反對和抵制的。比如，公司尊重知識、尊重想法和創意、尊重實踐，始終明確這樣的主導風向。但這其中尤其要注意語境和表達方式，語言不能采用教導式的，而是要引導和熏陶，比如把所有公司的理念包上“故事的外衣”，春風化雨式地深入人心，讓它在員工內心產生共鳴，使員工對公司逐漸信賴、依賴。
熏陶：組織環境建設
人是環境的產物，如果在周圍的環境中充滿一些潛在語言，會慢慢地影響他的行為和思考。因此，在做組織環境建設時，要避免純標語式的口號，這樣很難進入人心。試著讓它有創意，所有的大道理都可以轉化成輕松幽默的文字，更容易讓大家記住。
比如小會議室寫著“撈干的嘮”，洗手間衛生紙邊上寫著“人生就像衛生紙，沒事的時候少扯”，大會議室的鐘表上寫著“少說廢話”等。
評估：員工成長看得見
在智立方，稱員工為伙伴。讓員工伙伴負責任地成長，看得見隧道那邊的光。而不同的伙伴要的東西不一樣，基層伙伴是要有所學，中層伙伴是要有所長，高層伙伴是要有所成就。
人沒有天生的信心，只有不斷被鼓舞的信心，公司每季度都有提名獎，看到員工快速負責任地成長，就要讓他顯現出來，每季度有成長之星、成長之組。員工受到鼓勵后自然激情萬丈。有個團隊為寶馬發布會作出了巨大的努力和配合，高標準嚴要求地工作，被評為季度成長之組，他們組獲獎后把合影掛在墻上，寫上“致沒有遺憾的青春”。
集訓：激發團隊創造力
學習一定要變成一種信仰。公司每兩周舉行一次午餐交流會，業務系統的叫“教你三招”，創意系統的叫“口活一個鐘”。一起午餐時分享各自創意的想法，如此持續堅持，就有意想不到的結果。比如創意中心的幾個85后員工自己參賽“ONE SHOW”國際創意獎，拿到了中國區的創意金獎，把四塊獎牌淡定地輕輕放在主管桌上，嚇了主管一跳。
集訓時，智立方會把各地的伙伴，還有鏈條上的合作伙伴集中在一起，讓大家集群作戰，這時要把原有團隊打散，突破部門界限，重組之后設同一個主題進行比武，目的是培養大家的團隊合作意識。在企業實踐中，常常會發現集團越來越大時，卻“集而不團”，經常是20%的人扛著80%的責任，所以專業互補，合作經營會很重要。
另外，智立方還有對外的大學生職前公益訓練營，通過兩周的課程，把職場必備素質的觀念技能傳達給學生，播撒未來快速成長的種子。
關懷：家外之家計劃
在企業中，與其說大家在一起工作，不如說在一起生活。很多員工離職往往不是因為公司的大氣候，而是因為團隊的小環境。所謂不怕狼一樣的對手，就怕豬一樣的隊友。智立方在很多小地方設計彼此生活的互動感。
比如“家外家計劃”，公司力爭“做事到位，作秀到點，做人到家”，每一個人都可能有不為人知的過去，或難以言表的苦衷，有可能是單親家庭，可能母親要住院，這些情況，公司在力所能及的情況下要關懷和考慮到。
一般公司能在母親節時送個小禮物就不錯了。但智立方的HR會打電話給員工的母親說，“您的孩子在公司做得很好，同事都很喜歡他……”這是為了讓每個母親感覺她的孩子在這個組織中很放心，孩子的成長跟她的愛心是同步的。
鼓勵：給員工正能量
還有一點很重要，就是給員工帶來新的正能量。對HR而言，首先要持續地、多角度地了解員工；其次是認同員工。員工沒有天生的信心，外界的夸獎對他來講很重要，即便是批評，也是建設性的，不能說你不好，而要說你可以更好。有時員工的信心就像一個氣球，扎一下就會破，所以要呵護好。
此外，公司還要感恩員工。像很多公司經常采用的方式一樣，智立方在三周年時給一起工作了三年的伙伴每人定制了一枚銅制勛章。這看似作秀，但對新人來說卻是樹立榜樣，對老人來講則是一種安慰和滿足，表達你對他的肯定、認同和感謝。
成功從來不應該只是功成名就，而應該是成就功德。將公司的目標深入員工內心，讓員工知道應該去哪兒，明白該做什么，潛移默化地影響他，發自內心地對他好，情深不露，他終會明白，你和他走過的這段旅程是多么地珍貴。
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