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    張恒:《中國式財富思想通才文化本土化輸贏論體系》工作室
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    張恒:創業 生存 思考(4) 
    2016-01-20 44412

    8、老板有了幾個員工的互相牽制后。開始高興了?!皹I務”也忙起來了,臉上也堆滿了“老板”的光環,幾個員工開始在一起“熟悉”了,開始“計劃性”的長征。這四位員工開始了“議論性”發言,而且“半公開性”地挑戰老板的活動開始了。老板的“政治意識”也開始了“ ”,決定“去掉”三位員工,只留下一位,老板將四位員工的“業績單”“思想單”“行為單”列成了一個表格,面對這個表格,老板望著列表想開了,甲:聽話老實,無業績;乙:靈活多變,創收5萬元;丙:勤勤懇懇,創收4.5萬元;?。盒乃检`活,正在創大收。



    9、究竟留下哪位員工,正是考驗老板智慧的時候,如果留下誰對公司今后的發展很重要的話,倒不如說是老板有著特殊思維,公司就有可能做大。反過來說,他還并不夠一個真正老板的思維,缺乏一個老板的意識。



    10、管理,在職場政治意識流中起著中流砥柱的作用。管理,不在于管,而在于理,理什么?上司不理下屬,下屬不理上司,男人不理女人,女人不理男人,同事之間你理、他理,各部門之間理來理去。為了這個理,總要有個評判吧,那評判就是“管”。管什么?就是管這些煩事,管有能力的人不受到傷害,當然是“人為”的傷害,不要影響企業的發展,而在某種程度上,管,也是上司強迫你做他交給你的工作,而理,就是理順你不想去做這件事的神經系統。做自己想做的事是快樂的,做自己不想做的事是痛苦的,而“人上人”就是痛苦人生的老師,沒有辦法,只能在痛苦中找尋快樂,所以才叫痛快。如果員工不是痛快,而是快樂的話,公司該產生問題了,付出的多,回報的少是不會快樂的,付出的多,回報的更多,超出了,他(她)的想象,那就得出一個結論,公司超預算的支出了。豈有不出問題的。



    11、如果一個部門的員工很開心,很快樂,主管部門的頭,就頭痛了;如果主管們很開心很快樂,那老板就痛苦了;如果老板與主管與員工都開心,快樂,那么,公司就要倒閉了。其中個因,做老板的最清楚不過了。



    12、到底留誰呢?老板想來想去最后留下了沒有任何業績的,滿是牢騷的,沒有什么能力的、卻很是聽話的甲,結論:他是一個真正的老板。甲、乙、丙、丁,四個員工,老板用的是等同平正交換方式。老板用的甲,不是眼前的利益,沒有業績就是潛在業績,時間給了甲潛伏的業績,時間也讓甲得到了潛伏的利益,同時,甲對老板會感恩的!也會報恩的!大公司也好,小公司也罷。資本為重要關鍵,只不過在量才使用上成本為考量罷了。



    13、職場上充滿了不可預測的變數,決定變數的關鍵不在于公司的能力和經理的能力和員工的能力,關鍵在于公司利益沖突中。而除老板之外,任何一位老板以下的人都無法去理解。在職業創業的過程中,作為老板必須要“政治職場”意識為理念,否則,失敗,只是時間問題,而政治本身又是極其枯燥與無恥的,用無恥來形容是不過分的,只有真正的成功者才知道這里的酸、甜、苦、辣、咸。殘酷競爭是商海的又一個寫照,也同時反映著經濟的進步,未來管理預示著“人性”的光輝燦爛,在燦爛中去飛翔,飛得很高……

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