團隊突破2+3（一）：失落的團隊
陳竹友
題注：
自本人《團隊突破2+3》輔導式實訓項目面市以來，連續收到多家書商的出書邀請，希望能將《團隊突破2+3》內容編書發行。但由于本人時間關系，無法長時間“閉關”寫作，所以不敢輕易答應書商。但又經不住學員的鼓動和企業客戶的規勸，權宜之計，先以博客形式將主要內容梗概羅列，以饗朋友。
以下故事來源于本人真實的咨詢案例，發表前已針求案例企業經營者同意。但案例中的企業名稱和相關人員姓名均為虛構，特此感謝并做說明。
一、企業的失落
40歲的張志東是浙江蕭山“東東襪業”的老板，他用了12年的時間把自已的襪子廠做成了中國內衣襪業前百強。三年前，當他心滿意足地走出浙江大學EMBA總裁班培訓教室之后，臉上流露出心領神會的笑容。在他的心里，一幅宏偉而清晰的企業藍圖在他頭腦里一遍又一遍地浮現。為此，他在回工廠之前，一個人獨自來到浙大旁邊的一家鄉菜館里獨酌了半瓶白酒。這種徹頭徹尾的放松，對于他來說是自創業以來的第一次 “奢侈”。
但是三年后，他的工廠卻面臨轉讓。在和筆者第一次談話時，他心不在焉地說：“做企業太累了，企業的事情太多，又沒有一個讓我滿意的管理人員幫我，我的很多想法都無法在公司里落實。公司里的工人素質也越來越差，光知道要錢不知道做事。不培訓無法上崗，培訓好了又會馬上跳槽。以后我想只做做投資就算了，又賺錢又輕閑。”
現任義烏志銘公司銷售總監的李方強，是個性格外向的人。二年內他跳了七次槽。每次跳槽都會有所斬獲，要么是工資上漲，要么是職位更高，至少新公司的福利、硬件或名氣會優于原來的東家。在我和他接觸的當天，他接到杭州一家獵頭公司的電話時，一個月后他離開了東東襪業。原因是新公司就給他開出了比東東襪業高出1.5倍的薪資和業務提成。
阿強也是和我面談之后離開東東的。離開的原因是因為東東“要倒閉”，在公司也沒有什么前途“反正早晚要回老家”。阿強的老家在湖南懷化，他和妻子已經三年沒有回去了，七歲的女兒一直由住在山里的爺爺奶奶帶著。阿強夫婦當初的想法是幾年之后能攢下一筆錢，在懷化縣城買一套房子。但當他們回到懷化后才發現，懷化縣城的房價已經漲到3000多一個平米了。而三年前懷化最好的房子也不過1000多元一平方，這就意味著夫妻三年辛苦積攢下來的幾萬塊錢只能買到一個洗手間！在和阿強的一次電話溝通中，阿強告訴我，他再也不會出來打工了，辛辛苦苦幾年，還不如在家里種莊稼來得實在。
走出大學校園快三年的畢峰，一直不愿意離開鄭州。他的家庭條件在鄭州算是中等偏上，父母都是低級公務員，雖然職位不高、權力不多，收入也一般，但他們總希望畢峰不要出去“打工”，最好的工作是能找到一份夠體面、夠身份、少辛苦、錢夠花的職業，比如政府機關公務員，至少也要是在當地“有頭有臉”的公司里做一個總經理助理之類的工作。為此，高不成低不就的畢峰在家里差不多做了兩年宅男。一年前他實在受不了這種無聊的生活，在朋友的介紹下，抱著“玩玩看”的想法在鄭州做了“東東”產品的經銷商。一年下來，五萬元的投資剛好保本，正在為是否繼續經銷“東東”的產品而猶豫不決，聽到“東東”要轉讓的傳言后，畢峰決定撤退。
二、老板的悲哀
張志東并不是一個沒有文化的土老板，他是87年從正規院校畢業的本科生。畢業后分配在蕭山某國有企業工作，半年后辭職下海。1990年組建了“東東襪廠”，是當時本地學歷最高的老板。張志東僅用了一年多的時間就把“東東襪廠”的年產值做到了600萬，這也讓他本人有幸以蕭山市“創業者名片”的身份多次接受媒體采訪并獲省級等以上政府高官的接見。2001年開始，他的產品線逐漸擴充到彩棉內衣系列、保暖內衣系列、高柔絲巾系列、高檔連褲襪系列和男士保足運動襪系列等十多個門類，22個系列。2006年，他的年市場銷售額達到了6500萬元。
張志東很早就意識到企業管理的重要性，他的家人也沒有一個在公司里任職，包括財務人員在內都是他在人才市場上招聘的。東東襪業是同行業中第一家通過ISO9001認證的襪類生產企業；他和外聘的品牌顧問一起設計了東東品牌的市場營銷計劃和東東品牌戰略；他們早在2005年就引入“精益生產”和“6西格瑪”等管理模式；他也試圖建立自已的企業文化，雖然自覺力不從心，但至少在公司環境和員工行為上的表現比以前大有改觀。
三年前，他報名參加了浙江大學的總裁研修班，在長達一年的時間里，他系統地學習了企業管理的理論知識，了解了企業管理和企業戰略的前沿思想。當他結束一年的EMBA學習之后，他給自已企業描繪的藍圖是：用五年的時間，超越前面的62名競爭對手，進入行業前三強，成為國內內衣和襪業的強勢品牌！
然而，就在這一年他遇到了從未有過的危機。
最先的危機來源于他的管理層。當張志東把他從EMBA課堂上得到的靈感和管理人員分享時，他第一次有了“雞同鴨講”的感覺；當他把公司未來戰略藍圖和戰略規劃進一步和管理層討論時，他注意到一大部分管理人員哈欠連連；當他把公司戰略指標和具體任務分配方案提上議程后，有的管理人員甚至向他明確表示“太理想的東西根本做不到”。
張志東知道，公司管理層管理人員的管理水平，與自已在EMBA課堂上所領悟到的戰略藍圖的實現能力相差太遠。戰略人才的引進成為張志東最迫切，也是最關心的主要工作。
第二個危機來源于技術團隊，在張志東的戰略規劃里“創新”和“研發”是東東未來發展的核心競爭優勢，而這一戰略目標的實現必須依賴于明確的戰略績效才能達成。這不僅僅是“書上有的”理論，更是具體可行的有效方法。但是東東襪業的技術負責人，包括研發技術人員都無法滿足張志東的要求。他們面對張志東提出的指標要求不置可否，張志東明白：他們對自已想法的不認同，不是因為心態問題，而是因為專業能力和個人境界問題。而解決這一問題最好的辦法就是立即做好戰略性人才儲備和核心技術人員的戰略規劃。
在營銷戰略績效分配時，營銷人員提出了產品品牌對他們銷售的影響程度，并一再抱怨品牌部門的工作是紙上談兵，品牌推廣和品牌宣傳總是不能有效支持營銷人員在市場的業績。他們認為東東的品牌在市場上并沒有產生明顯的效果，至少營銷人員在向客戶介紹東東品牌時，客戶的認同度都很低。
還有，各地的經銷商也抱怨公司的支持度不夠，品牌知名度低、價格太高、服務意識差、品質不良度高、退貨和投訴得不到及時處理、補貨不及時等等。服務部門則認為營銷部和經銷商“不從自身找問題”，只會“指責別人”；
品質部門則認為“品質不良率”和“客戶投訴率”的績效指標很難完成，因為“品質是制造出來的”，而不是“檢驗出來的”。為生產部門長期的霸王作風、主觀上的不配合，以及銷售部門催貨太急，生產周期太短等等都是品管部門無法控制的；
生產部卻反映說原材料采購環節有嚴重的批次不良，以及采購時間影響生產，雖然多次上報均未得到有效解決；而且最主要的是人力資源部的招工力度太小，“連最基層的車工都招不進來”；
人力資源部委曲地說“生產部門的管理方式簡單，管理人員態度粗暴”是導致人員流失率居高不下和招工困難的關鍵因素。。。。。。
一連串的問題，完全出乎了張志東的意料。張志東不能相信這是他聽到的關于東東襪業的真實問題！在張志東的意識里，在他每周一必須參加的公司例會里，這些問題完全可以提出來，也完全可以馬上得到解決的。如果張志東沒有提出公司未來的發展規劃，沒有提出戰略績效管理，沒有明確各部門的工作任務和工作業績，難道這些問題都會過去？難道這些問題會自動消失？難道這此管理人員會自行解決？
這一次，張志東明顯感覺到徹頭徹尾的孤獨和失望。他孤獨是因為他突然覺得在東東襪業里他是唯一一個被別人排斥和隔離起來的“冰人”；他失望是因為這些每月都領走高額薪水的各階層管理人員，卻從來都只是報喜不報憂。在之前的所有公司活動里，無論是公開的各種會議，還是私下的溝通交流，張志東聽到的都是積極的、樂觀的，而今天，他聽到的是一致的推脫責任。
張志東無法接受這一事實，他一下地克制不住自已的情緒，重重地敲擊著會議桌，暴跳如雷。整個會議室立刻啞無聲，靜得張志東能聽見自已的喘息。會后，所有人見到張志東都會有意無意地避開，這讓張志東更加生氣，也堅定了張志東在企業內部大規模進行人才“換血”的“人才戰略”。
人才資源的主管終于因無法承受巨大的招聘壓力而離開了，張志東找到了獵頭公司，在獵頭公司的全力幫助下，2007年底，東東公司一次性進駐了獵頭高管4人，中層管理人員7人，技術和管理儲備人員16人。新進人員與現有團隊管理層的沖突讓東東公司流失了近10位骨干人員。隨后，新進的主管也因水土不服陸續離開。張志東的人才戰略宣告失敗。
而東東的原有高管在進入競爭對手的公司之后，開始了對東東的大面積人才挖角，挖角對象從中基層管理人員到技術人員，從生產線上的熟練工人到剛培訓合格的銷售員。張志東陷入了萬劫不復的境地。
張志東在這時候卻又犯下了一個致命的錯誤。在一次新員工交流會上，張志東看著這群費了好大勁才招進來的、滿頭紅黃顏色的技校學生，心情低迷到了極點。他當著技校的陪同老師和學生們的面，心灰意冷地對人力資源部的負責人說：“算了，這是最后一批了。如果他們走了，我這工廠就關門。我不做工廠了”。
因為這句話，第二天這群技校生就隨著陪同的老師全都離開了，人力資源部的主管也再次提出離職。至此，東東襪業的全部人員加起來已經不足鼎盛時期總人數的四分之一。
三、本篇小結
張志東的危機起源于他的夢想。
東東的危機來自于管理的變革。
張志東錯了嗎？東東公司管理變革的要求過份嗎？在今天的中國企業，有多少家企業不是停留在東東襪業沒有采取管理變革之前的狀態？又有多少家中小企業的老板們面對企業內部問題不是無奈地“睜一只眼閉一只眼”？從這個真實的案例中，管理專家會看出無數的問題；咨詢顧問會提出成百上千個解決方案；企業經營者們會反思出若干個似曾相識和聲聲的唏噓……
無論從哪個角度來看，企業經營者都是最大的責任者！
沒有人會同情失敗者。
只有經營過企業或正在經營企業的人，才能感同身受地體會到張志東的悲涼和不甘心。但張志東不需要同情，需要同情的恰恰是我們自已！
因為我們全都在不知不覺中重復著張志東的故事，在不知不覺中陷入張志東的管理陷阱。因為我們比任何一個“外人”都更清楚自已企業的管理現狀。
有人說：中國不缺少企業，中國缺少企業家。
有人說：企業不缺少戰略，企業缺少把戰略變成現實的能力；
有人說：中國不缺企業家，中國缺少把企業做成“家”的人；
有人說：企業不缺管理，企業缺少的是真正意義上的團隊！
深刻反思和故事進展，敬請關注《我的團隊我的團（2）：團隊組建》
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作者：陳竹友，管理暢銷書《企業成長密碼》作者。中國企業發展能力研究中心主任研究員， 企業發展能力體系管理咨詢理論創始人，《團隊突破2+3》輔導式實訓項目知識產權所有人、北京大學管理案例研究中心特聘講師，清華大學高級總裁研修班客座教授，中國華僑大學商學院客座教授，商曌管理咨詢機構首席知識官、四十余家著名培訓和咨詢機構首席咨詢師、特聘培訓講師。
主講課程：《企業成長密碼》、《企業基因戰略》、《團隊突破2+3》、《八大領導力》、《戰略績效管理》、《團隊執行力》、《關鍵管理定律》以及“中國咨詢師資格認證系列課程”等。
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