首先我們來看看什么是選才。事實上選才并不等于面試，它們之間不能劃等號。選才從填寫求職申請表就開始了，然后是面試，面試完了，心理測評，測評完了再取證。這么一連串的過程才組成了選才的過程，它能給公司帶來什么競爭優勢呢？1．提高生產率選對了人，就可以提高公司的生產率。2減少培訓成本進來的人不需要培訓，馬上就能干活，自然也就不需要培訓成本。【案例】有一個特別有名的數學家，他擅長獨立思考，有一點吵鬧就受不了，需要特別安靜，常常自己躲在衛生間里演算數學公式。我后來想，如果這個科學家來應聘，我要是設這兩道門檻兒，他就不能進來了。我如果設成MBA優先，35歲以下，男性，他就進來了，進來一看，團隊不行，因為他擅長獨立思考；壓力、承受力不行，因為他特別怕吵，有一點雜音，他就工作不下去，這是不是就招錯人了？這種情況太多了，因為我們設了硬性的門檻，MBA以上，３0歲以下等等，進來以后，把很重要的工作交到他手上，等他掌握了關鍵的技術信息后，我們發現這個人沒招對，他不擅長于團隊合作，他一個人做一個項目倒非常的出色，但是誰也不愿意分到他那個組里，因為他從不教別人、也不與任何人去分享信息，這時你可能想辭退他，或者讓他自動辭職，但是你已經沒有那個自由了，因為他已經掌握了太多的信息，他已經成為你的技術專家，你要留著他，就會傷了很大一批人的心；你要把他辭退了，公司的機密就可能會泄漏，公司的業務還會因此而下降，那時你可就真的左右為難了。這種例子很多，其原因是門檻沒有設對。所以要注意設成那種軟性的門檻。【案例】前些日子網上有一條消息，說有一個攝像師，在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個冰山完整的圖形。他發現海平面上露出來的那個冰山小角特別小，但在海平面下，那個冰山卻綿延很長很長，整個冰山約有1500噸重，他很吃驚，說這個冰山太漂亮了。我看到那個圖形就想，這好像我們公司的組織結構模式，這個公司有海平面以上的東西，露給大家，昭示于眾，所有的人都能看到：公司是干什么的，有什么產品、技術、結構，財務狀況怎么樣，職員有什么技能、技巧。全都是硬件并露在海平面上。而海平面以下是公司內部隱蔽的那些交往模式，包括每個人的態度、團隊和團隊的交往、每個人的溝通、個性、發生沖突處理的模式等各方面都怎么樣，是不是這些詞都是你弄不透、摸不清、不能量化的東西啊？這些軟性的東西就在那個冰山下面，在組織的內部。通常，在工作實踐中這些要求是很理想化的，因為每輪到經理招聘時，經理經常會說：“我這個職位很缺人呀，在市場上可沒有人能合適，這個人技術這么好，你快給我招進來吧，要不然這種技術咱們就沒有了！”而作為人力資源部招聘專員，我明明看到這個人團隊精神缺乏；溝通技巧不好；內心比較閉塞，不愿意跟大家分享信息。我怎么去說服經理不聘用他呢？我就用這個冰山。真的是一目了然，我建議大家在工作中也可以試試看，非常好用。你只要問他泰坦尼克撞的哪塊，肯定是下頭那塊，下頭是什么，就是你公司內部的交往模式，所以你要先招到交往模式健康的人，再去培養他應具備的那些技能、技巧，只要一個智商正常的人，那些硬件的東西是非常好培訓的。