“二十一世紀最貴的是什么？——人才！”——《天下無賊》黎叔
 “如果你把我們的資金、廠房、及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會跨掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人10年內我們將重建一切。”——寶潔前任董事長 Richard Deupree。

作為企業持續發展的動力——人才，越來越珍貴。眼下企業對人才的渴求何止是劉皇叔的“三顧茅廬”。人才，越來越引起企業經營者以及企業經理人的重視。但重視雖重視，人才的流動還是持續不斷，有一句話說“鐵打的營盤流水的兵”，說的就是人才流動的正常性，但如果過于頻繁，那就不正常了，需要考慮如何留人的問題了。

近幾年來，，招工難是珠三角每個服裝箱包企業制造工廠管理者的心病，勞動密集型的企業，大都存在著人才大量流失的問題，人才的流失嚴重制約著企業的發展。

總的來說，服裝箱包企業的人才流失分二大部份：一是企業的管理層；一是企業的一線員工。企業的管理層人才流動最大的是營銷部門。這類人才的流失，最主要的原因，是在服裝箱包企業沒法找到歸屬感，沒法把自己與企業融為一體。而一線員工的流失，主要是企業的福利待遇及工作環境的原因造成的。在珠三角的服裝箱包企業，因為還停留在單純的靠原始積累時代，品牌形象與知名度不高，產品的附加值也低。在這種情況之下，企業想要獲得利潤，一方面靠延長工人的工作時間；另一方面，實行開源節流，依靠這些，來維持企業的發展。一線的生產工人，不得不付出辛勤的勞動，但付出與回報不是成正比，在延長工時的情況下，工人的工資水平并不沒有提到提高。

另外，一般的服裝箱包企業，還存在著工作與生活環境差，一個月難得有幾個休息日的事實。因為無法忍受苛刻的工作環境，一部份人員選擇了換廠，也有一部分工作轉行，投入到其他的行業中去。這樣，造成服裝箱包企業人才流失，而無法及時補充。在痛定思痛中，一些服裝箱包企業也在反思，也在想盡千方百計，一方面留住原有的人，另一方面及時補充新人進來。

那么，服裝箱包企業究竟要如何留住人才？建立完善企業的用人機制，是服裝箱包企業目前首要的任務。服裝箱包企業目前的管理還停留在靠人去管人的階段，隨意性很大，造成企業賞罰不明，干好與干壞一個樣。在這樣一個制度不倡明的企業中，最終沒法取得歸屬感。個個都以是企業的過客身份在工作，沒法真正溶入企業，把企業的發展作為自身發展的基礎。

1、 把資源用在適當的位置----先解決人的問題

　　很多老板以及高級管理人員對人力資源管理科學知之甚少，總以為那是職能部門的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責的關系，不懂得管理的本質就是“帶領大家一起去做好自己想做的事情”。事實上，人力資源管理是企業管理者們的共同職責，好的管理者一定是好的“人事經理”。

　　很多企業寧可花費成百上千萬的資源去購買設備，也不愿意為企業內部人才的成長提供必要的資源。而實際上，同樣的資源投入，如果用于招聘人才、培養人才的話，投資回報率至少高20倍以上，所以，對于成長期企業來說，應該做好三件事情：第一，學習和了解現代人力資源方面的知識，樹立正確的用人觀念；第二，重視人力資源在成長期過程中的作用；第三，建立基礎機制，在人才的招聘、培養和使用上投入適當的資源。

2、 制定游戲規則----從人治到法治

　　經常聽到有人談“以人為本”、“人性化管理”，以至于產生很多誤解。有人把“人治化管理”當成人性化管理，忽視專業化分工，缺乏職能定位，沒有指揮與授權觀念，老板或主管可以到處指手劃腳，隨便指揮。各種協調文件或工作指令沒有留下應有的書面化記錄，出了問題不知道找誰解決，差錯誰也不肯負責。導致公司內部效率低下、管理混亂、士氣低落。

在制定制度的時候一定要避免通篇“罰”，因為制度本身是告訴員工，哪些該做，哪些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以后有什么下場。為此：第一，建立一套適用的管理制度，不用急著考慮完不完善；先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題。有了這套基礎管理制度，你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。第二，培訓、管理制度的督導執行；第三，及時評估考核，并適當激勵。其實人是需要提醒而不是需要處罰才會有改進。

3、 建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵制度

　　制度的貫徹執行除了持續的培訓和督導之外，激勵是重要的維系因素。沒有激勵的團隊，必將導致平庸的業績和浮躁的人心。其實，員工激勵是多角度、多元化的，不一定每次激勵都要花錢——但一定要花心思。除了金錢之外，我們其實還有很多激勵手段可以使用：如：事業激勵、現實和期望激勵并重、感情激勵、因人而異、因時而異等等。

4、 光“畫大餅”是不夠的----需要精神物質雙管齊下

　　員工把企業空口許諾、動輒暢談美好遠景叫做“畫大餅”。如何避免“畫大餅”，需要在以下三個方法注意：

　　第一， 仔細考量公司的資源狀況，能付出多少回報是多少；寧可把丑話說到前面，也不要失去管理者在員工心里的威信，更不能為了取悅員工拿自己的信用開玩笑；

　　第二， 對于絕大多數員工來說，光“畫大餅”是不夠的，他們需要實實在在的物質報酬來維護基本的生活需求。作為員工，我憑什么要無私奉獻，冒失去現實物質收益的風險呢？

　　第三， 光要物質也不行，適時展望公司的美好前景，給所有的員工描繪出未來的藍圖，能夠起到物質激勵所無法替代的作用，特別是能夠激起員工們旺盛的斗志。

5、談錢太俗，談文化太虛----建立機制

　　對于真正意義的人來講，你光和他談報酬，他可能認為你這個管理者惟利是圖，沒有做大事業的能力；如果光和他談文化“畫大餅”,他又可能認為你凈玩虛的，做人做事不實在，為此，建立一套科學的用人機制是十分必要的。

　　在風云變幻的市場競爭中，企業今天賺錢并不難，難的是明天、后天繼續賺錢。因此，企業要獲得可持續發展，必須清晰界定人力資源部門在公司發展過程中的戰略意義，不要把這個部門變成一個打雜的后勤部門。

　　很多時候，企業人才外流不只是待遇問題，更是為了自身價值的實現。因此，加強對公司人力資源管理問題的研究，實現人力資源開發和管理的規范化、科學化、制度化，是企業贏得生存空間的畢由之路。

因此，服裝箱包企業必須要建立一套完善的用人機制，真正實現招得到人、把人用在實處、靠制度留住人。做這項工作的還得靠企業的人事部門。作為用人機制建立的主導者，人事部門必須肩負起這個重任。在這一點，服裝箱包企業的所有人事部門，都得加強，一般還停留在人事管理層面，沒有真正上升到人力資源管理層面。

海爾的人力資源開發自一開始就是“人人是人才”，“先造人才，再造名牌”，人力資源開發中心不是去研究培養誰、提拔誰，而是去研究如何去發揮人員潛能的政策。在這種用人的機制下，企業的每個員工，都由被動變為主動，在企業提供的舞臺空間中，極大地發揮人的潛能。　

 海爾的用人制度中還有這樣一條原則--"用人不疑，疑人不用"。這點說起來容易做起來難，特別是在服裝箱包企業，在這類家族式的管理模式中，要真正做到用人不疑，疑人不用，需要極大的勇氣。服裝箱包企業中，一般都是由家族中的人擔任各要害部門的主職，實行全方位對引進的外來人才進行監控。這樣做最直接地后果就是各部門間各自為政，各自為本部門的利益而明爭暗斗。最終損害的是企業的整體利益。而引入的人才也因為處處受到制約，無法達到自己最先的愿望，而打包走人。

企業在引進外來管理層的人員時，應在制度的約束下，予以充分的放權，而不要靠所謂的人去暗暗控制，而導致優秀的人才流失。塑造企業文化，人作為一個有情感的高級動物，除了滿足其基本的生理需求，也要滿足其情感需求。作為企業中一線的工作人員，每天高強度的工作、背井離鄉的思情、無助的精神需求，成為一線工作人員的基本現狀。在這種情況下，企業對于以打工身份的人來說，只不過是其生命中的某一個階段，他們不會對誰產生忠誠之感，自然也就抱著東家不打打西家的態度，來選擇其就業的環境。

因此，針對這群人，服裝箱包企業應當塑造企業文化，以企業文化來溫暖感染每個人，從而使每個員工都把企業當成家，這樣，才能留得住人才。如何留人，用人是一個重大的課題。需各方努力，改善現狀中不足的地方，給勞資創造一個用工與工作的環境，才能有助于企業發展。