這些年一直做培訓工作，接觸的培訓多了，見到的形形色色的被培訓者也多了。對以上面的原因也進行了了解和分析，發現培訓的流程出現了問題。
（2）培訓方法單一。大部分的公司采取了“傳幫帶”的傳統方式，局限性很大，而且只能傳到中基層。
（3）培訓項目與工作實際不相符。隨意性太強。
（4）大部分注重技能而忽視心理。
（5）培訓制度不完善。
具體如何解決，通過多年的培訓經歷，我感覺應該從以下幾個方面解決：
首先，要知道，企業運營就像一部汽車運轉一樣，必須及時保養、隨時加油，這樣才能保證汽車長久無故障運行。培訓與診斷就像是為企業這部大車隨時保養和加油一樣，忙的時候更應該注重保養和加油。這是一個循序漸進的過程，有一句話“磨刀不誤砍柴工”，總是砍伐使用，而不及時磨礪的話必將使速度更慢。
其次，有的企業不著急培訓，認為現在還沒有出現什么問題。要知道，培訓不是雪中送炭，而是錦上添花。是在企業運行過程中的一種助力，而不是最原始的推動力。等到企業已經停頓下來了在培訓，已經晚了。這個時候必須送到修配廠進行拆解，實際上是內部咨詢而不是培訓了。
那么企業培訓到底怎樣來做呢？首先就是要全面的綜合性的分析
一是企業內訓，外請老師，現場感受。針對性強，而且解決企業個性化問題，適合全員學習，比如心態課程、團隊訓練課程等。
二是參加公開課程，主要針對于中高層主管，有針對性的個性化的培養所需人才。因為中高層主管的比例相對較少，如果針對性的去單獨培養培訓成本大大增加，所以公開課程是最好的選擇。比如財務人員學習財務課程、合理避稅等；營銷人員學習銷售課程等。另外在不斷外派的過程中，讓他們擴大視野，拓展思路，對于企業的應變力有很大好處。
三是在線學習。可以起到隨時復習的作用，光學習不復習，效果會大打折扣，因為一次培訓效果持續時間最長不超過30天，如果能夠及時復習的話就會使得效果持續更長。現在企業網絡學習是一種必然趨勢，不受時空限制，而且能夠針對性的培養一些特殊崗位的人才，比如前臺接待人員的專業培訓，司機的專業培訓等，在在線網絡中都會找到。
企業培訓到底怎樣做？
企業培訓分為三個階段：
（一）心態調整
（二）技能提升
（三）團隊協作
很多公司都是先提升技能，結果員工能力上來了，到跳槽現象卻增多了。因為意愿永遠大于技巧。意愿度的提升至關重要。所以先要做心態調整，讓他的價值觀與企業與公司與老板保持一致，然后再提高技能，這樣就為企業所用，創造價值。
心態好了，技能提升了，個人沒有問題了，需要解決的就是1+1如何大于2的問題，也就是團隊協作。包括兩個方面，一個是高績效團隊建設，通過室內的一些游戲活動，體驗式教學方式，讓員工認識到團隊協作的重要性；再就是野外拓展訓練，戶外的游戲活動體驗協作的意義和價值。
對于員工來講，培訓可以提高自身的能力，從而能獲得更高的收入或更大的發展空間。對于企業來講，培訓可以提高員工的整體素質，提升公司的整體競爭實力。但人們在開展培訓的過程中卻面臨著越來越多的困惑，就像上面我們提到的有關培訓的四個悖論所描述的一樣，企業在花錢對培訓進行投入的時候，必須要考慮成本、效果、效益等問題，員工在接受培訓的時候也會考慮時間、機會成本、作用等。
那么企業到底應該如何開展培訓工作，才能使企業對培訓的投入比更合理，才能使培訓對員工技能提升的效率更高，才能更有效的保留住優秀人才呢？
一、拆分培訓重點
很多企業在了解到員工有培訓的強烈需求的時候，就急急忙忙開始找課程、找講師，如果是聘請的外部講師培訓，就會下個通知，要求所有相關崗位的人員都去聽課，不管培訓的內容是不是具有通用性，這樣他們才感覺高額的培訓費用物有所值。但事實并非如此，這樣的培訓形式往往讓真正想聽的人聽不好，與己無關的人覺得公司在浪費自己時間，對培訓的滿意度反而不高，培訓效果自然不好，也就不可能達到培訓留人的目的。
企業的培訓一定要有針對性，我們以業務技能培訓為例，針對業務技能相關崗位培訓是最起碼的原則，在此基礎上企業還必須考慮不同員工層面對業務技能培訓關注點的不同：
1、新老員工關注點的區別：
新員工剛剛進入企業，對企業都有一個了解到適應的過程，在這個階段如果他不能盡快的進入工作角色，建立起周圍同事對自己的認可，他的不適應感就會非常強烈。因此企業在對新員工進行業務技能培訓的時候，就要特別關注通過細致入微的講解與分析，讓新員工在最短的時間內掌握基本的業務技能，能夠以接近于周圍同事的工作效率完成目標任務，增加其對工作及個人發展的信心。
而老員工培訓的重點就應該放在提升其技能水平方面，老員工在公司工作一段時間后，基本業務技能已經掌握熟練，工作做的比較順手，這時就會對個人下一步的發展產生欲望，此時他所關注的是能否通過培訓將個人的技能、能力提升一個臺階，將工作做出彩來，以增加成就感，從而提升其歸宿感。
2、管理者與員工關注點的區別：
同樣是對業務技能進行培訓，作為管理者和員工也會有不同的需求點。員工關注通過培訓個人是否能夠找到更有效的方式方法來提升工作質量，是否能夠得到簡便易行的工具手段來提高工作效率。而管理者往往更關注該業務的發展方向，該技能的改進趨勢，更關注個人如何帶領團隊將部門的業務能力進一步提升，更關注是否能通過培訓掌握更有效的理論、模式以幫助員工提升技能。全員培訓可以采取“請進來”的方式 。針對于中高層可以采取“送出去”的方式。同時整體的“在線”網絡復習或者學習的方式相結合，是目前最完善的培訓模式。
不同人群對培訓關注點的不同也就造成了通用性的培訓不能使員工滿意，因此個性化的培訓設計是企業必須掌握的管理能力。
二、關注文化理念培訓
針對業務技能進行培訓好像是很多企業都已經認識到并已經開展的，但是針對公司的文化理念進行培訓卻是很多企業都容易忽略的問題，但正是文化理念培訓的缺失，才造成企業培訓的越多，員工技能提升的越快，對企業的認同度越低，走的人就越多。
部分企業即使是已經意識到文化培訓的重要性，也并沒有認識到如何進行文化理念培訓更有效。我在為企業做咨詢診斷過程中就常面對企業這樣的要求：“我感覺我們公司的員工最近在責任心方面做的比較差，你們給我們培訓培訓。”在企業看來，文化方面的培訓和業務技能培訓一樣，都是外來的和尚好念經，但事實并非如此。
企業培訓首先應該做的是心態調整，然后做技能提升。心態調整主要結合工作生活實際列舉了企業內部最近出現的一些員工不良行為，從公司的角度、員工的角度深刻分析了產生這些現象的原因，這些現象對企業發展可能造成的危害，使員工真正認識到個人行為改變的重要性。
企業的文化理念是公司的管理者帶領員工或借助外腦提煉、總結的，任何人對其理解的深度都不如公司的管理者，任何人也沒有那么多的企業內部素材來支撐這些理念，任何人也不能像管理者那樣深入的剖析自己和企業。因此管理者重視文化理念的培訓，并親自參與文化理念的培訓，是企業通過培訓留人的必備要素。
三、為員工的職業發展培訓
解放人性，賺取人心。中華五千年文化最重要的一個字就是“儒”字，由兩部分組成，左邊是“人”，右邊是“需”，說明人是有需求的，不同的人有不同的需求，同一個人在不同時期，也有不同的需求。這個人為什么離開你了，是因為你不能滿足他的需求，這個人為什么到別的地方去了，是因為別的地方可以滿足他的需求。所以，企業的經營就是人的經營，必須了解員工的需求。員工有三大需求，生存、成長、做老板，你滿足得越多，員工的忠誠度就越高。薪酬可以滿足員工的生存問題，培訓可以滿足員工的成長需求，好的機制，包括股份制改造才可以滿足員工做老板的需求。
我曾服務過的一家企業有這樣的一個規定，公司里的員工可以利用工作時間參加國家或專業機構的職稱、職業資格培訓，如果能夠獲得證書，公司將報銷所有費用，甚至是非崗位專業資格。剛開始的時候我對這種做法很不理解，公司花著錢讓員工去培訓可能在本公司根本用不上的技能，員工培訓好了，不就會選擇離開嗎？但后來發現，真正離開的人少之又少。在與員工的溝通我認識到，公司的做法使員工感覺到公司關心的不只是個人能力增長對公司的價值，也關心個人能力增長對員工個人職業發展的價值。
根據《中國青年報》所做的一項調查顯示，有63%的年輕人換工作是因為他們認為這樣做將有更多的發展機遇。接受調查的一位年輕專業人士說：如果發現現在的工作沒前途，我會毫不猶豫地選擇離開。年輕人更關注所做的工作是否能夠使他們展示自己的才華，而不是薪水有多少。因此為員工的職業發展培訓，將會使員工對企業產生更強烈的歸屬感，而歸屬感是員工忠誠度的基本前提。
以上三點是企業做好培訓工作的部分關鍵環節，也是企業通過有效的培訓留住優秀人才所必須關注的重要環節。為員工提供滿足需求的培訓，關注員工的成長與進步，為員工的職業生涯做好規劃，這樣的公司誰愿意離開呢？
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