從五百里馬看企業培養人才的重要性
很久很久以前，有兩個國王，他們的國家總是對峙，總發生戰爭，各有損傷。于是他們都想發生一次突襲把對方吃掉。突襲的基本條件是有強壯的士兵和日行千里的良駒，但是千兵易得，一馬難求。于是兩個國家都張貼告示，尋求千里馬，并重賞獻千里馬的人。
這時候有一個人牽著一匹馬到一個國家要進獻，跟那個國王說，我這匹馬是500里馬，但是他有成為千里馬的素質和條件。只要多加以調教，肯定能成為千里馬的。這個國王大怒，我要的是千里馬，不是500里馬。把這個人趕了出去，并一頓棍棒。
這個人又領著這匹馬到了另外一個國家，說了同樣的話，那個國王非常高興的款待了他，并且向他詢問如何培養馬的要領。把他留下來輔佐自己。
結果可想而之，擁有500里馬的這個國家經過幾年的養精蓄銳，培養和發現了好多千里馬，800里馬還有500里馬。很快就把另外一個國家消滅了。
這個故事是我編造的，故事的起源是我和一個公司的老總的一番談話，我和他說，我不是千里馬，我就是一匹500里的馬，是需要伯樂把我培養成千里馬，這個世界上沒有天生的千里馬，只有好的伯樂，審時度勢，通過各種手段把普通的馬培養成千里馬，我現在已經是半成品，經過精雕細琢，一定會成為千里馬甚至幾千里馬，就看有沒有愿意培養千里馬的伯樂。
中國私營企業，有一個可持續發展的很弱的問題，就是關于后續人才梯隊培養的問題。很多公司重金挖一些其他公司的優秀的職業經理人，但是這些人來還有水土不服，橘子生淮南是橘子，生淮北就是梔子的問題呢。
舉個例子，IT行業的四通要遠比聯想出名的早，但是現在聯想的規模還有業績是四通所不能擬的，為什么呢？我個人覺得除了決策和對大行業趨勢的把握之外，兩個企業最大的不同就是人才培養觀念以及用人機制的不同，當是聯想的柳傳志，為了培養現在神州數碼的郭為，讓他在企業內部的所有部門都當過一年的老總。對于楊元慶，那更是盡心竭力的提攜和幫助。有這么一個事實，就是90年代那批聯想的員工，就算離開了聯想在外面混的也不錯，為什么呢？是因為是聯想把他們從普通的馬變成了千里馬，800里馬，500里馬。而且這些人出去，沒有一個說聯想不好的，這樣企業就有勢了，這個勢不是勢力，不是氣勢而是一種氛圍，在全行業，甚至全國，全球的氛圍。而同期的四通在做什么呢，爭斗，股權。那有心思去這么耐心的培養人才。
所以說，立志于把企業做大做強，人才的不斷發覺和培養對于一個企業來說是極其重要的事情。璞玉的雕刻對于企業最重要的是把璞玉的價值發現出來，并且讓璞玉有非常強的忠誠感和忠實度。
再說一下人才進公司之后措施。其實是根據人的素質和能力的不同，用人有很多不同的方式，企業在發展的過程中，不斷的連續的小范圍的換血是非常必要的。
再舉個例子，足球的AC米蘭。我從開始看足球的時候，就喜歡這個球隊。上世紀90年代中期，是最好的例子。那個時候AV米蘭橫掃世界各個俱樂部。米蘭之歌傳唱天下。但是，它的主力陣容的年齡結構有很大的問題，后防線4個人加起來130多歲（記憶中，似乎更大），總的來說吧，平均年齡在30歲以上，大家都知道足球是個年輕人的運動，大齡球員要有，主要是擁有經驗，但是不能全部都用有經驗的，還有有沖勁，有斗志，有新的技術的人柔和在一起。1996年之后，一批AC米蘭的老隊員陸續退役了。米蘭大面積換血，導致球隊連續幾年在意大利甲級聯賽中游，一直到現在，陸陸續續拿了幾個冠軍，但是再也沒有那種稱霸天下的氣勢了。
企業如何協調和穩定新老員工交接。讓企業的換血在不知不覺中進行。我覺得根據企業最重要的也最迫切需要的更換的崗位進行由重及輕的更迭。而這種更迭要非常謹慎，可以象足球隊一樣，買來新球員可以先當當替補。一個或者半個賽季先半場半場的打。對于企業來講也一樣準備要更換的崗位，可以先派一個值得培養的副手。熟悉并且完全了解運做過程之后，再找一個合適和恰當的方式進行崗位調整。
我覺得原理是這樣，但是方法有很多種，其實企業最重要的是重視人才的培養和發覺，創造并且營造一種好的氛圍。讓原本那些可能是很庸碌的馬成為能再多跑幾百里的馬。
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