民企老板的“管理辭典”
——讀楊臺軒老師的《這樣管理最有效——輕松解決民營企業60個管理難題》
（苗勝宇 2007年6月9日）
記得五、六年前，我讀菲利浦·科特勒的《營銷管理》、彼得·圣吉的《第五項修煉》等精典著作，才會一氣讀完，反復參悟。近幾年來，汗牛充棟的管理類書籍市場，更堅定了我“不在多而在精”的讀書原則。一周前，作者的助理尹小姐寄了這本書給我，昨天晚上，我精疲力竭地躺到床上，拿起來本想跳讀幾頁就睡覺，沒想到卻一口氣讀完了這十幾萬字了，——其實這是一本可以隨時拿起來讀上幾頁的“管理辭典”。
作者也不是全國性知名度很高的人，只是其服務的公司如雷貫耳罷了——美國強生公司；而且是一個銷售總監，也就是說營銷管理類的職業經理人寫出的通用管理類書籍——老板們看的書；而且，是一個臺灣人，一個長期在外資企業任職的經理人寫出的中國民企管理類書籍。我想想都笑了，——自己是怎么了？是對中國民企管理現狀的了解模糊了嗎？管理知識的學習在退步了？
通篇都是口語化的描述、分析和論證，連給出的結論都是口語化的，你看他分析問題：
想當年，追求你愛人的時候，你第一次告訴她“我愛你”的時候，她就相信你了嗎？同樣的道理，溝通也不可能一次完成。
你看他解決問題的結論：
開始！現在就開始詢問你的主管，誰是他的接班人。
甚至還有些“怪論”：
企業中有兩種人不能要：第一種是他3天不來上班也沒有人會需要他的人；第二種是他一天不在都不行的人。
通觀全書的架構，從有效溝通、人的管理、領導力到目標管理、戰略規劃、團隊合作與組織文化，到激勵下屬、授權到時間管理，都是中國民企最突出的問題，反過來說，也是當今中國民企“通病”的真實寫照。
當然，作者并非鸚鵡學舌，只給觀點，博一聲喝彩而已，而是以大量的真實案例，從企業運營的角度系統論證每一個小案例中的大問題并提出自己的解決建議。這是一個像烏鴉一樣的批判型講師，也是一個像“啄木鳥”一樣的工商界“華佗”。無怪乎有人美譽其“小余世維”，無怪乎有人如此評價此書：“現代企業最實用的管理著作”。
我想，其長期在外資企業供職的閱歷，恰恰提供了作者分析中國民企的“參照系”；其從業務員一級級打拼到世界五百強企業中國銷售總監的歷程，恰恰奠定了其人、其書的底蘊。
網上充分檢索了楊臺軒老師的資料，我才發覺，這是一個“用心做事”而非“用力做事”的人，正如其28歲時在英國Exeter大學的企管碩士論文中寫道：“不論是否選擇校園和教室，但是我一定會將畢生的力量奉獻給國家的教育事業，為中國人在世界的舞臺上爭一席之地。”
還是從我個人的視角摘錄片言只語與諸君分享罷，以免本人也落個“捧場”、“附庸高雅”的罵名或者“受賄”的嫌疑。
以下摘自第一章《在企業里“必須”這樣說話》：
★中國政府，特別是地方政府，將為盲目扶植超大型企業而付出沉痛的代價——你只要從四大國有銀行的壞帳（他們叫“不良資產”）的天文數字就可以了解我所講的是真是假。
★企業里存在溝通的問題，原因不在于“技巧”，而在于溝通的態度。
★不要以為只有見面才可以溝通。
★一個團隊要有好的溝通合作，現代科技，特別是電腦，可以扮演很突出的角色。
★有了這種上行下效的模式之后，老板就可以從電子郵件的往來當中，看出下屬之間，哪一個盡了溝通的責任，哪些人只看卻沒有反饋，再加以糾正。
以下摘自第二章《事情都是人做出來的——人的管理》：
★作為老板，一定要有“溫暖的心”、“冷靜的腦”。
★許多員工會因為企業里的“皇親國戚”而感受到前途“無”量，一有機會，他們就會離開了。
★美國有位游泳名將史比茲，他曾經得過奧運會游泳項目7面金牌，可是他的教練康門索先生并不會游泳。
★假如引進外人，必須考慮同時引進兩三個人。
★人才也不是萬能的，切莫以為人才也必須有很強的斗爭能力。
★如果所招聘的人員位置較高，假如有必要而且也方便，那不妨讓其他主要部門的主管也參加，然后一起投票表決，選得票最高者。這樣做，選錯人的風險就越低了。
★他們（指骨干員工）的工資不能比市場上低，這是你的命脈。
以下摘自第三章《讓大家跟著你走——領導力的作用》：
★當你“動用”了職權才能使下屬做事的時候，你還要有一個很清楚的概念：權力不會使人認同，也就是說上有政策，下有對策；權力也不會使人產生自覺，沒有一個口令，你的下屬就不會主動去做事，因為在他們的內心深處是抵制你的。
★如果擔任上司的人只會叫人離開、只會批評下屬的能力不好，那太容易了，每一個人都會。
★發現雙方的不同點，是為了吵架用的；發現雙方的共同點，才是為了合作用的。
★不要再以為自己很偉大、對人很寬容、很能忍耐，郭不知你會害死人的。
★我相信，沒有一家企業會因為克扣員工的一點薪資而獲得成功。
★許多應該講的話沒講出來，或者不能直接說出來。這是管理上最大的執行力落差的原因，而且通常就是從老板開始的，最要命的竟然是從老板與高層主管的溝通開始的。
★老板自己沒有執行力，整個企業都不會有執行力。
★一名老板的親和力，應該指的是接近員工并能夠了解下屬整體工作情況的能力，而不是指與下屬培養私人感情的能力。
★通常老板一個晚上的交際費用就足夠培訓很多人了。
★“帶著答案來找我！”會改變一家企業，會改變它的創造力，改變它的團隊面對問題負責任的態度，進而改變它的效率。
以下摘自第四章《只談一個管理課題，我選這一個——目標管理》：
★預算是用來執行的，不是用來看的，也不是用來顯示企業的管理水平上了另一個臺階的。
★目標管理不是給一個數字，也不是討價還價，而是要看如何做、需要什么資源，更不是與下屬玩心理游戲。
★把計劃當作文字游戲，這是民營中小企業的致命弱點之一。
以下摘自第五章《想想大的！大一點兒的——戰略規劃》：
★盡管你知道那些寫上去的優點根本是風馬牛不相及、起不了什么作用的，但是你就是沒有勇氣斥責這種拍馬屁的小人，這是企業里最要命的虛假文化，絕對要不得。
★你的產業的關鍵成功因素是什么呢？千萬別寫太多，至多3-5個就不得了了。
★英文字“不可能”的寫法是Impossible，稍微一變，恰好就是I’m possible，我可以！
★假如你想知道你的企業特別是辦公室里是不是人太多，有兩個最簡單的辦法。第一個就是平常大家幾點下班？準時嗎？第二個就是大家走路的速度。
★比效率、比生產力，而不是貪圖一個“大”字。
★核心的競爭在于把事情做得專業、到位，而不是只圖大小。
★他們是因為把事情做好了，所以可以戰勝其他的競爭者，于是成長成了大企業，還是先等待成為大企業以后，才開始做正確的管理動作呢？……趁著企業還小，趕緊養成好習慣。
以下摘自第六章《中國人到底是一條龍還是一群蟲——團隊合作與組織文化》：
★這種“假”文化，正像一股猛獸洪水一樣，侵襲了我們這一代的企業管理文化，也侵襲了這一代中國的年輕人。這會是中國企業管理文化的“血癌”。
★……陳春花教授說要“多找解決事情的方法，少追究是誰的責任”，不知道這樣一句話能不能解答許多老板的疑惑？但是我可以告訴你，那些擔任職業經理人的年輕人，都認為這是很好的一種戰略和文化。
★并不是走路的速度有多么重要，而是它人反映出一家企業工作價值觀。
★銷售主管的稱謂是銷售副總，為什么人力資源的主管稱作主任呢？
★沒有任何一個員工認為他的工資是可以隨時調整的，所以大多數的時候是需要獲得快樂的。
★記住一定要嚇唬那些跟著瞎起哄的嘍啰們，勒令他們不得再拉幫結派，否則嚴格處理一類的話。
★我確信，一個想了3天3夜的創意，只要當老板的一句話，3秒鐘就可以把它槍斃，而且這個下屬以后開口的機會也不會太多。
★只要他們愿意，生產車間的員工都知道如何輕易地將成本降低10個百分點。
★我鼓勵各位在想到什么好主意的時候，隨時將它記在隨身攜帶的筆記本上，回頭可以翻開來看，而且每看一次，可能又會有不同的新想法出現。
以下摘自第七章《他們為什么跟著“老毛”去長征——如何激勵下屬》：
★激勵必須與“壓力”一起使用。
★組織文化會影響激勵的效果。
★激勵在什么地方做？企業里的每一分鐘和每一個角落。
★除非激勵成為一種企業中奉行不渝的文化，否則花再多的錢，大多事倍功半，也是沒有用的。
★上個月表現最好的銷售員，讓他穿上一件綠色西裝外套；上個銷售最好的單位主管，這個月可以有一個停車位……你可以想到許多有創意的方法。
★老板們必須會講故事、會表達自己，要求再高一點的話，他應該是一名演說家。
★我請教了其中一位員工一個十分簡單的問題：（針對特定的真實案例）英國人當老板和日本人當老板有什么不同？結果他也告訴我一個很簡單的答案：以前英國老板每天坐在VIP房間里吃午飯，現在日本人跟我們一起吃。
★這個制度（末位淘汰制）會阻礙企業進步的動力。
以下摘自第八章《錢有四只“腳”，你有幾只——授權才能成功》：
★西方有句俗語：……要用頭腦工作，而不是只用力工作。
★合理授權是企業激勵管理層最經濟省事、效果卻最大的工作。
★合理授權是企業的老板能否不斷提升自己的管理能力最關鍵的工作。
以下摘自第九章《世界上惟一平等的事情——時間管理》：
★你需要的是每天有一小段安靜獨處的時間。利用這一點點空間和時間，靜靜地，給自己“招魂”。
★大多數國際企業的年度商業計劃書都是在前一年的9月就開始動手制作，……一般多數會在11底前定案。
★老板，從你開始，早一點！早一點到辦公室，早一點出席會議，早一點去機場，早一點下班！
★時間浪費最多的是什么事？是報告?！谝黄痖_會的可能有80%的人跟那些報告是一點關系都沒有的。
★不要輕易地打斷下屬的工作（除非是緊急的事），可以與他約好時間，即使只能是前10分鐘也是對的。
★當學員朋友問我，怎樣能在很短的時間當中，判斷一家企業的經營效率時，我總是說：不難，方法有3個，一看衛生間干凈與否；二看老板的大奔、寶馬是按揭還是現金買的；三看會議怎么開。這三樣就差不多夠了。
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