現在全國各地都在倡導學習型機關、學習型城市、學習型企業的活動。學習型組織管理方法是20世紀90年代以來風靡世界的信息化時代管理新方法。自94年引入我國以來，得到了廣泛的傳播，引起舉國上下的普遍重視。2002年十六大、2004年十六屆四中全會相繼提出“創建學習型社會”，“把我黨建設成學習型政黨”的號召，2004年國家九大部委聯合下文號召“創建學習型組織，爭創知識型員工”活動。中共十六大、十七大報告提出倡導，國家十部委發文推動，2007年北京市、上海市，重慶市市委、政府相繼做出創建學習型城市的決定。爭創學習型組織、學習型企業、學習型機關、學習型城市已成為我國進入21世紀的時代追求。學習型組織管理方法在全世界范圍內的傳播是伴隨著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》一書的問世而興起的。該書作者彼得·圣吉博士整合美國麻省、哈佛著名教授的成果，吸取東西方文化精華，歷十年之功，提煉而成。所以受到世界企管界的普遍推崇。它通過在組織內開展系統思考、自我超越、心智模式、共同愿景、團體學習五項修煉的修煉，改善組織內長期制約發展的思維方法和習慣，形成新視野、新思維、新習慣，提升組織文化。“第五項修煉”是解決組織發展中面對的五項基本問題，我們任何一個組織單位都是一個組織系統，在這個系統中有大小團體，團隊的發展要有目標、共同愿景，目標的實現需要團體中個人的自我超越，創造性的工作。自我超越受工作動機的支配，動機受人的心智模式觀念的支配。轉變人的觀念，需要理清人生觀、價值觀、世界觀，需要有系統思考和系統整體的觀念，使人們跳出局限思考的陷阱，在系統中找到自己的位置，立足本職做好工作，工作中又有全局觀念，注重團隊的整體配合。學習型組織五項修煉方法，通過訓練、演練、修煉，整體的提升組織文化，使組織進入長期持續發展的軌道。北京太極鴻達管理培訓有限公司、學習型組織管理培訓中心，自95年引進這套方法并致力于在國內推廣、培訓、普及，至今已經十二年了。在這十二年當中，我們提煉出了一套簡單、實用、富有成效的培訓課程，其中包括：1.半天的《學習型組織管理》大型講座課程；2.兩天的《學習型組織創建策略與方法》骨干研習班課程。講授《第五項修煉－學習型組織的藝術與實務》這套方法，以簡單、實用與工作結合，讓理念、方法與實踐結合，在單位內普及。兩天的培訓，可以分為三個層次進行：1、半天學習型組織管理大型講座，參加人員規模大一些，讓盡量多的人系統的概要的學習了解學習型組織的精華內容。2、一天半時間學習型組織創建策略與方法骨干培訓班，參加人員以創建單位的領導和骨干為主，人數在100人左右為好，主要講授、演練應用學習型組織五項修煉方法，通過研討、交流、演練在企事業如何創建學習型組織的方法、措施、步驟、達到的目標。以便能夠培訓后結合單位實際在組織內推行實踐。主講人傅宗科博士，是學習型組織管理方法中國推廣培訓導師，立志十年，專注于《第五項修煉——學習型組織藝術與實務》管理方法的培訓推廣，在國內培訓界獨樹一幟。詳情https://www.google.com或百度搜索“傅宗科”講座后，建議設立學習型組織輔導站，為單位創建學習型組織活動積極分子提供交流研討的場所，讓積極分子帶動創建活動深入的、持續的開展。據我們推廣十年的經驗，很多單位創建活動不能持續的開展的關鍵，就在于沒有把學習型組織方法通過演練轉變為能力，僅是知識知道了，而沒有能深入思想，付之行動。參加輔導站活動的人員以自由報名，自愿參加為好。由熱心此項事業的積極分子作為活動策劃和召集人。這套方法是引導、輔導人們把鏡子從習慣照別人轉為照自己，反思、反省、檢視自己的心智、心態、價值觀、思維方式、工作作風，主動改善自己，改善我們的組織。但這個轉變不是別人要我改變，而是我要改變，我要把我們的事做好，要變得更優秀。組織不用強迫，只用引導輔導，大家都會自覺行動。這套方法雖然表面看與我們現行的管理方法有沖突，但通過學習運用實踐后，我們傳統組織中長期影響發展的舊習慣，舊作風會得到改變，會讓人們在工作中生活中變得心情愉快、更有工作效率。鄧小平同志說：“中國的改革不是改良，而是一場思想革命。”是需要觸動人們心靈深處心智模式。我們黨內開展的“三個代表”學習討論，黨員先進性教育都是整風和觸動人們心靈。但心智模式是根深蒂固在心中，光靠說教是不行了，必須有觸動心靈的方法。《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》有一套行之有效的方法，對我們組織建設和成員的發展很有幫助。現在有的單位創建很費勁，推廣不起來，關鍵原因是沒有在單位內把學習型組織方法通過演練轉變為能力，而是采取傳統的思維方法推動現代的管理理念。學習型組織及其倡導者彼得.圣吉，他生于1948年，大學階段學習航空工程，畢業后考入麻省理工學院，師從“系統動力學”奠基人弗睿斯特，并獲得此領域博士后，留校任教。他透徹領悟了導師深奧理論的要義，但他卻致力于使“系統動力學”的要領簡單化，通俗化和可操作化。他自稱自己是一位“理想主義現實主義者”。他對東方文化很感興趣，曾專門作過研究。　　彼得.圣吉于1990年出版了他的《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》一書，推動人們刻苦修煉，學習和掌握新的系統思維方法。此書一出，反響強烈，使它連續三年榮登全美最暢銷書榜首。同時在麻省理工學院建立了“學習型組織化學習中心”，對企業輔導、咨詢。許多企業爭相向他咨詢，請輔導成為學習型組織企業，包括美國電報電話公司、摩托羅拉、福特汽車、殼牌石油、杜邦化工、微軟、蘋果電腦等大企業，紛紛解囊資助他的研究。他的成果在短短的幾年中，被譯成二三十種文字，在全世界范圍內刮起一陣陣學習風潮。1994年為了使“學習型組織.五項修煉”的管理方法更易于操作和推廣，他又和志趣相投的工作伙伴總結編著了《第五項修煉─—實踐篇》，把在企業中組織五項修煉的操作方法、工具、組織學習程序的實踐案例發表，更有利于企業輔導修煉。《第五項修煉――學習型組織的藝術與實務》是彼得.圣吉用十年時間整理出來的一本在信息化時代企業和組織如何進行管理的一套方法。是一套系統完整操作性很強的管理方法，彼得.圣吉認為，飛機能夠成功飛行，是因為融合了可變間距螺旋槳等五種技術的整體配置，五種技術缺一不可。他把系統思考、自我超越、改善心智模式、共同愿景、團隊學習五項修煉看作“學習型組織”的五項技術，它們共同聚合，為個人及組織打開前所未有的成長空間。創建學習型組織的過程中，要在組織中認真的推行應用，有計劃的引導員工把學習能力轉化為創造能力，把基本知識《第五項修煉－學習型組織藝術與實務》結合實際通過演練轉化為創造能力，組織面貌會一新。現在創建學習型組織在很多單位簡化認為是學習，為了創建成為學習型組織，考核的指標也是讀書學習的指標。其實，學習型組織的學習是一套系統的提升組織文化的管理方法，它包括了組織中面臨的五個方面的基本問題的修煉方法。但這是一個需要持續在組織內營造的過程，運用的過程，......創建學習型組織的過程，就是企業文化建設的過程。孟凡馳先生的觀點：學習型組織是企業文化的最高階段。我的觀點：學習型組織的過程，也是提煉企業文化的過程。而且可以是內生的組織文化。十六大報告中，提出中國要創建學習型社會，其后，曾慶紅同志又講，創建學習型社會，首先要創建學習型政黨。現在，很多地方都提出要創建學習型機關，學習型黨支部。我也應邀到北京市機關工委、地方機關講學習型組織五項修煉，國家機關部委也派人參加在北京舉辦每月一期的研習班。我相信這套方法應用會讓人們生活質量、工作質量、生命質量提高，生活工作的更愉快。　　學習型組織的真意是讓人們在工作中活出生命的意義；讓組織能夠健康持續的發展。但這不是僅僅向往能獲得，需要付之行動修煉才行。借用海爾文化名言：管理，知道不難，想到不難，做到就難，而堅持天天做，十幾年如一日地做下去則難上加難。天下難事，必作于易；天下大事，必作于細。管理的本質不在于知而在于行。學習型組織是伴隨著信息化時代受到重視的管理方法。學習型組織是讓組織通過五項修煉保障組織持續發展，要練內功才行，重視練內功才行，真正練內功才顯示生命力。從而形成組織的共同愿景、理念和共同的價值觀、行為規范，使組織進入持續發展軌道，實現員工和企業共同發展的目標。學習型組織創建是見效很快又需要有計劃的持續開展的過程，需要把知識普及演練進入心靈的潛意識中，成為個人和團體的能力。是需要在團體中，整個社會中形成氛圍。猶如1942年延安整風，創建學習型組織的過程，其實也是組織整風的過程。　　還有一點很深刻的體會是要有平常心，簡單化。學習型組織•五項修煉管理方法的內容，是所有組織和人類群體面臨的最基本的問題的解決方法。所以，曾有一種說法：“小到三口之家，大到跨國公司，都可以適用這套方法，只是具體情況具體對待罷了。”　　現在很多單位創建學習型組織，口頭上在想作，其實沒有摸著門道，沒入門怎能有期望的效果，失望就很正常。該做的事就沒做，做了沒做好，做好了不持續，持續了想讓沒效果就不可能，因為自然規律沒法違背。　　學習型組織與五項修煉是共生的關系，圣吉博士《第五項修煉――學習型組織的藝術與實務》書名中已表明了關系。創建學習型組織要運用五項修煉的演練，五項修煉提升組織文化，就使組織成為學習型組織。圣吉又說，學習型組織也是愿景，是個持續追求的過程。五項修煉是伴隨這個過程需要組織成員學習掌握的藝術與實務。這套方法要落實到行動上，實踐中。而不是停泊在口頭上，還需要忍受延滯期的考驗。現在很多單位創建學習型組織太急功近利，不在方法應用上下功夫，或忍受不過忍受延滯期的考驗就泄氣放棄了，目標受侵蝕了，舍本逐末了。又有新的誘惑，興奮點轉移了。我們做推廣工作，同樣面對著相同的考驗。“ 如果沒有去除了工業時代的思惟,恐怕很難理解知識經濟時代的評估方式,我舉一個例子,我們現在是根據組織的愿景來訂學習型組織的標準,而且還不一定要達成,各位能理解嗎？如果沒有實際的修煉五項修煉,將工業時代的腦袋換掉,根本無法理解！各位不去實際修煉,而一再地在此討論標準,未免緣木求魚了！”　　有很多創建單位作不下去了，不了了之了。關鍵是不知道從那里人手，眾說紛紛，都有道理，不知師從誰家為好。各路高手云集，說法論道，各有依據，讓人難以選擇。我的觀點是依據彼得圣吉的《第五項修煉－學習型組織的藝術與實務》，因為學習型組織管理方法傳入中國是伴隨著這本書而來，這本書是在人類進入信息化時代引路人佛瑞思特的指導，彼得圣吉十年的總結、提煉的結晶。而且五項修煉基本上概括了組織面臨的最基本五個方面問題。這也是我推行學習型組織管理專注于《第五項修煉－學習型組織的藝術與實務》的原由。　　現在很多單位創建學習型組織為什么不能富有成效，多數是觀念的障礙。還有中國人的處事方法，議論多了，行動少了。關注大處多了，結合實際實踐應用的少了。希望別人改善的多了，自己立即行動的少了。看到負面的東西多了，正面關注引導的少了。運用考核硬指標的多了，引導輔導激勵的少了。希望看別人怎么做的多了，從自身做起，運用五項修煉演練的少了。研究的多了，切實可行的行動少了。做給別人看的表面文章多了，讓自身企事業受用在全員行動的少了。為應付完成上級任務的多了，納入組織發展戰略成為戰略實踐去實現的少了。　　在學習型組織的推廣過程中，我發現很多單位都關注評估，在評估考核上用了很多的精力。創建學習型組織的本意是為組織和個人提高持續發展的能力，需要的是內動力，學習型組織管理倡導的是愿景、目標、激勵，與傳統組織管理采用的目標、監督、控制是有很大的差別。