職位分析與職位評估（上）為什么要進行職位分析什么是職位分析職位分析（job analysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個最基本的方法和工具。職位分析是一種系統地收集與職位有關信息的過程，包括任職條件、工作職責、工作環境、工作強度以及工作的其他特征。職位分析的一個結果是職位說明書或工作規范，職位分析就像體檢，而職位說明書就像體檢報告，是體檢結果的一種反映，職位分析重在過程。為什么說職位分析是人力資源管理的基礎性工作職位分析對人力資源其它模塊有非常重要的依據作用。具體表現：圖3－1 職位分析是人力資源管理的基礎性_職位分析是進行招聘錄用的前提和基礎在招人之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據工作分析做出的。_職位分析評估的基礎職位評估直接得出職位等級，這個指標和薪酬、分配相關聯。_職位分析是人員定編的基礎一個組織需要多少人，為什么要設這些崗位，都要建立在工作分析的基礎之上。_職位分析是進行目標管理和績效考核的依據衡量一項工作的具體指標需要在工作分析當中進行體現。_職位分析是進行人員培訓與人員開發的依據在制訂培訓方案的時候，要看方案是不是圍繞著職位“應知應會”的內容來設計，依據也是工作分析。_職位分析是進行職業生涯規劃的一個內容在職業生涯規劃當中，常常需要考慮：一個職位可以轉換到哪個職位，這個職位可以晉升到哪一個職位，這些在工作分析當中都會涉及。_職位分析也是晉升考核的依據職位分析的內容1.基本信息包含這個職位的名稱、任職者的名字,是不是從屬于一個小的部門，任職人的主管的名稱，以及任職人和主管人的簽字。2.設立崗位的目的這個崗位為什么存在，如果不設立這個崗位會有什么后果。3.工作職責和內容這是最重要的部分。我們可以按照職責的輕重程度列出這個職位的主要職責，每項職責的衡量標準是什么；列出工作的具體活動，發生的頻率，以及它所占總工作量的比重。在收集與分析信息的時候，可以詢問現在的任職者，他從事了哪些和本職無關的工作，或者他認為他從事的這些工作應該由哪個部門去做，就可以區分出他的、別人的和他還沒有做的工作。4.職位的組織結構圖組織結構圖包括：職位的上級主管是誰，職位名稱是什么，跟他平行的是誰，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關職位畫出來。5.職位的權力與責任（1）財務權：資金審批額度和范圍。（2）計劃權：做哪些計劃及做計劃的周期。（3）決策權：任職者獨立做出決策的權利有哪些。（4）建議權：是對公司政策的建議權，還是對某項戰略以及流程計劃的建議權。（5）管理權：要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有沒有管理者，有沒有技術人員，這些管理者是中級管理者，還是高級管理者。（6）自我管理權：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。（7）經濟責任：要承擔哪些經濟責任，包括直接責任和間接責任等。（8）在企業聲譽方面和內部組織方面的權力和責任：比如他的工作失誤給公司帶來什么樣的影響等。6.與工作關聯的信息就是這個職位在企業的內部和企業外部，包括與政府機構、供應商、客戶之間發生怎么樣的溝通關系，溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是談判溝通還是日常信息的交流。7.職位的任職資格（1）從業者的學歷和專業要求。（2）工作經驗。（3）專業資格要求。（4）專業知識方面要求。（5）職位所需要的技能：溝通能力、領導能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計算機水平、空間想象能力、創意能力等等。（6）個性要求：這一項是選擇性的。還有其他方面，如這個職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求里做注明。（7）與崗位培訓有關的內容，也有的在培訓需求中體現。8.職位的工作條件如職位的體力消耗程度，壓力、耐力、精神緊張程度等。是不是需要經常出差，出差的頻率；這個工作是不是有毒、有害，有沒有污染等等。還有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫明。有的還要對經濟和政治上的危險進行列舉。9.職位需使用的設備和工具比如從事工作需要機床、計算機、掃描儀等等。10.勞動強度和工作飽滿的程度比如說工作姿勢，是坐著還是站著，有沒有彎腰等等。對耐力、氣力、堅持力、控制力、調整力的要求。是否要執行倒班制度，實行彈性的工作時間還是固定的工作時間，還是綜合的計時制等等。工作飽滿程度是指是否要經常超負荷工作，要不要經常加班，還是剛剛達到飽滿程度，或是半負荷，甚至說超低負荷?？梢月犚宦犎温氄叩慕ㄗh，從而確定人員編制。11.工作特點一是工作的獨立性程度。有的工作獨立性很強，需要自己做決策，不需要參考上一級的指示或意見。而有的工作需要遵從上級的指示，不能擅自做主。二是復雜性。要分析問題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。需要創造性還是不能有創造性。12.職業發展的道路這個職位可以晉升到哪些職位，可以轉換到哪些職位，以及哪些職位可以轉換到這個職位，這些有助于未來做職業發展規劃時使用。13.被調查人員的建議向被調查人員提出一些開放式的問題，比如“你認為這個崗位安排的工作內容是否合理，在業務上是否做一些調整？”請任職者提出一些建議，這也是一個很好的收集建議的途徑?！颈局v總結】職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據，人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓等都是從這里獲取信息。職業分析包含13個內容，這些內容有的是非常必要的，有的信息要根據企業的特點、企業所屬行業、規模、人員的構成來做一些調整。選擇哪些信息來做職業分析，主要取決于想通過職業分析達到一個什么樣的目的，也就是說，職業分析的目的決定了選擇什么樣的職業分析內容和方式。
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