家族企業如何進行接班人管理
黃德華
對中國的民營企業家來說，透過無數家族企業內部的跌宕起伏的故事情節；對于中國家族企業的研究者，透過諸如《紅樓夢》等家族故事名篇，他們看到的都是一個嚴肅的問題：怎樣才能做好繼任規劃以保江山永固？
企業接班人計劃(Succession Planning)，是指企業通過確定和持續追蹤關鍵崗位的高潛能人才(具有勝任關鍵管理位置潛力的內部人才)，并對他們進行開發和訓練，為公司的持續發展提供人力資本方面的有效保障。這種通過內部提升來有效獲取組織人力資源的方式是一項長期的系統工程，需要企業進行科學系統的規劃。
綜觀國內外，接班人選拔的模式大致分為兩類：要么內生，包括宗親接替、從優秀員工中培訓練提拔等；要么引進，如空降富有經驗的職業經理人。黃德華認為，內育外引各有千秋。黃德華從內育角度，提供四種訓練方法供家族企業主參考。但是遇到“不愛企業愛自由”的“逆子”，那就只能外引。黃德華認為，缺少接班人規劃的公司是脆弱的公司，而只有單項選擇的繼任規劃則很難消除公司的脆弱。后繼無賢能之人接班，家族企業就無法傳承。
1.精心設計訓練路線 。李嘉誠在接班人培訓上可謂是煞費苦心。在他的兩個兒子李澤鉅、李澤鍇兄弟長到八九歲時，李嘉誠就讓他們旁聽董事會。為了培養孩子獨立生活的能力和掌握現代科技知識，他將兩個兒子都送到了美國留學。次子李澤楷的零用錢，是他在課余兼職，通過自己的勞動掙來的。兄弟二人完成學業后，李嘉誠并沒有讓他們直接回到自己的企業工作，而是讓他們倆去了加拿大，一個搞地產開發，一個去了投資銀行。這兄弟倆在異國他鄉小有成績回到香港，先后進入李嘉誠旗下的長實、和黃，并逐漸擔任了重要職務。長子李澤鉅先后擔任執行董事、副董事長、總經理等職，而李澤楷則在和黃工作一段時間后，出去另創電訊盈科，并在之后的收購戰中一舉成名。
2.再造山頭，各盡所能。方太的茅理翔把這個方法稱為口袋法，即如果家族企業有兩個能干都可以勝任的接班人，就再造一座山，每人一個山頭。在經過柳傳志長期培養觀察之后，楊元慶和郭為分別進入了他的接班人視野，可是這也讓柳傳志大傷腦筋。使用其中的一個人，肯定會為自己和聯想培養另一個強勁的對手；而“一山不容二虎”又是不能回避的客觀事實。經過深思熟慮之后，充滿中國人智慧的柳傳志做出了“一國兩制，分槽喂馬”的決策，將聯想分拆為二，2001年3月，聯想集團宣布“聯想電腦”、“神州數碼”戰略分拆進入到資本分拆的最后階段，同年6月，神州數碼在香港上市。分拆之后，聯想電腦由楊元慶接過帥旗，繼承自有品牌，主攻PC、硬件生產銷售；神州數碼則由郭為領軍，另創品牌，主營系統集成、代理產品分銷、網絡產品制造。至此，深孚眾望的“雙星少帥”一個掌控聯想的現在，一個掌控聯想的未來，曾經長期困擾中國企業的接班人問題，在柳傳志老練的運作之下終于以中庸圓滿的喜劇方式塵埃落定。
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