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很多民企老板由于在識別人才時缺乏系統深入的分析，常常導致在用人上用不到位。這種不到位可以表現在如下方面：
 
一、期望過高
容易對高薪聘請的營銷職業經理人期望值過高，希望他是個全才，難以容忍職業經理在知識技能或為人處世等方面存在的缺陷，致使蜜月期過后，很快地分離。
 
二、不能因才適用
不能根據營銷人才的職業能力準確地安排其角色職能和職責。每個營銷職業經理人都有比較適合自己職業發展的特定的錨區，如有些職業經理屬于管理錨，有些屬于獨立錨，有些是技術錨，給不同錨區的營銷人才安排的職位應是不同的。比如，因為一個人銷售業績增長最快而升任其為銷售部經理，這未必是正確的安排。
 
三、營銷組織體制不健全、管理不到位
營銷組織體制不健全、管理不到位是人才不能發揮作用的一個重要原因。組織結構管理表現為組織架構、部門職責、崗位職責的明確劃分，分權體系的有效建立，作業管理模塊的清晰等，這些都是以明確的戰略為準則。假如營銷戰略缺失，那么其組織體制必然存在問題。部門結構設計不合理、部門職責不清晰，經驗主義、個體戶式的指揮方式，想到哪做到哪，這些都將導致營銷高級職業經理人無法施展出他的才能來。
 
上述問題存在的普遍性結果是：有許多營銷職業經理人拿的是總經理的薪水，干的卻是辦事員或者主管的活，而當結果不妙時卻要承擔主要責任。但也有些老板正好走了另一個極端，過于信任，完全放權。這時如果公司戰略不明、監管不力，職業經理勢必朝著對自己最為有利的方向行動，并追求盡可能多的近期回報。這樣就可能使得老板們眼前看到的業績很不錯，但幾年后回頭一看，才知道方向走偏了，而這時這位經理早已帶著鼓鼓的錢袋離開了。