文章導(dǎo)讀：管理者應(yīng)樹立敢于承認(rèn)錯誤的榜樣。作為管理者如果自己在出現(xiàn)問題時都不能承認(rèn)錯誤，那么，其下屬員工也必定是推卸責(zé)任的問題員工?！　?對于一些問題員工來說，導(dǎo)致問題發(fā)生的是一些消極的因素，包括職業(yè)操守和性格上的小缺陷。推諉、愛找茬、夸夸其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現(xiàn)。對于這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。 　　管理推卸責(zé)任的員工 推卸責(zé)任在我們的工作中頻有出現(xiàn)，是一種相當(dāng)普遍的現(xiàn)象。其實(shí)不僅一些問題員工經(jīng)常推諉，有些管理人員甚至公司領(lǐng)導(dǎo)都會經(jīng)常這樣做。因此，在員工之中出現(xiàn)推諉的現(xiàn)象并不可怕，關(guān)鍵是找到出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。 　　來自管理者的原因 　　很多情況下，員工中出現(xiàn)推諉的原因在于管理者。 　　其一，過分嚴(yán)厲的處罰。 　　過分嚴(yán)厲的處罰可能是推卸責(zé)任的直接原因。因?yàn)閱T工可能受過這種過分嚴(yán)厲的處罰，或者知道處罰的后果，因此在遇到問題的時候就推卸責(zé)任，甚至撒謊，以欺騙來隱瞞錯誤，企圖逃避懲罰。 　　其二，沒有正確地分派職責(zé)。 　　推卸責(zé)任也可能是管理者沒有正確分派職責(zé)或者確切定義職責(zé)，其直接后果就是找不到問題的責(zé)任人，員工們相互推卸責(zé)任。 　　其三，沒有明確員工的責(zé)任。 　　在分配工作的時候，管理者告訴員工如何工作，卻沒有明確員工的責(zé)任，所以出了問題之后，才會找不到責(zé)任人。 　　可供遵循的法則 　　因此，一出現(xiàn)員工推諉的現(xiàn)象，管理者為此要負(fù)很大的責(zé)任。那么，管理者如何把責(zé)任明確到每一個員工身上，讓其對自己的行為負(fù)責(zé)呢？通常有以下三個法則可以遵循： 　　法則一：員工的問題 　　當(dāng)管理者幫助下屬解決這樣或那樣的問題時，員工的問題都不應(yīng)成為領(lǐng)導(dǎo)的問題。員工的問題一旦成為領(lǐng)導(dǎo)的問題，那員工就不再有問題了，而作為管理者，不應(yīng)該幫助一個沒有問題的人。 　　法則二：員工的責(zé)任 　　任何一次面談結(jié)束后，員工帶來的問題，也應(yīng)該由員工帶出去。員工可以在任何約定的時間向管理者求助，然后雙方共同討論后決定下一步應(yīng)采取什么行動。 　　法則三：員工的行動 　　在偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)采取行動的情況下，應(yīng)由雙方共同決定，管理者不應(yīng)單獨(dú)采取任何行動。 　　在面對推諉的員工時，管理者應(yīng)該恪守這三個原則，向員工明確他的問題和責(zé)任所在，讓他意識到只有自己主動地采取行動，才能解決問題。 　　解決方案 　　面對推諉的問題員工，還有一個解決方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧： 　　第一，管理者應(yīng)樹立敢于承認(rèn)錯誤的榜樣。作為管理者如果自己在出現(xiàn)問題時都不能承認(rèn)錯誤，那么，其下屬員工也必定是推卸責(zé)任的問題員工。 　　第二，在管理者給員工明確工作目標(biāo)時，應(yīng)以SMART為要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(雙方同意),R-realistic(現(xiàn)實(shí)),T-time(時間限制)。SMART 目標(biāo)就是指這個目標(biāo)一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現(xiàn)實(shí)可以完成以及要有時間限制。將工作目標(biāo)明確到了這個程度，推諉的現(xiàn)象也就不容易發(fā)生。 　　第三，將主動性轉(zhuǎn)給并一直留給下屬。許多管理者為了激發(fā)員工工作的積極性，經(jīng)常拋出“出了事我兜著”這種話，這很容易使員工把責(zé)任推到管理者身上。正確的做法是以“你來做你負(fù)責(zé)”代替“你來做，我兜著”。 　　第四，培養(yǎng)下屬積極主動的精神。在培養(yǎng)下屬的主動性之前，管理者必須確保他們有這種積極主動的精神。因此管理者要通過培養(yǎng)員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。