一個杰出的個人和一個世界級的領導者之間最大的區別在于教導他人的能力。領導者不能只有內在的知識，還要能夠將這些知識傳達出來，以便讓他人理解并促進他人的成長。

        未來成功才是判斷領導者是否成功的最終標準。如果你是一個成功的領導者，那你應該記住的事情是你曾培養過多少接班人。

        GE公司前CEO杰克韋爾奇說：“我們是人才工廠（talent factory）！之所以能夠在全球的很多市場獲得成功，我們真正的核心競爭力，并不是在制造業或者服務業，而是制造人才的能力”。杰克·韋爾奇每隔一周會去一次克羅頓維爾培訓中心，和接受培訓的員工進行交流，而每年該中心都會培養數千名員工。而且，他每年的日程中都包括幾百次的視頻會議、工廠走訪或者研討會。對于韋爾奇來說，每一個組織的程序會議，都是教導和學習的場所。

     （一）培育下屬是領導者的良心

       下屬跟著領導，不管錢掙沒掙多少，但個人所掌握的知識、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升，否則，這個領導就是沒有良心的。” 領導者的任務之一，就是培養下屬，把下屬培養成才了，績效提升了，那么團隊的績效也就上來了！另外，自己用的人，要自己去培養。這樣，員工才有感恩的心，才懂得忠誠，才更愿意自動自發的去工作。才能真正成為領導的左膀右臂。

     （二）提高下屬的素質是領導者的責任

        部屬的素質就是領導的素質，部下素質低不是你的責任，不能提高他的素質則是你的責任。領導者的任務之一，就是培養下屬，對于可造之材，你必須付諸精心地培育。只有通過各種崗位的砥礪磨煉，人才才能逐漸成熟，其素質也才能逐漸提高，才能實現其社會價值。

      （三）人才培育是企業競爭力不斷提升的保障

        培育人才已經不僅僅是一種福利，而是企業參與市場競爭的最必須的、最重要的手段！松下幸之助說，“出產品之前先出人才。一個優秀的管理者總是不失時機地把對人才的培養和訓練擺上重要的議事日程。培育人才是現代社會背景下的‘殺手锏’，誰擁有了它，誰就預示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖的人，才會對培育人才置若罔聞。”

     （四）只有輸出，沒有輸入，人才便會干枯

        人才的使用過程，是一個人才的輸出過程。任何一個系統，如果只有輸出而沒有輸入，那么，這個系統就會無法維持長久，就會失去應有的功能。要使人才保持并增長其才能，則必須重視人才的才能輸入，重視培養。更重要的是采用多種形式，在實際工作中進行培養和鍛煉，不斷提高其適應飛躍發展的新形勢的能力。只有成就員工，才能成就團隊、成就公司，進而成就老板；怕員工出風頭、居功自傲，那是因為你要么心胸不夠，要么你僅僅是利用員工而已；好的老板一定要關注員工的成長甚于公司的成長，公司最大的投入也應該放在員工身上而不是固定資產、營銷等。

     （五）如果您精心培育的員工流失了，怎么辦？

       不要怕花費過你巨額培訓費用的員工有朝一日離你而去，這是人才發展的正常規律。試想，如果你所培育的人才像GE一樣，能夠成為1/3全球500強巨頭的CEO，你的公司將在業界有多么強大！從另一個角度講，若員工離你而去，你反而首先還是應該自問：我精心培育、重用他（她）了嗎？他（她）為什么離我而去？我們首先都會從自身找原因！正如王安石所言：教，養，取，任，每一個環節都不能忽視。