8、老板有了幾個員工的互相牽制后。開始高興了?！皹I務”也忙起來了，臉上也堆滿了“老板”的光環，幾個員工開始在一起“熟悉”了，開始“計劃性”的長征。這四位員工開始了“議論性”發言，而且“半公開性”地挑戰老板的活動開始了。老板的“政治意識”也開始了“ ”，決定“去掉”三位員工，只留下一位，老板將四位員工的“業績單”“思想單”“行為單”列成了一個表格，面對這個表格，老板望著列表想開了，甲：聽話老實，無業績；乙：靈活多變，創收5萬元；丙：勤勤懇懇，創收4.5萬元；?。盒乃检`活，正在創大收。



9、究竟留下哪位員工，正是考驗老板智慧的時候，如果留下誰對公司今后的發展很重要的話，倒不如說是老板有著特殊思維，公司就有可能做大。反過來說，他還并不夠一個真正老板的思維，缺乏一個老板的意識。



10、管理，在職場政治意識流中起著中流砥柱的作用。管理，不在于管，而在于理，理什么？上司不理下屬，下屬不理上司，男人不理女人，女人不理男人，同事之間你理、他理，各部門之間理來理去。為了這個理，總要有個評判吧，那評判就是“管”。管什么？就是管這些煩事，管有能力的人不受到傷害，當然是“人為”的傷害，不要影響企業的發展，而在某種程度上，管，也是上司強迫你做他交給你的工作，而理，就是理順你不想去做這件事的神經系統。做自己想做的事是快樂的，做自己不想做的事是痛苦的，而“人上人”就是痛苦人生的老師，沒有辦法，只能在痛苦中找尋快樂，所以才叫痛快。如果員工不是痛快，而是快樂的話，公司該產生問題了，付出的多，回報的少是不會快樂的，付出的多，回報的更多，超出了，他（她）的想象，那就得出一個結論，公司超預算的支出了。豈有不出問題的。



11、如果一個部門的員工很開心，很快樂，主管部門的頭，就頭痛了；如果主管們很開心很快樂，那老板就痛苦了；如果老板與主管與員工都開心，快樂，那么，公司就要倒閉了。其中個因，做老板的最清楚不過了。



12、到底留誰呢？老板想來想去最后留下了沒有任何業績的，滿是牢騷的，沒有什么能力的、卻很是聽話的甲，結論：他是一個真正的老板。甲、乙、丙、丁，四個員工，老板用的是等同平正交換方式。老板用的甲，不是眼前的利益，沒有業績就是潛在業績，時間給了甲潛伏的業績，時間也讓甲得到了潛伏的利益，同時，甲對老板會感恩的！也會報恩的！大公司也好，小公司也罷。資本為重要關鍵，只不過在量才使用上成本為考量罷了。



13、職場上充滿了不可預測的變數，決定變數的關鍵不在于公司的能力和經理的能力和員工的能力，關鍵在于公司利益沖突中。而除老板之外，任何一位老板以下的人都無法去理解。在職業創業的過程中，作為老板必須要“政治職場”意識為理念，否則，失敗，只是時間問題，而政治本身又是極其枯燥與無恥的，用無恥來形容是不過分的，只有真正的成功者才知道這里的酸、甜、苦、辣、咸。殘酷競爭是商海的又一個寫照，也同時反映著經濟的進步，未來管理預示著“人性”的光輝燦爛，在燦爛中去飛翔，飛得很高……