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眾所關注的央企高管薪酬改革框架已定。
 
為厘清思路，央企高管分為兩類，即市場選擇的和組織任命的。延續這一框架性思路，央企薪酬改革變得簡潔，分成兩類：市場的歸市場，非組織任命的職業經理人，根據市場化的辦法確定其薪酬;組織的發組織，由組織任命的高管成為限薪重點對象，其薪酬構成將被設計成基本薪酬和中長期激勵兩個部分，其中基本薪酬會參照相同行政級別的公務員工資標準制定，同時取消或減少職務津貼和績效獎金，加大中長期激勵的考核。
 
多位接近人社部人士近日對《每日經濟新聞》證實，人社部目前已經完成央企高管薪酬改革方案，有望在今年12月對外公布，方案大致如上。人社部新聞發言人李忠表示，此次改革將按照企業負責人分類管理的要求推行。這也就意味著，央企負責人薪酬水平的最終確定，將與企業的功能定位、所處行業、經營規模，企業具體負責人的經營難度、經營責任、經營風險以及經營業績等不同而形成差異。
 
國企高管薪酬制度改革理應簡潔，容易操作;理應直擊改革本質，而不是增加政策制訂者與高管的尋租空間。
 
上面披露的人社部的方案過于繁雜，難以落實，只能展示改革姿態絕美，而不是著眼于提高改革效率本身。
 
職業薪酬打分體系非常繁雜，什么叫做功能定位，什么叫做經營難度高，難道職業經理人也像跳水運動員一樣，壓個水花由眾評委來打分嗎？打分時間多長，打一個行業景氣周期，還是每個月都打？以前中遠的魏船長究竟是一個好船長還是個壞船長？或者，把每個行業都有高峰低谷填平，得出一個平均分？繁雜的評比打分背后，大多藏著顯而易見的貓膩。任何一個行業一家企業，經營得當都不容易，更不要說眾多婆婆在旁邊指手畫腳。
 
人社部制訂行業、崗位差異表、為央企高管打分，走入了歧路，不僅人社部，其他部門也不應插手，他們插手的理由不充分。
 
由市場選擇的職業經理人理應由市場定價，職業經理人接手時企業業績如何，凈資產收益率、資產質量評估，自然會有公司董事會與薪酬委員會操心，不勞有關部門費盡。公司根據職業經理人的表現，給予短期激勵如工資收入，長期激勵如股權兌現等，逐步兌現職業經理人的薪酬，無需婆婆費心。
 
有人擔心，萬一公司管理層監守自盜，侵吞國有資產怎么辦？真有那一天，說明制度或者文化有根本性問題，從根子上爛了，群鼠鉆入大糧倉，一百個婆婆都不夠用，甚至婆婆本身就是最大的碩鼠。
 
組織部門任命的央企高管，本質上來說不是職業經理人，而是盾守方向舵的專職監督員。對這些所謂高管給予高薪是不合適的，按照公務員薪酬是最好不過的選擇。法國等國家就是按照公務員薪酬給國企高管定薪，理由就是如此：既然是提供公共服務，何必參照高管薪酬？參照職業經理人薪酬，不過是讓權貴再多幾個糧倉而已。
 
對于企業而言，不干實事的掌舵的人越少越好，一個足矣，弄上一堆頤指氣使的掌舵者，再加一堆七大姑八大姨，企業必垮，不管什么性質。
 
這次對由組織任命的高管也留了口子，其薪酬構成將被設計成基本薪酬和中長期激勵兩個部分，其中基本薪酬會參照相同行政級別的公務員工資標準制定，同時取消或減少職務津貼和績效獎金，加大中長期激勵的考核。換句話說，組織也會任命央企高管，對這些被任命的人給以中長期激勵，業績好，則兌現股票期權;業績不好，領你的公務員薪酬去。讓人害怕的是，如果組織任命的高管連續幾個不稱職，當官至上毫無市場素質，一通折騰下來，企業也垮了。更讓人害怕的是，這些個高管通過股票期權，掏空了公司。
 
從這個角度說，既然央企是企業，必須尊重企業規律，組織任命的越少越好，市場選聘的越多越好，最后組織任命的精簡到一二人即可，其他都由市場選擇。不必擔心政府的控制權，由金股制度可供選擇。
 
        市場原則是簡潔而優美的，鏈條過長，執行困難，重重審批的，必定是披著市場外衣的四不象。