高曉松大叔的一句“生活不止眼前的茍且，還有詩和遠方”，激勵了一代人。同樣，互聯網原住民90后，不止有叛逆、自私、非主流等媒體鏡頭下的標簽，還有對于這個快速變化時代的思考。

大叔們，作為92年的我，想和你們分享三個我的個人觀點：

組織內只有高層才掌握著組織的知識資產么？NO！這個時代，答案必然是否定的。我來說個簡單的例子，一輛汽車在剛剛生產出來的時候，最先知道車哪里容易出毛病的不是企業的管理者，而必然汽車的維修人員，最先給出解決方案的也是企業的員工。

當下，不管是企業中的員工，還是產品用戶，都是大量有價值的信息的“載體”。傳統的解決方式是通過人與人之間的交流獲得的，要經過很長一段時間才有可能獲得跨地區的共享，甚至有的優秀的人、實用的解決方案就被傳遞中的“黑洞”吞噬掉了。如何促進點與點的信息直接連接，是每一個組織的管理者都該去思考的問題。

只有重視“人”的價值的企業，才會基業長青。Google一年在人的培養與管理上花費7000萬美金，您企業的重視程度呢？很多基業長青的企業已經在致力于人力成本研發、人才驅動引擎、高績效模型、高效組織的方法。而有些企業對于人力的認識還停留在招聘、合同等多數事務性工作，沒有上升到戰略的高度。有些企業的變革也僅僅停留在行政性的人力資源變革，沒有解決戰略問題。

如何去設置機制，讓企業的每一個人與企業結成聯盟，和企業抱團高速成長，這是每一個企業管理者在這個快速變革的商業時代一定要解決的事情。

有人問馬云，你認為阿里的核心競爭力是什么？馬云的回答不是那些商業模式，也不是淘寶、支付寶，而是阿里巴巴的每一個天才的大腦和大腦和大腦之間順暢的溝通。在未來，相比于常規的高薪、高福利等激勵措施，真正重要的是組織里的每一個人和組織的成長。

大數據時代，如果人才測評還是在采用問卷調查的方式，那實在是種對“人性”與“人”的不尊重。這么說吧，如果你想通過發個問卷去了解員工在想什么，這時候員工可以欺騙“系統”，經過二次加工后的數據就更加不可靠。那么什么是自然數據？比如我們去長時間觀察一個人的微信，他什么時間發布了什么樣的內容，從而再去推斷一個人的作息時間、性格特征等一系列內容的時候就會有據可依。

很多企業再發展到一定階段的時候會遇到中層黑洞，高層不知道基層員工中哪些為企業做出了更多貢獻，哪些更愿意分享，經過中層的信息處理，往往會有信息的偏差和遺漏。而那些“自然流露的數據”我稱之為“自然數據”，才更真實，更有價值，更有意義，對組織的管理更有幫助。

很多70后、80后一直在問我“為什么90后這么難管理”，我和大家分享的90后的確會很不一樣。可能是因為成長環境不同，很多時候90后的想法也可能超出70后、80后的理解范圍。當組織真正得到轉型，企業的群策群力就能很好地發揮出來，員工歸屬感提升了，貢獻度提高了，參與感也越來越高，組織就更加有活力了。這樣的組織管理我認為才是當下好的管理，可能也是“用戶思維”的另一種變形。