選才的最大作用就是為企業贏得競爭優勢。選才并不等于面試。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證……這一連串的活動構成了選才的過程。那么，選才能給公司帶來什么競爭優勢呢？1.提高生產率選對了人，就可以提高公司的生產率。2.減少培訓成本選進來的人不需要培訓，馬上能干活，不需要增加培訓成本。【案例】美國西南航空公司在早年航空業蓬勃發展的時候，給全世界創造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地的應聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關的人，他們都要進行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分鐘，主要講述你叫什么名字，應聘什么職位，為什么能應聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣，20個人的面試，一個小時就結束了。面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態方面的基本表現，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發展很有利，也就能和公司達成一致的目標。其實，西南航空公司的主考官看的是當別人在上面演講的時候，其他應聘者正在干什么。因為西南航空公司強調的是客戶服務意識，所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。那么，什么樣的人能夠成功地進入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。建議其實在面試中，主考官有時候是“醉翁之意不在酒”，其“意”候選人并不知道。面試中很有名的一個做法叫聲東擊西，就是表面上好像看的是這個方面，實際上看的是另外一個方面，這個案例就是典型的聲東擊西。候選人在這兒講三分鐘，而主考官根本不看演講者，他看的是底下坐著的人，看他們正在干什么。第一輪面試的條件，即“門檻”的設立是關鍵，而且一定要設成軟性因素的。西南航空公司有一句很有名的話：“我們的成本優勢可以被超過，我們的飛機和航線也可以被模仿，但是我們為我們的客戶服務感到驕傲，這是沒有人能夠模仿得出來的。通過有效的招聘，我們為公司節省了費用，并且達到生產率和顧客服務的更高水平。”正是由于這種客戶服務意識，西南航空公司在當時市場特別低靡的情況下，它的運營成本是每英里７美分，是全行業里最低的；而且在1994年的時候，它獲得了美國運輸部頒發的獎章，以表彰它的飛行準時、行李處理的及時和最少的客戶投訴。它取得的這個業績是因為它招對了人！是因為他們把面試的“門檻”給設對了。再舉個例子，有一個攝像家，他在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個冰山整個的圖形，他拍的那個冰山是透明的，他發現海平面上冰山露出來的那個小角特別小，但是海平面下的冰山要綿延很長。其實，公司就與此相似，海平面上的東西，就是別人能看到的東西，就是公司的主要業務產品、技術、組織結構、財務狀況等都是硬件，露在海平面之上。海平面下面的冰山就是公司內部的隱蔽的交往模式，包括每個人的態度、團隊和團隊的交往、每個人的，個性、發生沖突的處理模式，都是不能量化的東西，這些軟性的東西就像海平面下的冰山，在組織的內部。所以我們要做的就是把面試的“門檻”設成冰山底下的那些東西，也就是：①群體②團隊合作③交往模式④與人溝通⑤對壓力的承受力⑥適應變化能力等等建議招聘時，應該優先錄用交往模式健康的人，再去培養他的技能和技巧，只要一個智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓來實現。
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