現如今，培訓被認為是提高員工素質的重要途徑和手段。可是，作為培訓管理者，在開展培訓活動的過程中，又不得不面對外界對培訓價值的質疑。甚至有時候連我們自己都想不明白，即使請專家來培訓也不能解決問題，即便員工在培訓中表現出色，可回到工作中卻無任何改變……試問，如果連我們自己都對培訓持有異議，又如何讓旁人認可培訓呢！下面小編將通過解答以上兩種讓培訓管理者產生疑惑的情形，闡述為什么培訓無用。

1.為什么請專家來培訓也解決不了問題？

我們普遍認為想學點什么，最好是請教這一方面的專家。所以企業通常會找來在某一方面或某項工作中表現出色的人（即專家），請他來培訓新手，但是很多時候這些專家也解決不了問題。這不得不讓我們反思，所謂的專家真的是培訓的最佳人選嗎？

在跟大家探討這個問題的時候，向大家介紹兩個名詞：陳述性知識和程序性知識。

陳述性知識是使我們有能力為事物命名、闡述道理、談論問題的知識，比如我們知道的地球是圓的，蘋果會從樹上掉下了而不是向天上飛去（牛頓定律）。

程序性知識賦予我們做事情和完成任務的能力的知識，比如我們會騎自行車，會用筷子吃飯。我們想想，當初學騎自行車的時候，盡管大人們（這里的專家）一再告訴我們應該如何騎車，我們是否就是聽他們說學會了騎車的嗎？肯定不是。盡管我們最終真的學會騎車，但也絕不是聽大人說就學會的，而是經過自己重復的練習再練習，摔跤再摔跤學會的。那么，這與培訓有用沒用有什么關系呢？

事實上，專家掌握的知識都是程序性的知識，而初學者學習某一方面的知識或技能的時候能夠直接接受的是陳述性知識。在培訓其他人時，專家必須將自己掌握的程序性知識轉化為陳述性的語言（很遺憾，很少有專家能夠做到這一點），然后初學者將陳述性的語言吸收為陳述性知識，經過一定的練習后，將陳述性知識再次轉化為程序性知識，最終達到會“做”某事的目的。

即便專家能夠把自己擁有的程序性知識以陳述性知識表現出來，可有關學習方面的研究告訴我們，通過陳述學到的知識，不能立刻轉化為程序性的知識，除非我們已經具備了類似的程序性知識。反之亦然，程序性知識也無法輕易地轉化為陳述性知識。陳述性知識必須通過適當的練習才能轉化為陳述性知識。這就是專家培訓也解決不了問題的根本原因，也是培訓無用的原因之一。

2.為什么員工在培訓中的出色表現，不能轉化為工作中的成功？

如果人們在培訓中表現很好，那么在工作中也會有同樣的表現，否則，為何要培訓？你一定認為這個觀點很有說服力，邏輯性也很強。可遺憾的是，大量事實證明，員工在培訓中的出色表現確實不能代表工作中也會成功。

員工在培訓中表現不錯，是因為培訓中培訓師會提供足夠的支持來支撐員工的現場表現，所以員工在培訓中的表現通常會比較理想。但是，培訓后回到工作崗位中，經常會缺乏足夠的支持讓員工在工作中同樣表現的理想。也就是說，員工不能學以致用的原因并非員工本身造成的，是企業因素造成的；不是員工不想用學到的東西，是企業沒有支持員工使用所學的環境。這應該是培訓無用論盛行的根本原因。

培訓是一個系統性的工作，培訓前的需求調查、培訓課程的設計、培訓師的課堂呈現以及培訓后的落實推進缺一不可。可是往往最容易忽視的就是培訓后的落實推進，我們很容易認為培訓后的落實理應是員工的事情，導致不能為員工落實提供必要的支持，最終致使培訓無用。