企業文化方面如何對標
(標桿管理培訓咨詢、培訓管理系列培訓、績效管理輔導培訓 楊天河老師)
以下內容是去年對曾經服務客戶咨詢企業文化如何對標回信的部分摘要:
X X 主任：
您好！
......
中國企業有一個特點就是不太重視測量，翻開了很多咨詢公司的企業文化建設方案，基本上也沒有企業文化指標體系，倒是錫柴最近出臺了企業文化建設評價辦法，值得借鑒。錫柴本身企業文化建設就不錯，如果可能，建議你們與他們的企業文化相關部門聯系開展對標交流。
企業文化對標和其它對標一樣，首先要把握企業文化的原理和企業文化建設的核心點，然后再結合貴司現狀提煉企業文化、建設合適的企業文化建設方案，并以此為基礎設置考核周期、評價者、考核對象、考核指標及權重。
不把握原理，僅僅"東施效顰"是很難有好的效果；也只有把握了原理，才能分析和改進別人的東西，才可以避免東施效顰，并使對標效果最大化。不過，原理的把握對企業一般的管理者來講會有些困難，需要比咨詢師花更多的時間去研究。即使是咨詢師甚至企業文化專家，他們對企業文化的認識也未必完全到位，在對標時，最好多研究幾個專家的觀點，進行客觀評價，構建合適的理論框架。當然，企業管理者要做到這些是很困難的，但可以在操作過程中通過PDCA不斷優化理論框架和改進實施方案，經過反復實踐優化，幾年的時間是完全可以在該領域內成為一流企業的。
關于指標設計方面，不要一概而論，而要結合企業情況針對性的設計，避免形式化。
在設計指標時，針對不同層面，考核的關注點也不同。如：作為集團層面，為衡量不同下屬子公司的經營成果并進行比較，一般主要以結果為導向進行考核；而在各子公司層面，其對企業文化的建設工作，除了通過結果來衡量，還會考核企業文化建設過程甚至投入程度（這與績效考核的原理是一致的），并且不同階段的權重會不同（剛開始推行企業文化時可能投入占一定比重、過程占絕大部分甚至可以不考核結果，建設企業文化階段可能重點考核過程并包含少量的結果，落實企業文化階段可以全部考核結果指標）。
另外，在實施階段，企業文化推行人員也需要階段性的設計相關測量方法，測量企業文化落實情況，不斷優化調整推行方法，確保企業文化落地。
企業文化的核心內容主要包括四個方面：理念、制度、行為、物質。其中，企業文化推行的核心是落實核心理念，形成良好的組織氛圍（組織氛圍并非企業提煉的文字形式顯示的企業文化，而是組織成員的真實感受）。 要落實核心理念塑造組織氛圍，一般可以通過以下方式：
形成主題季、主題月的方式，一年分四個主題季，每個主題季下再次分解成三個主題月（其中某個月的主題可以重復主題季的主題）。在理念固化的過程中，需要形成一套最佳實踐或者說是有效的模式吧。這些理念（企業文化）要落實的話，首先要落實到制度層面，即修改公司管理制度中的相關部分，把這些理念融入到公司管控體系中。至于主題季和主題月的運作，初步建議，每個主題季開始時要進行季度主題研討、季中進行跟蹤和校正，季末進行總結和評比。同樣，每個月度的主題中，月頭可以開展月度主題研討，月中跟蹤和校正，月末總結和評比。除了這些常規程序外，還可以每月、季開展相關主題征文、演講比賽，同時還可以挖掘當月、當季中演繹這些理念的經典人物并進行表揚，并挖掘其背后的經典故事，進一步宣傳，使這些理念深入人心。要真正出效果，這些還不夠，需要把這些理念進一步轉化為對員工和管理者的行為要求，同時還需要中高層領導的協作。
例如強調效果導向，在演繹的時候說明，任何人做任何工作，首先要考慮做的最好的結果是怎樣，還能不能做的更好，進一步分析圍繞到達效果所要控制的關鍵成功要素是什么，以評價自己將要開展的工作，工作完成時，由員工首先評價自己到底有沒有效果，然后再由領導評價其是否有效果。當然，員工在提交工作計劃的時候，領導也可以從效果的角度來評價其計劃的可行性，給予指點，從策劃開始控制下屬做事的效果，在跟進過程中，也積極評價和協助糾正。如此，一個月內上司和下屬通過在工作中的應用，必然都會形成一個以效果為導向的習慣。當然，真正的習慣養成一般要三個月，養成之后還需要進一步的鞏固，相關部門在此過程中還可以通過進一步的抽檢或其它相關活動來檢查和鞏固習慣。
以上供您參考，隨信隨上部分企業文化資料供您參考.
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