一、激勵因素
什么叫激勵因素？激勵因素就是人所需要的滿足因素。每個人的激勵因素不盡相同，一般來說教育水準越低、生活條件越差的人比較注重生理的、物質的需求，而教育水準高、生活條件比較好的人比較注重心理的、精神上的需求。總之人是求溫飽，在求享受。
一個企業福利待遇的好壞影響著多數部屬的心理，所以部屬心理經常會想：這家公司有沒有發展前景，它的制度是不是很好，將來升遷是不是有希望，有沒有保障，工作環境怎么樣，工作能不能引起他的興趣，有多少教育培訓機會，在這里教育能不能找到成就感，上司能否幫他解決問題。這些激勵因素都是因人、因地、因事不同，勞資雙方只要運用不同的雙贏戰略，都能夠收到良好的效果。
二、激發部屬的積極性
作為一個管理者最主要的工作是如何提升部屬的行動能力、如何激發部屬在工作上的積極性。
激發部屬的八種方法：
（1）適時給予稱贊
一個好的主管，應該學會運用恰當的時機，稱贊你的下屬、肯定他，讓你的下屬感覺到他在你心中的重要性，在團對里的重要性。在工作過程中適當的稱贊、肯定下屬你會發現太多的奇跡出現。
（2）避免過度監督
工作過程中如果上級監督過度或者過度干擾，那么下屬就無法發揮自己的能力及特長。如果有意見及建議你可以這樣說：有件事情，我想跟你交換一下意見，我們這樣做你感覺會不會更好啊！這樣的處理方法，你認為怎么樣？只有這樣建立一種溝通工作的改善方法，避開過度的監督。
（3）要尊重部屬的意見
一個好的主管，要時刻尊重部屬所說的每一句話及意見。你要制造機會讓部屬提出意見，你可以說：請問各位對這個方案有沒有意見？甚至當部屬表達自己的意見時，你要認真的聽取他的意見，然后認真分析那些可以采用，不可采用也不要直接回復下屬，默認即可。
（4）建立工作感情
適度的給予你下屬關系與下屬接近感情，關系他的工作與生活。比如一個新進的操作人員，為了關系他建立工作感情。你一定要問他工作適應嗎？有沒有困難解決不了啊！甚至問他生活、飲食、休息好嗎？有沒有給家人打電話。只有這樣才可以透過相關的過程來建立下屬之間彼此的工作感情。
（5）以身作則
一個好的主管要為下屬做榜樣，讓你的下屬對你欽佩，讓你的下屬從你的身上學習到可以提升自己的管理能力及做人原則、處事的道理及其他的管理技能。
（1） 培養下屬對工作的挑戰性
一個好的主管，應該讓你的下屬知道你社頂目標的的重要性，帶領部屬一起參與工作面對挑戰。讓每一個員工都感覺到參與工作的責任感及面對工作壓力而產生的困難，讓工作具有挑戰性，讓下屬覺得工作有挑戰性，這樣下屬才可以全身投入工作。
（2） 對下屬經常加以訓練及指導
你要定期對下屬作一個評估調查，根據下屬個人的具體需求展開對下屬的教育訓練及工作指導。一個成功的管理者一定要懂得如何制定下屬的培訓訓練計劃及如何運用正確的方法指導下屬工作。
（3） 經常面帶笑容
管理者要經常面帶笑容與下屬接觸及溝通，經常面帶笑容的主管會讓下屬感覺到更加親切、更和諧。笑容除了可以拉近下屬彼此之間的距離以外，還可以鼓舞士氣。主管的笑容是魅力的展現是魅力的象征，所以主管應該試試用微笑來帶動管理。
三、教育部屬的正確方法
當你的部屬沒有完成預期的任務，或者是完成的結果、效率不夠完美，你一定會很生氣，這個時候你有可能指責他把自己的怒氣發泄在他的身上。指責不僅是批評，也是詢問，還帶有激勵。
指責部屬注意事項：
（1）心情愉快，冷靜的時候
當你發現部屬犯了錯誤，千萬不要沖動，盡量擱置一段時間，但是不要擱置的時間不要太長。因為當你帶領團隊向目標邁進過程中，如果中途遇到挫折，你的心情一定會受到影響，你很可能把部屬當作撒氣筒。這個時候你一定要冷靜下來，理清楚頭緒在找部屬談話。
（2）在單獨的情形下
企業管理者應當遵循，古人言：揚善于公堂，歸過于私室。因為人都有自尊，所以你在指責部屬的時候，千萬不要有別人或者當著同事的面批評指責，一定要給部屬留足面子。
（3）適可而止
在指責部屬時候，一定要舉出事實，什么時間、什么地點、什么事情。千萬不要在事實的基礎上夸張的宣傳、批評、借題發揮，而要就事論事，對事不對人。
（4）直率的性格
責怪部屬的時候千萬不要拐彎抹角，更不要用諷刺的語言，而且要準確的指責部屬的問題的錯誤點，錯誤的原因，以及對個人、團隊、整個企業造成的影響，并給予良好的意見，告訴指導部屬用正確的方法去做。性格直率、心胸寬廣的管理者下屬都會尊重的。
（5）斥責中帶激勵
在指責下屬的過程中，一定要帶有激勵的成分。要站在對方的立場上。你可以這樣表達：我理解你一定因為求成心切、求快心切，使你忽略的機器的正確使用方法，以后一定要吸取教訓，我希望你盡快把它完成，有問題及時與我溝通。
（6）讓其有聞過必改的意愿
不要讓你的部屬失去勇氣，失去信心，而要讓他有一種改過的意愿。所有的談話結論都應該帶有激勵，帶有期望，給他一種信心。這樣你和部屬之間的關系就會比較融洽。一定要告訴部屬錯誤在那里，告訴他改正錯誤的方法，激勵指導他改過提升。
四、如何處置表現不良的部屬
21世紀的企業競爭越來越激烈。人是企業的主體，企業只要擁有優秀的管理人才及強悍的技術管理人員，就能夠讓企業立于不敗之地，否則就會被社會淘汰。因此，人們普遍認為：人是解決問題的。但實際上，人也是會制造問題的。每位員工對于企業都有正確的貢獻，但往往也會有負面的破壞及影響。經驗不足的管理者習慣用感覺來衡量部屬的表現，而優秀的管理者是以部屬的貢獻為基礎來評價下屬的表現能力。
下面是表現不良的原因：
（1）選錯了人
不管你如何教育他、激勵他、無濟于事，他還是他。
（2）缺乏訓練及教導
主管是否對下屬進行了教育訓練及工作技術指導，否則下屬沒有完成工作或者工作效率不高，主管就不能全怪下屬。
（3）雖有能力卻不積極
強制目標管理，在加上適度的激勵措施也許會見效。
在競爭的社會中要生存，強者生存、弱者淘汰，企業也是如此。企業既然重視人，就應該在選人、育人、用人、安人方面建立合理的制度，使企業成員樂于貢獻。但對于不能稱職的人員,必須采取適當的措施。在必要的時候要做出果斷的決策，對人也不例外。
在教育下屬的時候，主管的笑容是不可或缺的調味劑。經常面露笑容的主管與惜笑如金的主管相比，通常比較容易得到比較容易得到下屬的坦率意見。
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