企業文化要融入生產經營[1] ——答《企業文化理論與實踐的20個關系》讀者提問 王成榮 編者按：自本欄刊載了王成榮教授講授的《企業文化理論與實踐的20個關系》后，得到讀者的廣泛關注和好評。讀者普遍反映授課內容理念新穎、觀點鮮明、說理透徹，既有深層次思考的精妙理論，又有淺顯易懂的總結概括，讀后有豁然開朗之感，受益匪淺。針對讀者在郵政企業文化實踐中遇到的一些困惑和實際問題，本期“師生互動”專欄特邀請王教授作簡要解答，希望能為基層郵政企業文化建設提供一些有益的參考和幫助。在此，本刊謹代表全國讀者向王成榮教授在百忙當中給予解答表示衷心感謝！ 1.關于企業文化與行業文化的關系問題。省市局郵政既是企業，但在當地來說，也代表一方面，是地方行業，那么，作為中國郵政全行業與各地地方郵政行業，如何集中自己的行業優勢，形成全行業的大文化，比如郵政文化。縱觀各省市郵政的企業文化，有的各具特色，有的也大同小異，如何進一步提煉出具全行業共性的精髓，形成全行業共同的價值理念。這樣，可以避免各自為政，合力分散。 王成榮：行業文化寓于企業文化之中，行業文化的內容主要通過企業的行為表現出來，構成企業文化的行業特質。但不能認為行業文化是企業文化的全部。企業文化既來源于行業的特定價值追求、道德規范，更與企業人文環境、市場環境、企業歷史、經驗積累、員工素質、領導作風以及企業傳統等息息相關。企業文化作為一種具有組織性的群體文化，反映著企業各方面的文化價值，既體現著市場經濟規律，體現著辦企業的規律；又體現著人們心理、行為規律及管理規律；還體現著社會制度與文明的要求。企業不僅是生產產品和制造利潤的“機器”，還是培養人的學校。這就決定了企業文化內容的多元性和功能的多樣性。由此可見，行業文化與企業文化是有區別的。 中國郵政具有一百多年的歷史，新中國郵政快速發展，形成完備的運營體系，積淀了深厚的文化底蘊，如中國郵政歷來誠實守信，倡導“一封信，一顆心”，講求“迅速、準確、安全、方便”，兢兢業業，恪盡職守，任勞任怨，無私奉獻。這些文化傳統應該很好總結傳承，結合郵政體制與經營創新，提煉出一套能夠指導全行業的文化理念來。但是這樣一套行業文化不能替代各地郵政企業的文化，行業文化建設不能替代企業文化建設。各地郵政企業應在行業文化的指導下，結合本企業經營管理的特點，創造本企業的文化特色，郵政行業的企業文化建設不能一枝獨秀，應該百花齊放。 2.如何形成我們的特色文化，塑造企業文化的個性和特點、亮點。也就是說，如何做到文化要“化”，“化”要有文？有特色文化才有成功！比如，美國加州理工學院僅有2000余師生，卻先后取得32項諾貝爾獎，原因是學院在生命科學、航空航天和物理學三大領域形成自己的學術特色。沒有特色，企業就不能生存，沒有特色鮮明的企業文化，同樣，這樣的企業也算不上成功。 王成榮：這個觀點很好。我們常說，只有民族的才是世界的，只有有特色的文化才有生命力。因此，培育企業文化特色十分重要。特色的東西在企業文化整體中雖然只占少數，但卻鮮亮、耀眼，是企業文化的精華所在，也是企業的活力源泉所在。 同上述問題相聯系，建設企業特色文化，最主要的要注重挖掘行業文化、企業歷史文化、經營文化、精英文化，尤其是主要領導者的作風中的個性。力爭在企業文化的理念中體現出來，讓人過目不忘；在企業經營行為中體現出來，催人向上，充滿激情；注入企業品牌、形象和廣告推廣中，創造文化感召力、親和力、吸引力和沖擊力。 3.當前，構建和諧企業成為主旋律，而構建和諧企業的關鍵是要建設和諧文化?，F在，十分強調企業和員工共享企業發展成果，在構建和諧企業中，如何注重共享文化的建設？這樣，才能突出以人為本，達到企業的根本目的是通過塑造人來塑造企業，在發展企業的同時，注重為員工自我價值的實現搭建平臺。 王成榮：企業和諧源于愿景的一致性。因此，我覺得構建共享文化要注意以下幾點： 第一，追求企業價值與員工價值的契合性，不能把兩種價值對立起來，要找到共同點和契合點。 第二，在推廣人本文化時，要注重員工參與與分享的平衡性。既要講參與，也要講分享，以分享物質成果為基礎，分享精神文化成果。 第三，注重構造兩條紐帶，一是法律紐帶，即建立員工與企業之間公平合理的勞動契約關系；二是情感紐帶，使員工成為企業“家族”一員，實現情感的一體化。 4.郵政企業文化建設的切入點在哪里？說起企業文化，不少員工甚至領導層都感覺到既近又遠?！敖?，即是搞搞文娛活動，好像就是企業文化了；“遠”，即是感到不好琢磨，“精神”、“品牌”、“理念”都似乎可以言之在口，實踐上卻難以企及。所以，找準切入點至關重要。 王成榮：企業文化管理，實際上就是倡導大家有意識做事；用正確的意識做事；用大家共同的正確的意識做事。文化不是游離在行為之外的東西。 倡導一種新的文化選好切入點確實很重要。主要其入點有： 第一，從企業重大事件入手，如海爾砸電冰箱，倡導質量文化； 第二，從活動入手，如企業技術攻關、勞動競賽等； 第三，從樹立宣傳楷模，總結優良傳統入手； 第四，從企業制度創新和組織調整入手。 5.企業文化建設和業務發展是辯證的統一，在實踐中怎樣才能找準兩者的結合點呢？一些單位領導認為，發展壓力這么大，搞企業文化建設會妨礙經營發展，連搞一些文化娛樂活動也要限次數、限規模，使一些職工樂于參與的活動無法開展。所以，找不準結合點，企業文化建設就會困難重重。 王成榮：把企業文化建設活動融入生產經營活動；融入制度；融入禮儀等，也就是把企業文化建設與生產經營活動變成一個過程。 6. 我國幅員遼闊，區域性文化差異較大，加之不同區域的郵政企業對企業文化的內在需求也不一樣，這種情況下對當前規劃、建設郵政企業文化提出哪些挑戰？ 王成榮：不是挑戰，是機遇。在郵政體制改革和經營創新中，建設帶有區域特點的個性企業文化，正當其時。 7. 領導之于企業文化建設的重要性不僅表現在其啟動階段，更應表現在企業文化建設的優化調整、持續推進的過程中，對此領導應該如何加強自身的能力建設？ 王成榮：唯有學習提高，才能引領好企業文化的發展方向；唯有創新，才能在使企業文化在適應中成長；唯有以身作則，當好旗手，才能帶出企業好的作風，促進企業文化健康發展。 8. 物質與意識的辯證關系告訴我們，在企業文化建設過程中的超前與滯后的做法都可能適得其反，我們需要建設的是一種能與社會進步、市場發展、企業內在需要相適應、相配套的企業文化，對否？ 王成榮：基本正確。企業文化建設要有一定創新性。如在定格文化理念時要有一定前瞻性，體現先進性，這樣才能使倡導的文化有引導和激勵作用。 9. 企業文化在一些基層中存在著“領導垂范、中間厭戰、職工觀看”的現象，如何改變？ 王成榮：關鍵是做實，人人參與，人人有責，不能作表面文章，搞花架子。讓大家看到并享受到文化建設的成果和價值，得到實惠。 10.郵政有相當一部分業務與文化有著千絲萬縷的聯系，特別是集郵、報刊、函件等業務可以稱之為文化業務。當前，占郵政收入一半以上的支柱業務郵政儲蓄由于受資金市場活躍和利率調整的沖擊，收益率漸低。在這一新形勢下，郵政企業文化建設如何與郵政業務開發，特別是文化市場的開發相結合，突破發展瓶頸，促進郵政多元化發展？ 王成榮：強化企業文化中的“市場化”內涵。 根據當前企業文化理論研究與實踐過程中出現的某些片面認識與做法，我在前不久召開的“中國企業文化百人學術論壇”上，以《企業文化的“人本化”與“市場化”內涵》為題，闡述了研究與建設企業文化要堅持“人本化”與“市場化”兩點論，并促進二者互動結合的觀點。企業文化作為一種微觀文化現象，其核心價值觀是企業的靈魂，是企業生命的基因。這種靈魂、基因不僅有“人本化”的內涵，也有“市場化”內涵；企業文化的優劣，不僅決定著企業的管理方式和風格，而且決定著企業的經營方式和風格，對企業經營管理活動起全方位的決定作用。因此，我贊成這一觀點，郵政企業文化建設必須與郵政業務開發，特別是文化市場的開發相結合，這樣所形成的文化，才是市場化的企業文化，才能對郵政業務發展起推動作用。 11.在沒有清晰的企業總體戰略的情況下，如何避免企業文化建設內容與經營管理方面的脫節，并能使企業文化成為引領企業發展的戰略思想，進而影響企業戰略目標、戰略分步措施的形成？ 王成榮：企業文化建設必須基于戰略導向。研究企業文化時必須研究戰略，最好的做法是文化建設與戰略制定、實施應同時啟動，相互促進，相得益彰。遠離企業發展戰略的所謂文化是空中樓閣。 12.如何實現企業文化建設與人力資源管理的有效結合，通過人力資源管理（績效考核、干部任用、職業訓練、培訓等）推進企業理念的導入、內化工作？ 王成榮：在人力資源管理中，改用體現企業文化精神的新標準、新規范。 13.如何做好企業文化的落地工作？把企業總結提煉出來的企業文化體系內容（MI、BI等）得到員工認知、理解、認同，并逐步成為員工的意識、直至自覺行為？（這是當前最困擾我們的難題） 王成榮：這個問題我在《郵政文化》2007年第7期，接受李梅采訪的《文化創新正當時》一文中，講得比較清楚。主要是需要做好文化傳播、制度滲透和文化楷模的培養與宣傳等工作。 14.國有企業行政計劃管理色彩仍較濃厚，行政管理、經營生產、黨群工作是企業的主要工作內容，而企業文化工作、人力資源管理等現代化管理范疇的工作仍有點說著重要、做起來不要（或“沒料”），如何使企業文化工作能擺脫這種困境，成為企業的一項受領導和員工重視的一項重要工作內容？ 王成榮：關鍵是改變一把手觀念。企業文化不是花瓶，是競爭力。從企業文化管理部門來說，也得把工作做實，讓人感受到有用、有趣、有價值。 15.在企業文化推進過程中，如何使基層主管有個認識轉變，開展企業文化工作不是給他增加一項工作負擔，而是能通過文化理念的軟管理、幫助他更好地引導、激勵員工，企業文化是他的一項有效和重要的管理工具？ 王成榮：我認為可做兩件事： 第一，培訓洗腦； 第二，案例啟發。 16.如何構建一個面向不同層次員工（高層領導、中層干部、基層主管和員工）、不同類別員工（管理、營銷、技術、服務等崗位）的企業文化培訓體系？ 王成榮：文化培訓只應有一個體系。不過，針對不同的對象可以確定不同的重點，采用不同的案例，運用不同的方法。 17.如何使企業文化不僅體現在理念上，而更重要地體現在企業哲學、思想、制度和員工的意識、行為上？ 王成榮：主要是精神灌輸、典型引路、制度強化、自我體驗。具體詳見本刊2007年第7期《文化創新正當時》一文中的相關內容。 18.在強調企業文化體系內容導入、內化過程中，要求部門規章制度按價值觀體系、行為準則體系修改，要求員工對照檢查、修正自己的行為方式顯得有點蒼白無力。我們想請教，在傳播、導入、內化企業文化內容中，有哪些好的活動、儀式、方法、手段？ 王成榮：搞企業歷史展覽，培育文化楷模，開展讀書、企業精神專題演講比賽，推行新的禮儀規范等，都是很好的形式與方法。我相信企業文化工作者的創新思維與創造力。 19.為測評員工對企業文化體系認知、認同和執行率情況，如何搭建測評的標準體系及測評步驟、方法？ 王成榮：測評員工對企業文化體系認知、認同情況，多數企業采用考試的辦法，我認為不好，關鍵要看員工的理解與發揮。 測評員工對企業文化體系執行率情況，很復雜，關鍵看員工的精神風貌，看員工的積極性，看員工的工作績效；最終看顧客的認同度，看企業的效益與發展潛力。 至于采取怎樣的評價方法，我認為不能一味追求量性分析，評價量化是必要的，它可以提高評價的規范性和科學性。但由于企業文化具有效應滯后性和作用反饋周期較長的特點，文化執行率很難測量，因此可以輔以一些經驗判斷的方法，有些來自市場的評價，可能只是一些零散的“感覺”或“感受”，確是十分重要的評價信息。選好評價因子，采用定量與定性相結合的方法，才能確保評價結果的可信度和有效性。 20.企業文化與企業管理理念文化（如海爾“斜坡體”理論、“日事日清”理論）是什么關系，兩者如何有機協調推進？ 王成榮：企業文化與企業管理理念文化是包容與被包容關系。 21.企業文化與團隊建設的關系是什么，工作結合點在哪里，如何有機協調推進？ 王成榮：企業文化與團隊建設是相互推動的關系，在實踐中應結合起來。在團隊建設，包括人才引進和培訓等過程中，加強文化建設，可以增強團隊凝聚力和戰斗力；在創新企業文化時，與團隊建設結合起來，企業文化建設可以事半功倍。 22.作為一個企業，怎樣才能克服“干打雷不下雨”的形式主義的痼疾，將企業文化建設逐步引向深入？怎樣才能使企業文化建設真正成為提高員工隊伍素質，進而提升企業核心競爭力持久不衰的動力源泉？ 王成榮：我想主要措施是： 第一，領導重視，員工參與； 第二，工作求實，避免說教； 第三，與企業生產經營緊密結合，與黨建和工會工作緊密結合，寓文于業，寓文于教，寓文于樂。 附言：通過《郵政文化》這個平臺，我與郵政行業有了更多的接觸，使我深刻感受到郵政企業對體制改革和文化建設的熱情。因為篇幅所限，我不可能對大家提出的問題進行更詳細的解答，這是我深感不安的事。最近，我與周建波博士的《企業文化學》第二版即將由經濟管理出版社出版發行，特推薦給大家作一參考。我期待并祝愿我國郵政企業在未來企業文化創新與探索中創造出更多的經驗，為中國特色的企業文化建設事業作出更大的貢獻。 編輯感謝：上海盛滌民、江蘇吳富偉、河南薛黎平、陜西賈興華、廣東李讓差、河北李家祥參與本期“師生互動”。 [1] 本文為接受《郵政文化》記者李梅的采訪錄，在《郵政文化》2007年第8期“專家講堂”欄目發表。