張見明,張見明講師,張見明聯系方式,張見明培訓師-【中華講師網】
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    張見明:OKR目標管理實務
    2021-09-08 3071
    對象
    管理人員
    目的
    導入實施OKR,讓OKR有效落地
    內容

    在VUCA時代,輕管理時代的來臨。“去KPI”的呼聲越來越高,OKR受到IT、互聯網、高科技企業的追捧,開始變得流行起來,目前OKR被硅谷大量高大上的公司采用,包括Uber、Google、Oracle、LinkedIn、推特等。國內知名公司豌豆莢、知乎、比特大陸、鏈家、摩拜、安榮科、微谷中國、合縱音樂、永輝超市、鏈家、汽車之家、愛卡汽車、福田汽車等都在企業內部實施了OKR。


    OKR是指Objectives & Key Results,即目標與關鍵成果,源于德魯克的目標管理MBO。 OKR由英特爾公司發明,由約翰·杜爾將其大眾化。 喬布斯重新發明了電話,而硅谷的科技公司重新發明了目標管理,John Doerr在OKR的基礎上,又發展了CFR,最終形成Continuous Performance Management 迭代了傳統的績效考核模式。CFRs 給OKRs帶來“human voice”。


    當你在尋找新的管理方式,想去除“繁文縟節”的冗余式管理、去除控制式的、被動管理,尋找回歸初心的價值觀至上迭代以KPI為主的績效考核的時候, OKR這一適合新時代的輕量級目標管理,也許是你的選擇。


    在準備實施OKR的企業,可能常常會有如下問題:

       什么樣的企業適合采用OKR管理體系?

       OKR的采用需要哪些基礎和前提條件?

       OKR與KPI的區別是什么?用了OKR還需要KPI嗎?

       是否需要用OKR在線工具,大家填好表格,OKR就OK啦?

       從哪個層級開始實施OKR比較嗎?是需要全員實施OKR嗎?

        ……


    企業成功實施OKR必須具備一個關鍵要素:必須有一支內部推動的OKR的骨干隊伍,這些隊伍號稱“OKR大使”或“OKR champion”成為企業內部OKR專家、顧問、促動師。適合成為OKR大使的人選是中層管理者、HR管理者等人員,每50人應該配備一名OKR大使。只有擁有OKRs專家的團隊才能讓OKRs成為企業DNA的一部分。


    實施OKR,“OKR大使”培訓要先行!


    【適合對象】各級管理者、HR管理人員,包括“OKR大使”等人士。


    【課程收益】

    1.   了解OKR的核心內容、指導思想和理念

    2.   掌握 設定個人職位OKR的技能

    3.   指導 其它部門制定其季度OKR

    4.   應用 內部咨詢顧問技能幫助修正其它部門的OKR

    5.   協助主持 OKR季度會議 各部門OKR對齊協同  對部門打分審核

    6.   協助組織、推動 公司層面運營OKR,完善OKR實施流程和組織改善

    7.   咨詢 提供內部OKR咨詢服務、推動OKR和CFR文化落地


    【課程特點】

    1.   以工作坊模式,配以大量動手實操練習、需要帶電腦課堂上完成作業

    2.   以“OKR大使”經典工作場景為背景的情景演練

    3.   提供經典的OKR表單可以直接帶回企業應用

    4.   提供OKR例子作為制定OKR的設計參考

    5.   提供一份OKR管理制度,帶回企業修改后即可應用


    【授課方式】工作坊、課堂講授、實戰演練、案例分析、情景演練、小組討論等。

    【課程時間】2天  12小時 (每天6小時課程)


    【課程大綱】

    一、“去KPI”與輕量級目標管理OKR

    為什么小米提出“去KPI”化?

    “去KPI”化是否有一定的合理性?

     KPI存在的缺陷和誤區

    VUCA時代是否有相適應的管理方法?

    什么企業適合導入OKR?

    OKR是什么?核心理論基礎是什么?

    導入OKR為什么需要OKR大使/OKR Champion?

     OKR大使/OKR Champion需要掌握什么技能?

     OKR大使/OKR Champion具體做什么?

    誰適合擔任OKR大使/OKR Champion?

    采用OKR的四個關鍵理由:

    1.     規整組織思維(明確最主要的目標)

    2.     精確交流(讓每個人都對輕重緩急心中有數)

    3.     建立評價進展的衡量標準(明示任務完成進度)

    4.     集中精力(讓組織中各成員的行動互相協調)

    OKR經典案例示范與分析

    現場演練寫作OKR與點評


    二、OKR管理體系的開發方法

    導入OKR的主要階段和任務

    自上而下運作OKR,還是自下而上進行?

    企業確定OKR的議程舉例

    如何制定季度OKR?標準化流程是什么?

    導入實施OKR的前期準備

    上級OKR與下級OKR的關系

    實施OKR的四個基本步驟:

    1.   明確項目目標

    2.   對KR進行可量化的定義

    3.   共同努力達成目標

    4.   根據項目進展定期進行評估

     與OKR配套的兩種溝通方式:一對一的交流和全公司的meeting

    Objective制定的工具和方法

    有效的KR有什么特點?

     KR設置中的常見問題

    部門層面的OKR如何設立?

    如何從部門使命到OKR制定

    公司層面的OKR如何設立?

    如何從公司使命、戰略到OKR制定

    現場演練與點評


    三、企業實施OKR與日常管理

     OKR落地關鍵要點有哪些?

    明確推行OKR的目的

    管理人員的責任和溝通技能

    適應開放的公司文化

    不斷完善改進

    扁平化的組織架構

    實施OKR的文化契合度

    KPI與OKR的比較分析

    OKR日常管理要點

     OKR三大重要會議

    每周check-in模板

     John Doerr為什么將OKR分為兩大類

     OKR評分系統

     現場演練與點評


    四、OKR到CFR持續績效管理

     CFR點燃OKR,并將OKR送入軌道

     溝通、反饋怎么做?

    如何強化對員工的認同感?

    傳統績效考核的挑戰

    持續績效管理的要點

     OKR能否應用于績效考核?

    OKR能否應用于員工激勵?

    OKR如何與持續績效管理結合

    成功實施OKR,經理需要掌握的soft skills



    講師介紹:

    美國麻省大學UMass  MBA

    2002年度深圳市企業協會咨詢業專業委員會專家團顧問

    2003年年度深圳市優秀咨詢顧問                        

    全球500強華人講師  

    2013年最佳戰略績效實戰專家

    2013年中國人力資源十強講師

    2019年最佳OKR目標管理專家

    中國金融人才專業委員會(中金會)特約培訓師

    浙江大學、華南理工、中山大學EMBA、北京大學職業經理人培訓特約培訓師  

     


    張見明老師OKR培訓經典案例


    1)OKR落地“3+4”模型,導入OKR的實操方法論

    https://haokan.baidu.com/v?pd=bjh&vid=6505012437429540597&fr=bjhauthor&type=video


    2)從“去KPI”到OKR與KPI共存,把握好OKR與KPI的區別

    https://haokan.baidu.com/v?pd=bjh&vid=11616873814875033450&fr=bjhauthor&type=video


    3)OKR的起源和發展歷史,如何理解和定義OKR的內涵

    https://haokan.baidu.com/v?pd=bjh&vid=2597099786614854797&fr=bjhauthor&type=video



    4)OKR周例會開不好,不是員工的問題,而是管理者的領導力問題https://haokan.baidu.com/v?pd=bjh&vid=5562237928555013229&fr=bjhauthor&type=video


    5)進行OKR培訓,課堂現場上的練習是必須的,經理們人人都得會寫自己的OKR

    https://haokan.baidu.com/v?pd=bjh&vid=4608807063247703695&fr=bjhauthor&type=video


    6)OKR要落地,把這4件事做好、做到位,OKR培訓,總裁需要要動手做練習

    https://haokan.baidu.com/v?pd=bjh&vid=7486685076892771234&fr=bjhauthor&type=video


    7)與張見明老師合作OKR培訓的步驟

    https://baijiahao.baidu.com/builder/preview/s?id=1704245539948497789





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