近期益西EAP項目在各大企業深入開展過程中，陸續收到相關部門HR的反饋：主要問題集中在年輕員工的培養和管理上，隨著90后大量進駐職場，面對90后員工的不穩定性與高離職率，一直是令HR非常的頭大的問題，不知道面對這么一群有著“火星人”思維的年輕人到底在想些什么?如何才能最大化的挖掘他們自身創造性的一面，給企業注入新鮮力量，幫助企業更加和諧穩定的可持續發展？
別著急，益西EAP為你揭開90后員工管理秘訣！！！
一：知己知彼——90后的特質如何？
與“70后”、“80后”不同，“90后”群體有著自己獨特的性格：他們有知識懂網絡又敢于創新，但同時不太成熟又要求多，缺乏穩定性。盡管如此，大部分企業還是對他們投以期盼的目光。如何招聘并且管好用好“90后”，也是很多企業待解的話題。
“知己知彼，百戰不殆”，企業與員工雖不是戰爭的雙方，卻也是站在利益共同體的兩端，企業要想管好“90后”，就得先了解“他時代”，了解“90后”有怎樣的特征？
根據相關研究咨詢機構最新進行的“90后”文化調查報告顯示，“90后”有以下特征：
1.擬成人化
簡單說就是很孩子式的成人，可愛的神情與語言風格背后是一顆洞察一切、明白社會規則與實際利益以求把握機會的內心。看似很好蒙的孩子，其實你錯了！
2.松圈主義
他們沒有“70后”的團體意識或“80后”的唯我獨尊，更喜歡的是在圈子里找到伙伴間的歸屬感。他們要有共同語言的人群，但這并不意味著他們真的是組織生活動物；他們希望贏得圈子里面的發言權又不代表他們樂于聽從組織的要求；他們需要多元的可以聯絡的社會網，但他們又希望保持自己在圈子里面的差異化和選擇自由；他們希望自己成為一群人中的亮點，但又不希望做大家中的異類。
3.在蹦極式體驗中尋找自我
他們愿意在比較極端的、新鮮的、風險的體驗中自己來確定適當的行為點，他們把這樣的體驗看作是“我的”。
二：企業如何經營與“90后”的這段“婚姻”？
人力資源管理就是在企業生產經營活動中體現“以人為本”。企業的生存與發展依靠人，同時，企業的生存與發展也是為了人。要管理好90后這群新生代的力量，必須首先把握好這群人的特征：
1.思維發展迅速，具有批判精神；
2.自主意識強烈，缺乏團隊合作能力。
由于網絡廣泛應用和非正規教育途徑的增多，傳統的教育方式和學習模式發生了改變。“90后”在短時間內能夠接受的大量信息，使得他們面對更多的學習與判斷的機會，進而加速了思維的發展。
接下來我們來具體討論如何進行90后員工管理：
一：管理高層要學會了解和尊重
前面了解的“90后”的經歷的年代可以看出：“90后”大多表現出來是少了緊迫感，多了隨意性。但是，殊不知“90后”還是具有創新思維和滿腔激情。
舉一個案例：某藥店有這樣的規定：上班遲到一次就發20元，有個“90后”的員工就問道：“可以包月嗎？”這是讓管理者哭笑不得。
如果沒有現代的人力資源管理的理念和相應的行為共同實施，就將會陷入“走了又招，招了又走”的尷尬局面。企業只有真正的走近他們，了解他們，尊重他們，鼓勵他們，方能管理行之有效。
二：了解并滿足“90后”員工需要的
用“薪”只能達到員工滿意，用“心”才能達到員工的敬業。這里，大家就是很明確的一點，實際“90后”便不是只需要金錢，而是“90后”員工在成長過程中最需要的是理解與認可，社會普遍認為“90后”在關愛中長大，但是，在青春期時，無論在學習上，還是生活上都被人認為，他們只要管學習，生活什么都有，而“90后”在高壓力的高考下興趣愛好都是被無情扼殺的。理解、認可，這些都是“90后”最渴望得到的。
當然這也不是說明要事事順著他們的發展，俗話說嚴師出高徒，作為管理者應把團隊當做培養和鍛煉他們的學校，把樹立理想信仰、吃苦耐勞作為一項重要課程來灌輸，把這些人追求功利和個性的特點培養成工作追求上進、做事追求完美的品質。
三：加強企業文化建設，讓“90后”能在公司找到歸屬感，
幫助讓他們能夠體驗到生活的樂趣和工作的快樂;加強員工培訓，讓培訓成為吸引員工的一個主要手段;幫助員工做好職業生涯規劃，讓其主動自發工作、為自己的未來做好眼前的每一件事情;薪酬管理必須考慮更多的外部公平性;員工晉升體系和制度更加完善，徹底拋棄論資排輩，給他們提供展示自己能力的舞臺;
四：重視和“90”或員工的溝通
在瞬息萬變的今天，人們的生活方式、興趣愛好和焦慮擔憂也隨之改變。比如說，隨著網絡生活的興起，人們用真實的金錢去購買虛擬的土地或者進行虛擬的耕種。
90后的員工不再認為因為組織支付他們高額的薪酬和獎金，他們就有義務忠于組織。因此網絡時代的組織需要在人力資源管理上采用新的視角，尤其在面對90后群體的時候，更需要借助于網絡創造的感官技術，來實現員工的溝通。
益西EAP專家表示只要管理者找到好當“90”后員工的伯樂，那么社會就一定由90后支撐起來。
三：上海益西EAP系列公開課——《90后員工交互管理》
【培訓收益】
1.提高“90后”員工的愛崗敬業度；
2. 降低企業新進員工離職率；
3. 改變年輕員工的工作態度，更好的融入企業團隊；
4.提升“90后”員工工作積極性；
5.讓企業HR對“85后”員工的管理、培訓、心態等掌控得游刃有余。
【培訓內容】
章 節 | 主 要 內 容 |
第一章 想要改變世界，先得適應世界 | 1.越早接受“不如意”，越能過得“更愜意” |
| 2.少講“看不慣”，多學“看得懂” |
| 3.不是工作適應你，二是你去適應工作 |
| 4.要成“天才”，先當“地才” |
| 5.打好基本功，萬事變輕松；漠視基本功，到頭一場空 |
| 6.想要飛得高，就得“沉”得下 |
| 7.加倍付出才有加倍收獲 |
| 8.拓展游戲：瞎子摸號 |
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第二章 放下身段 | 1.“卑微”的工作不丟臉 |
| 2.向人請教并不丟臉 |
| 3.主動認錯并不丟臉 |
| 4.為發展“放下身段”并不丟臉 |
| 5.拓展游戲：穿盤絲洞 |
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第三章 總要經歷“折磨”，才能成棟梁 | 1.不當“草莓族”，一動就傷 |
| 2.成長來自肯定，成熟來自“折磨” |
| 3.含淚播種，往往能含笑收獲 |
| 4.主動“找罪受”，進步更能超速 |
| 5. 拓展游戲：荊棘排雷、人椅 |
第四章 不做書呆子，不抱怨，只解決問題 | 1.讀書行，辦事也要行 |
| 2.從品頭論足到“少說多練” |
| 3.抱怨外界處處受困，解決問題前途無量 |
| 4.通過改善環境改善自己，通過改善自己改善環境 |
| 5.去掉心中“難”，萬事變“不難” |
| 6. 拓展游戲：聽與說 |
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第五章 看淡學歷重“學力” | 1.畢業不是學習的結束，是更重要學習的開始 |
| 2.要學以致用，更要“用以致學” |
| 3.每次失敗都是改善的契機，每次成功都是總結的時機 |
| 4.拓展游戲：禪宗心印、小組討論SWOT分析 |
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第六章 從個體人到單位人，融入集體 | 1.“弱化”自我，是為了實現更好的自我 |
| 2.走自己的路，也聽聽別人怎么說 |
| 3.要有自己的“節拍”，更要與單位“合拍” |
| 4.少點“我的想法”，多點“同事眼光” |
| 5.以盡心來彌補經驗的不足 |
| 6.沒有不好的工作，只有不好的態度 |
| 7.要敬業，更要“精業” |
| 8.沒人要求自我要求，沒人鞭策自我鞭策 |
| 9.沒有不好的工作，只有不好的態度 |
| 10.拓展游戲：無敵風火輪、齊眉棍、坐地起身 |
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EAP 最早是由英文 Employee Assistance Program （中文直譯為“員工幫助計劃”）經由上海益西EAP發展為Entity Assistance Program（組織維穩心理幫扶項目)，是組織為員工購買、員工免費使用的系統的、長期的員工心理關愛和生命成長幫扶項目，是組織對員工實施人本員工關系管理的一種多學科交叉服務和管理工具。益西EAP組織維穩心理援助，旨在幫助企事業政府機構的員工緩解工作壓力、管理工作情緒、提高工作積極性和主觀幸福感，以充分發掘、提升員工心態績效（正能量）和行為績效，促進企業組織創造更大的社會價值和經濟價值。
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