哈佛經理的
用人能力
一、哈佛經理目標靠別人來實現
領導活動有什么特點?它和藝術家、科學家、工程師的行為模式有何區別?前者的答案是哈佛經理的個人行為不能直接實現決策目標，即領導行為與決策目標之間聯系的間接性。而后者的答案則是行為與目標之間聯系的直接性和間接性的區別。由此引申出用人在領導活動中的重要地位。
□ “哈佛經理不同于科學家、藝術家”——領導行為與目標聯系的間接性
A·西蒙說，“長官”是決策者，而真正“開槍打仗”的則是士兵。就是說，沒有士兵，“長官”的決策是無法實現的，“士兵”的行為即哈佛經理的下屬的行為成為實現領導目標的中間環節，或叫中介。因此，領導行為與目標之間聯系的間接性是領導行為模式的本質特征，也是西方領導學十分重視用人的理論依據和客觀基礎。
對領導行為模式的特征，尼克松在《領導人》一書表達得較為清晰：“在單一領域內干得好就可以人才出眾，不需要領導別人。作家、畫家、音樂家不領導別人，同樣能搞藝術。發明家、化學家、數學家可以獨自發揮他們的天才，但政界領導人必須鼓舞擁護者。”更清晰的表達就是，科學家、藝術家、發明家等一切非領導人，他們的目標靠自己的行為來實現，而哈佛經理的目標則要靠他人來實現。
□ “戰爭靠武器來打，但贏得戰爭則靠人”
喬治·S·巴頓是二戰時的風云人物。他說：“戰爭可能是靠武器來打的，但是贏得戰爭勝利則靠的是人。”他這里所說的人當然指的是統帥手下的人。
切斯特·巴納德，學者、著名的貝爾公司前董事長。他說：“哈佛經理的職能，主要的首先是提供上下的聯系，其次是保證主要工作的進行，最后是制定目標”。“上下的聯系”就意味
著“上令下行”。只有保證了前兩項，手下人動起來，工作得以運行，目標的實現才能成為可行。
庫特·瓦赫特·法伊特爾，泰國籍德國人、曼谷東方飯店總經理。他所領導的東方飯店多次榮獲世界最佳飯店的稱號。在談到其成功的秘密時，他說：“就在于大家辦飯店，服務水平的高低要靠人來體現。”說得再明白不過了。
□ 摩托羅拉總裁辭職之后
法國著名社會學家格蘭丘納斯曾提出一個計算復雜人際關系的數學公式：(n表示下屬的人數)
n(2n/2+(n-1))
據此，如直接下屬是6人，那么哈佛經理需要協調的關系就是222種。這似乎有些夸張，但不能否認的是領導與下屬間是個很復雜的關系。哈佛經理不可能面面俱到。法約爾在他的《一般管理原理》中提出了“控制幅度”的概念，認為從上到下形成的是個金字塔狀的結構。雖然他說的是上下級之間的越級問題，越級不利。卻恰恰也說明了領導行為與目標是間接的。
從后面的章節中我們會看到，拿破侖成也在其手下人，敗也在其手下人，當然這里講的只是其行為與結果的直接、間接關系。我們不能否定一個動則沖進車間檢裝馬達的經理，但也絕不能肯定他。因為他是經理、是哈佛經理，而不是技師，更不是機修工!
摩托羅拉公司非凡的總裁喬治·菲希爾，1994年辭職去了柯達公司，引起了極大的震動，大家都為摩托羅拉擔心。然而，事實上人們所擔心的波動在摩托羅拉并沒有發生，它仍是那樣的出色。哈佛大學商學院教授肖納·佐伯夫解釋說：“這家公司是職權分散的公司，由幾個相對獨立自主的單位組成，公司并不要大家等候喬治總裁，大家都盡量做他認為是正確的工作。”“每個職工每年必須至少在摩托羅拉自己的大學里花上40小時，以提高他們分析、解決問題的能力”。70年代被日本同行擠得氣喘吁吁的摩托羅拉，現在已使日本人都自嘆不如了。
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