企業大學培訓講師楊天河老師：能力素質模型概述及企業大學校長勝任力模型評述
能力素質模型概述
能力素質模型是提升組織競爭力和人力資本價值的重要手段。通過梳理企業戰略、明確組織核心能力的基礎上，進一步分解能力素質至各崗位，再通過對各個崗位員工能力的開發，提高其勝任能力，進而提升組織的競爭力。另外，通過能力素質模型，可以有效選擇合適員工、選拔和使用合適人才，有效激勵員工，進而提升人力資本價值。
能力素質模型的經典理論是冰山模型。外顯可見的部分為知識和技能，統稱為能力，一般包含領導能力、專業能力和通用能力。內隱深藏的部分包括價值觀、自我定位、人格特質、驅動力四個部分，統稱為素質。
針對某個崗位設計能力素質模型時，首先應基于戰略地圖與能力地圖（《標桿企業大學的戰略思維中》企業大學戰略規劃與核心能力模型即為兩圖合一），其次，應重點關注核心素質和專業能力，而且最好以結果為導向劃分為能力和素質兩大類，以便有效測量。能力可進一步細分為知識和技能，以便有效評估和培養，但一般不宜將知識或技能放至第一層級。而能力的設計，除了各項能力可以按照不同級別進行細分之外，還可以結合素質中的自我定位，劃分出不同定位下的核心能力，使能力素質模型由“死”轉“活”，更有效的指導各項工作；素質則可以從價值觀、人格特質和驅動力三個方面綜合提取。最后，需要注意的是，能力素質模型中的領導能力和通用能力，一般不在崗位能力素質模型中體現，應另行設計合適的領導力模型以建設規模領導力，合適的通用能力模型以轉化企業人。
招聘活動中，素質是必備基礎素質，只有達標才有資格入圍，確保“根紅苗正”。核心專業能力是選拔性標準，可據此擇優篩選合適的候選人。更高級別的核心專業能力是發展性素質，可據此擇優選擇候選人。現實中，企業往往難以找到最合適的“根紅苗正”的專業人士，可退而求其次，優選“根紅苗正”者作為儲備人員，同時選擇外部咨詢機構的咨詢輔導（或者藝術性的使用并同化非“根紅苗正”的專業人士）迅速提升即戰力，并通過后者帶動前者快速成長。
培訓活動中，素質雖較難開發，但并非不可為，可以通過系統的企業文化建設和化育，在存異中不斷同化。能力開發相對較易，應注意采用立體的方式系統培養人才，盡量縮短成材時間。
培訓講師 企業大學
企業大學校長首個勝任力模型（如上圖）由培訓雜志在2014年4月底正式發布，該模型除將能力素質分解為管理能力和專業能力外，更創造性的劃分出選拔標準、基礎性素質和發展性素質三個模塊，有一定的實踐意義。該模型宣稱可以適用于校長、培訓總監等培訓中心或企業大學（商學院）負責人，但沒有突出不同對象的側重點，而且模型中的部分內容也有待商榷。例如，行業知識作為基礎性素質就不太合理：首先，作為模型一級內容，一般宜用素質或能力，而不是知識。其次，將其作為基礎性素質（即候選人入圍資格）也存在不妥。不可否認，做好培訓工作需要有相關的業務知識，但并非一定要有行業知識才具備入圍資格，而應重在對業務的快速理解，體現在經營診斷能力上。一些做的特別好的培訓管理者，往往是跨行業的，他們不受傳統思維限制，更有機會通過創新做到最優。
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