作者：張見明
企業沒有培訓，對員工沒有職業規劃與發展，剛畢業的學生充滿理想的，然后進入企業工作幾年下來面目全非，失去了活力。
或者我們看到的是另一種適者生存的景象。
我們經常可以看到每過幾年換工作的人，每進一家企業盡量學一點新的東西，等學了東西后馬上進入另外一家企業，職位上能提升一些。如果在同一家企業連續工作幾年，也許很難有升遷的機會，更恐怖的是學不到新的東西，而你同時卻漸漸失去斗志，技能和知識也嚴重透資。
我們的企業非常有自己的道理：“我出錢培訓員工，培訓后員工走了，我不虧了。” 企業需要盈利，然而這種不愿意培訓員工，只想招聘有經驗的員工，最好是別人培訓好的員工到自己的企業工作，這等好事實際是一廂情愿。
我們看到那些沒有培訓員工的企業，全力關注近期利益，“提升管理”的遠水解決不了近渴，或者根本沒有改進管理的內在需求，關于企業遠景規劃和實施及創新更是無暇顧及，組織體系化的能力低下，始終不能形成真正意義上的核心競爭能力并獲得穩定的業績，業績總是處在波動中，或安于現狀，或總是要生存，在企業生命周期的坎上徘徊，最終總是被迫以價格競爭為主的形式被“價格戰”所牽制。
更由于因為在粗放的價格戰中不可自拔，對員工的培訓成為緊縮成本的第一個目標。第二個目標便于加大員工的工作量和延長員工的工作時間，而不愿反思我們的管理效率，不提升我們企業管理制度和體系的效能。
當我們的市場優勢只剩下低價的時候，我們只能落入繼續追求生存的境地，我們沒有興趣和余力去追求進行企業的規劃和長遠運作，正所謂不進則退。
我們熱衷于把低價格看成產品的競爭力，而設計生產和銷售低價格的產品及服務需要低價的勞動力，因此我們常常把壓低勞動力成本作為一項企業運作的法寶。用眾多廉價勞動力的勤奮工作，在經濟增長初期彌補管理體系和制度的不足和低效。
美國耶魯大學教授經過研究發現，越勤勞的國家，人均GDP反而越低。“當一國的制度機制不利于市場交易時，人們的相當一部分勤勞是為了對沖制度成本。這些國家的公民不僅必須更勤奮地工作，而且只能得到更低的收入。” 我們傳統的“勤勞致富”觀念并不一定成立，另一方面說明肯定是“勤勞”之外的東西在起著更重要的決定性作用。按照茅于軾先生的說法，我們人比世界其他民族都更勤奮，但我們卻還是那么窮。道理也在這里。”
為了彌補這些企業管理體系和制度的低下和無效，我們迫使我們的員工不得不格外地勤奮、一周七天都不分白天黑夜地工作，晚上十一點總經理還要給員工布置工作，早上一點鐘總經理還在給下屬打電話？
因為管理低效和無效，沒有目標業績管理體系，對員工的業績沒有客觀科學的評價，就是工作不忙，也迫使員工必須加班，在一些高科技企業也相當典型。因此，員工在下班后就在公司上網，作“加班秀”，而實際工作效率非常低。
先進的企業都建立有員工培訓體系，包括新員工入職培訓、管理干部的管理技能培訓、員工個人發展的培訓，根據不同職位序列設計專業的知識和技能等培訓課程。良好的企業培訓體系包括，課程體系、內部講師隊伍、培訓組織、培訓管理制度、培訓運作管理、日程行政管理等。
根據資料，廣州90.９%的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在5%以內。其中內訓預算每人每年平均為9831元，內訓時間為11天／年；外訓預算為704元／年，外訓時間為5天／年。這是為什么許多人愿意進外企工作的重要原因之一。
我們企業培訓最大的問題是沒有專門的培訓預算，或無法真正落實培訓預算，因此就是設立了培訓專員和培訓經理的企業無法開展系統的培訓工作，常常是點綴式安排一些培訓活動，或者有什么名家出現就跟風一陣，無法滿足企業發展的真實需要、無法支持到企業年度計劃的需要、無法滿足員工職位技能達到標準的需要、無法滿足員工職業生涯發展的需要，處于企業與員工的“雙輸”境地。
“在過去18年中，GE的Welch曾250多次出現在教室里，親自向通用電氣公司大約18,000名經理和行政人員授課。同時，Welch認為，他一生中最偉大的成就莫過于培養了大批人才。”
我們的企業曾經熱衷于學習GE，而對于GE在培訓方面的投入和Welch在培訓上的親歷親為卻毫無興趣。斷章取義式的學習一個國際級的先進企業，還不如化點功夫把自己的基礎管理提升一步。
在美國排名500強的企業，70％以上的企業成立了自己的企業大學，以達到培養人才、推動企業變革和轉型、滿足企業對新技術提升的需求。
而我們的企業由于沒有培訓員工，員工技能和理念落后于業務發展的需要，僅僅依賴勤奮、加班來彌補管理體系的低效，這一現象的不改變，我們目前所暫時所擁有的所謂“后發優勢”，不可避免的成為“后發劣勢”。金融危機的來臨 對我們是一個wake-up call。
平衡記分卡的發展過程中特別強調描述策略背后的因果關系，通過學習與成長層面、內部營運層面、客戶層面評估指標的完成而達到最終的財務目標，強調企業發展的均衡發展，吻合與我們目前所倡導的和諧社會。
員工能力落后于業務運作需要的企業勢必會在市場上失去競爭優勢。尤其是管理人員的能力嚴重滯后于企業業務發展的需要，只有依靠擠壓員工的個人時間，靠加班、再加班，來彌補低效的管理機制，讓員工為低效的企業管理者買單。
關注員工成長才是企業持續發展的核心源泉。一個不給員工成長機會的企業其本身也難于持續發展，這正所謂竭澤而漁是也。
沒有經過訓練的管理者本身是企業最大的成本
——盡管這種成本通常是隱形的！
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