案例回放：
小王在很多人眼里還算幸運(yùn)的，工作一直都非常順利。07年，小王憑借自身的能力順利的進(jìn)入了一家小有名氣的外企，雖然公司不大，可是小王卻非常珍惜這次機(jī)會，經(jīng)常加班加點(diǎn)，有時還把工作帶回家中，贏得了公司上下的一致好評。小王心里也很舒坦，雖然工資不算太多，但也不算太少。底薪3000元，再加上一些獎金，足夠小王過上一個相對舒坦的日子了；而且同事之間也是其樂融融、氣氛融洽，即使偶爾加班，也加的心甘情愿。
可是同一年進(jìn)入公司的小李卻整天唉聲嘆氣，原來他今年的工作業(yè)績不是很好，而業(yè)績又直接關(guān)系到獎金的發(fā)放。有一次兩人吃飯時聊了起來，小李愁眉苦臉的說："小王，你今年干的真不錯，業(yè)績這么好，獎金肯定也很多吧。不像我這么倒霉，薪水從來不漲，怎么干都是3900元。"小王一聽愣了，原來小李的底薪一直都比自己高出900元，這下，他真的想不通了，不管是能力、學(xué)歷還是業(yè)績，小李都不如他，可是公司為什么會這么做呢？他想也沒想就往人力資源部跑去。
眾說紛紜話密薪：
其實(shí)對于薪酬保密，最有話要說的，就是每一個職場中人，他們是怎樣評價密薪？密薪是否在某種程度上起到了激勵的效果？不同的企業(yè)選擇怎樣的薪酬制度，是否保密？我們一起來聽一聽他們的想法。
郭小姐：既然公司有保密的規(guī)定，員工就應(yīng)該遵守。小李這樣說顯然已經(jīng)違反了公司規(guī)定，這是其一；其二，誰知道小李說的那3900是不是真的，或許他是在擾亂軍心呢？每個員工進(jìn)公司時，都會學(xué)習(xí)公司的相關(guān)制度，那么薪酬保密制度當(dāng)然也會有相關(guān)規(guī)定，如果員工違反規(guī)定，應(yīng)該按規(guī)定處理。其實(shí)如果公司的薪酬制度很合理，那么，即使不保密也會讓人感到滿意。但是現(xiàn)在企業(yè)中，合理的薪酬制度比較少，像我們公司一個職位要有幾個職級，工資必定也是各不相同。在這種情況下，可能我們員工會把自己的位置擺正，也就是保持一種平和的心態(tài)去接受，這樣就不會感覺不公平了。其實(shí)吧，我認(rèn)為薪酬制度中最重要的，還是要結(jié)合多方價值對員工進(jìn)行考量，最終來確定其工資，而且工資也應(yīng)該隨著情況進(jìn)行相應(yīng)的變動。至于是否密薪，其實(shí)我倒不是特別在意，按公司規(guī)定來就是了。
陳先生：其實(shí)保密制度有好的一面；也有不好的一面，我就是一個深有體會的人；保密是讓我自己有一種蒙蔽感，當(dāng)我知道我的工資與比我低一些職位的人少了1000元以后，我的心的態(tài)很不平衡，造成我對的老板的工作就是工作。有時候并不是說心態(tài)擺正了就好，我們只是一個打工者。如果薪酬公開的話，可能員工之間會競爭，但如果薪酬制度夠公平的話，我認(rèn)為反而更好。不管從哪種角度去說，一個職位就應(yīng)該有一個職位的工資，如果一個職位有10種薪資結(jié)構(gòu)，必然引起民憤。所以我的建議是：首先要確定合理的工資結(jié)構(gòu)，其次公開比保密更好！
王小姐：保密？你能做到真正保密嘛？越保密越神秘！越神秘越有人好奇！其實(shí)如果適度公開的話，反而能讓員工對自己有一個更加明晰的認(rèn)識，從而了解努力方向。也許員工薪酬公開所造成員工之間的橫向比較對某些企業(yè)來說是一件好事情。像在我們公司，工資雖然保密，可是當(dāng)你知道崗級后就能很容易算出別人的工資。所有的員工心里都有數(shù)，崗位標(biāo)準(zhǔn)不一樣，工資也不同。大部分是按照崗位來算的。企業(yè)中薪酬等級是按照員工能力、業(yè)績綜合評估的結(jié)果來定的，而現(xiàn)在這些評估都挺假的。我感覺將薪酬等級的薪酬區(qū)間可以公開，也就是說崗位工資區(qū)間能公開，但是每個人的薪酬到底是多少，這是可以保密的，不然引起無謂的競爭也不好。在我們公司，工資都是發(fā)給部門，而一些額外的獎金則是悄悄進(jìn)行。
邵先生：其實(shí)，我覺得有一個問題，大家的都忽視了。企業(yè)為什么要讓薪酬保密？這里關(guān)系到市場競爭力的問題，我們公司還曾經(jīng)有獵頭公司派人臥底，探聽薪酬水平，其實(shí)對企業(yè)留人可能還真的有一些影響。如果薪酬不保密，公司就很容易被了解，在市場上很被動的，了解薪酬就能更加容易挖人了。而且，保密也是為了保證企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，避免形成對比。平時在公司，如果員工之間不比的話可能感覺還不錯，但是一比很可能就要出大亂子了。像小李這種情況，我們公司就出現(xiàn)過，有時候真的會有不公平不服氣的感覺。所以在我看來，保密還是比不保密要稍微好一點(diǎn)。其實(shí)大部分企業(yè)的薪酬制度都是保密的，而所謂的能夠公開的都是一些"格式化"的東西。很多的外企是公開的，但是我們也要看到他們的績效考核方案是相對完善的，而國內(nèi)的企業(yè)在這方面還需要完善。
專家支招：
北大縱橫管理咨詢集團(tuán)執(zhí)行董事 張峰
"公"而后"密"
——如何建立有競爭力的薪酬制度
原本保密的薪酬無意中泄露，讓一直對工作很滿意的小王失去公平感，這是一起因薪酬保密未果引發(fā)的薪酬內(nèi)部不公平的問題。薪酬制度該保密還是公開對目前許多企業(yè)來說都是一個令人頭疼的問題，這源于員工對薪酬公平性的高度敏感，而與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。
員工對薪酬是否公平的感受來自幾個方面：一是外部公平，如與競爭對手相比；二是內(nèi)部公平，與內(nèi)部員工相比，而內(nèi)部公平往往比外部公平更容易導(dǎo)致員工的不滿意。小王想不通正是來源于對薪酬的內(nèi)部不公平。
員工對薪酬的內(nèi)部公平，是指對自身工作在企業(yè)內(nèi)部獲得的相對價值認(rèn)可。通常，員工將自己的付出-收入比與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出-收入比進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己是否獲得公平待遇，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的"付出-收入比"與其他員工的"付出-收入比"相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。薪酬內(nèi)部公平通常來自于員工的主觀感受，往往存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向，內(nèi)部公平通常是通過比較得出，不進(jìn)行比較，員工就不會對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感，這也是許多企業(yè)采取保密薪酬的原因之一。
另外還有一些原因?qū)е缕髽I(yè)傾向于采取保密薪酬。
一、有些企業(yè)的工作績效難以衡量。有些崗位績效的好壞并不能真實(shí)反映個人的能力和業(yè)績水平，在此情況下很難確保薪酬制度的公平性，保密的薪酬制度可以回避這個敏感問題，比如對比小王和小李，小李之所以沒有取得好的業(yè)績，可能受其負(fù)責(zé)的區(qū)域環(huán)境或者工作內(nèi)容有關(guān)，不一定代表他沒有努力或者能力不強(qiáng)。因此，企業(yè)考慮選擇在薪酬制度（尤其是操作層和技術(shù)層）基本公開的情況下，對一些業(yè)績難以衡量的工作的工資進(jìn)行保密。
二、企業(yè)缺乏科學(xué)的業(yè)績評估體系，在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，應(yīng)采用保密制度從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。
三、保密的薪酬制度給管理者提供了更大的自由度，他們不必對所有的工資差異進(jìn)行解釋。一個企業(yè)中的工資收人差異化是不可避免的，管理層為了減少麻煩，采取保密制度是一個有效途徑。特別是對于工資差距非常大的企業(yè)，保密的薪酬制度往往是管理上的一種有效手段。
四、有些員工也希望自己的工資是保密的，尤其是收入低和績效低的員工，公開的薪酬會使他們難堪，在收入低于平均水平的員工占很大比例的企業(yè)中，對薪酬保密的需求顯得更合理有效。
五、從薪酬的外部競爭性來看，員工薪酬一個商業(yè)機(jī)密，尤其在外企中，其薪酬需要結(jié)合競爭對手的情況，差異化制定本企業(yè)的薪酬方案，因此，企業(yè)薪酬應(yīng)作為商業(yè)機(jī)密被保密。
盡管保密的薪酬制度在實(shí)踐中有其存在的有效性及合理性，比如小王，其入司以來收入低于他人很多，但其通過工作中獲得的認(rèn)可和回報(bào)讓他非常滿意。但是保密的薪酬制度，僅僅是對矛盾進(jìn)行了回避，并未從根本上解決問題，建立科學(xué)、公開、公平的薪酬體系是解決問題的根本辦法。當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入（或其他獎勵）時，就會受激勵的驅(qū)使而付出更大的努力。一如小王在工作中的表現(xiàn)，如果得到持續(xù)公平的激勵，將為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。現(xiàn)在小王因?yàn)闊o意中獲得他人的工資待遇而感覺受到了強(qiáng)烈的不公平待遇，人力資源部僅僅靠解釋是不可能解決此問題的，必須通過科學(xué)的薪酬考核辦法來解決。
那么企業(yè)如何做才能消除小王的不公平感呢？
一、建立科學(xué)、公開的職位評估體系，對企業(yè)各個職位的價值進(jìn)行綜合評價，制定有序的薪酬晉升等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。讓員工相信每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻(xiàn)，由于它對薪酬的架構(gòu)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和懷疑。由于職位評價的作用，員工容易接受對不同職位的價值差異，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。
二、讓員工了解企業(yè)如何定義和評估績效，保密的薪酬制度割斷了員工收入與績效信息的聯(lián)系，從而容易產(chǎn)生誤解，進(jìn)而妨礙了薪酬的激勵效果。根據(jù)公平理論，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。且不論小李實(shí)際在工作中付出的努力以及獲得的回報(bào)，小王僅從基本工資的差異上就得出自己沒有受到公平待遇的結(jié)論，就是因?yàn)闆]有科學(xué)評估的問題。
三、為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。廣義的薪酬不僅包含貨幣回報(bào)，還包含了培訓(xùn)、晉升機(jī)會、發(fā)展空間等非物質(zhì)回報(bào)，一個有效的薪酬制度不僅能反映每個員工的績效和崗位的價值，還能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的方向。企業(yè)通過制定公開的薪酬晉升通道，讓員工在努力的同時，明確未來發(fā)展的方向并做出選擇。員工通過在此比較及選擇的過程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過晉升機(jī)會的獲得，保證企業(yè)和員工穩(wěn)定的、可持續(xù)的發(fā)展，進(jìn)而弱化對直接薪酬的比較。
四、通過調(diào)查及時了解員工對薪酬體系的意見并及時糾正。保密的薪酬制度在無法保證程序公平且沒有監(jiān)督的情況下，容易造成事實(shí)上薪酬分配的不公平。公開的薪酬制度更有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯誤，即使部分薪酬不易公開的，也應(yīng)在定期了解員工對薪酬的反饋意見并及時修訂，而公開的薪酬制度更容易在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競爭的良好氛圍。
五、建立通暢的員工溝通機(jī)制，通過正式有效的內(nèi)部溝通培養(yǎng)員工的信任感。通常實(shí)行保密薪酬制度的企業(yè)嚴(yán)禁員工向他人泄露自己或者詢問他人的薪酬情況，輕則罰款，重則解聘。但我們知道，員工私下的交流是無法杜絕的，而私下交流往往得到的是錯誤信息，更加重了員工對企業(yè)的不信任感。根據(jù)溝通理論，在組織中，正是因?yàn)檎綔贤ǖ?a target="_blank">渠道不暢才會導(dǎo)致非正式溝通的產(chǎn)生和盛行。薪酬制度的保密性恰恰為小道消息的產(chǎn)生和延續(xù)創(chuàng)造了有利條件。薪酬制度的公開，讓敏感問題褪去神秘的外衣，使員工不再因猜疑對比他人的薪酬問題而獲得更高的滿意度。
薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，除了要符合效率、公平、合法的原則，企業(yè)在薪酬管理中能否公平地對待所有員工，直接影響著員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而影響員工工作的積極性、有效性甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)的價值鏈看，薪酬制度公平了，員工滿意度提高了，自然會提升向客戶提供的服務(wù)價值，從而提升了客戶的滿意度。
薪酬是否保密因企業(yè)而異，其實(shí)如果薪酬制度真正做到公平了，保不保密也就不是主要問題了。
理實(shí)國際咨詢集團(tuán)咨詢顧問：黃勝國
"密薪"不密？
——薪酬保密制要如何走下去
案例中反映的"密薪不密"的現(xiàn)象，在中國很多企業(yè)（包括外資企業(yè)、國有企業(yè)、民營企業(yè)）都比較常見。這種現(xiàn)象的頻發(fā)，引發(fā)了中國企業(yè)對"密薪制"的懷疑與多層次思考，主要?dú)w納為三個層次：要不要"密薪"；能不能"密薪"；怎么去"密薪".
一、要不要"密薪"
"密薪制"的本意是要減少員工的不公平感，讓員工了解職業(yè)生涯發(fā)展通道的同時又避免員工之間互相攀比產(chǎn)生負(fù)面心理。
通過制度減少個人薪酬攀比帶來的負(fù)面心理，這與我們的傳統(tǒng)文化有一定的背離。在傳統(tǒng)的中國社會中，人與人之間的心理距離遠(yuǎn)比西方人近，個人隱私的空間較西方社會小得多。親友、同事之間打聽收入司空見慣。"密薪制"來自西方，需要有一個和東方文化融合的過程。實(shí)際上文化和我們有更多相似性的日本企業(yè)也在實(shí)行個人工資保密的制度。在國內(nèi)不少企業(yè)中，也有很多執(zhí)行"密薪制"較好的公司，如聯(lián)想集團(tuán)。該公司規(guī)定：嚴(yán)禁互相打聽工資，一旦違反，就請離開公司。這些都證明"密薪制"并不是與我們的文化不可融合的。
不管是"密薪制"還是"明薪制"都屬于薪酬管理中的薪酬信息管理或者薪酬溝通的范疇，也就是企業(yè)如何與員工溝通薪酬制度的問題。根本目標(biāo)都是要通過溝通讓員工感到薪酬公平，讓員工明確企業(yè)鼓勵什么，不鼓勵什么，激勵員工的工作熱情，促使員工努力工作，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。
企業(yè)是實(shí)行"密薪制"還是實(shí)行"明薪制"，需要仔細(xì)權(quán)衡一下兩種薪酬制度的利弊。
實(shí)行"密薪制"有以下好處：可以防止員工在薪酬方面進(jìn)行攀比；可以方便企業(yè)控制人力成本；可以保持企業(yè)薪酬執(zhí)行上的靈活性，如根據(jù)需要招聘或留住企業(yè)有用的人才；可以減少薪酬調(diào)整或獎金分配溝通的"麻煩"；可以保護(hù)個人收入信息隱私。實(shí)行"密薪制"也有一定的局限：容易阻斷上下級之間的正常績效溝通、扭曲薪酬與績效之間的關(guān)系、導(dǎo)致HR喪失提升管理水平的緊迫感、助長下屬討好上司的歪風(fēng)、引發(fā)內(nèi)部矛盾或人才流失的現(xiàn)象。
實(shí)行"明薪制"的好處在于：可以保障員工對自己切身利益擁有足夠的知情權(quán)和參與權(quán)；可以提高員工對企業(yè)的信任感，更能有效激勵員工的工作熱情；可以使員工了解企業(yè)強(qiáng)調(diào)的工作重點(diǎn)；可以增強(qiáng)薪酬與績效的相關(guān)性所帶來的激勵效果。實(shí)行"明薪制"的局限在于：容易為平息薪酬調(diào)整或獎金分配上的"聒噪"分散精力；薪酬的剛性較強(qiáng)，不利于企業(yè)控制人力成本；不利于保持企業(yè)薪酬執(zhí)行上的靈活性；不利于管理層樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。
"兩利相權(quán)取其重，兩害相權(quán)取其輕".通過對比"密薪制"與"明薪制"，很難簡單的定論誰優(yōu)誰劣，不同的企業(yè)需要立足客觀實(shí)際與現(xiàn)實(shí)需要，結(jié)合企業(yè)文化、戰(zhàn)略、組織、績效、人員等具體情況進(jìn)行具體分析與抉擇。
二、能不能"密薪"
從法律的角度看，我國《勞動法》及相關(guān)法律法規(guī)中，既沒有企業(yè)薪酬必須公開的規(guī)定，也沒有禁止企業(yè)實(shí)行薪酬保密的規(guī)定。法律對"密薪制"與"明薪制"給予同等待遇。
從實(shí)踐的角度看，實(shí)行"密薪制"與"明薪制"的成功企業(yè)也各有例證。相對而言，國有企業(yè)實(shí)行"明薪制"的較多，外資企業(yè)和民營企業(yè)實(shí)行"密薪制"的較多。
從管理基礎(chǔ)來看，"密薪制"在國外得以良好貫徹的基礎(chǔ)是績效導(dǎo)向的企業(yè)文化、細(xì)化的績效管理、客觀的業(yè)績評價、落實(shí)的績效面談。能不能實(shí)行"密薪制"關(guān)鍵要看企業(yè)是否具備了實(shí)行"密薪制"所需要的企業(yè)文化、績效管理、業(yè)績評價及績效面談的基礎(chǔ)條件。
從員工結(jié)構(gòu)來看，"密薪制"對員工的素質(zhì)與文化水平要求相對較高。如咨詢業(yè)、科研院所、設(shè)計(jì)單位以及一些外資企業(yè)。這些企業(yè)的員工認(rèn)為個人薪酬信息屬于個人隱私，一般不會互相打聽。至少，實(shí)行"密薪"的方式他們能夠接受而不會明顯反對甚至激化內(nèi)部矛盾。而在國內(nèi)的一般制造業(yè)企業(yè)，人們往往喜歡攀比，有喜歡打聽其他人工資的習(xí)慣，則可能實(shí)行"明薪"更符合實(shí)際情況。
綜合上述分析，企業(yè)能不能實(shí)行"密薪制"，需要重點(diǎn)兼顧企業(yè)的管理基礎(chǔ)與員工結(jié)構(gòu)去分析。
三、怎么去"密薪"
"密薪制"的核心思想是"薪酬體系公開、個人工資保密"，這也是"密薪制"制定的兩個基本假設(shè)，執(zhí)行"密薪制"的兩項(xiàng)基本原則。
個人工資保密的假設(shè)，實(shí)際上源于國外企業(yè)。主要原因在于西方文化尊重個人隱私，推崇亞當(dāng)斯的"公平理論"，該理論指出：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。
薪酬體系公開是基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的假設(shè)，在企業(yè)中每個員工都有自己的職業(yè)生涯方向，為了激勵員工向更高的職業(yè)生涯階梯攀升，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)并公布各個職業(yè)生涯序列職位的工資體系，使員工有向上發(fā)展自己的專業(yè)能力，向上攀升的動力和明確的方向。
很多企業(yè)不了解"密薪制"的初衷與核心思想，常常采用"一刀切"的方法。或者實(shí)行薪酬制度和個人薪酬都保密的政策，在執(zhí)行中又沒有相應(yīng)的制度來約束，最后就會發(fā)現(xiàn)根本無法保密，于是就埋怨"密薪制"在中國不適用；或者不理解"密薪制"規(guī)避員工負(fù)面心理的用意，干脆將員工的個人薪酬信息和薪酬制度都公開，員工之間相互攀比成風(fēng)，不滿情緒逐漸滋生，士氣反而更加低落。
無論"密薪制"還是"明薪制"，都要有一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平為基礎(chǔ)，而不能在企業(yè)內(nèi)部一人一議、蒙住一個算一個。企業(yè)需要在預(yù)算范圍內(nèi)，遵循"三個公平"（即內(nèi)部公平、外部公平和自我公平）和"三項(xiàng)匹配"（指個人的薪酬要與公司內(nèi)部崗位的相對價值相匹配，要與外部的市場價值和稀缺程度相匹配，還要與員工的績效相匹配）的原則設(shè)計(jì)合適的薪酬體系。
企業(yè)還需要建立一套與薪酬體系相匹配的績效管理體系，鼓勵各級員工恪盡職守，為公司盈利與發(fā)展積極貢獻(xiàn)力量，實(shí)施基于"能力+績效"的薪資制度，為培養(yǎng)憑能力與績效獲取高薪的良性競爭氛圍。
此外，實(shí)行"密薪制"的企業(yè)必須要求公司內(nèi)部員工之間不得相互打聽彼此的工資信息，也不能對外任意透露自己的薪酬水平，同時掌握薪酬信息的相關(guān)人員也應(yīng)確保薪酬信息的保密性。一方面要引導(dǎo)公司全體員工養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌，不評價他人薪資的習(xí)慣，并通過人力資源部專門通道解答員工在薪酬上的困惑。另一方面，對于違背薪酬保密規(guī)定的員工給予嚴(yán)懲重罰，以儆效尤。只有這樣，才會使"密薪制"這個舶來品在中國文化土壤里用得順溜。
編后：密薪之路是否還要繼續(xù)，相信每個公司都有自己的說法。不管大家的意見如何，薪酬保密依舊是現(xiàn)今公司實(shí)行的比較多的一種薪酬發(fā)放制度。其實(shí)密薪制更多的是反映出了一種人與人之間的不信任感。在當(dāng)今社會，我們會發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象：我們已經(jīng)把過多的精力消耗在了維系人與人之間信任的過程中，而信用成本過高，必定導(dǎo)致效率低下。如果您成為了公司負(fù)責(zé)人，您會選擇密薪制么？
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