變“以人為本”為“以知識為本”
　　有朝一日你跑了我可能很心疼，但是企業并不是特別的虧。因為你每天把知識已經給我留住了…… ——張曉彤
　　著名人力資源管理專家、培訓專家張曉彤指出，一般情況下，可以從五個維度考慮人才戰略。Buy—拿錢買人進來，就是外招，買進來。但是有的企業買不來人，招不來人，還可以Build（內建）——市場上該職位的候選人特別的少，就要招人來趕緊培養，招來合適的讓他當內訓師，讓他培養新員工，因為外頭不好招，所以內部建立起來，這都叫人才戰略。
　　另外就是Bind（留才）——留住關鍵人才，就是他跑了對公司有損失的人。把他們的名字找出來，多激勵、多賞識、量身訂做地管理他們，這些人不跑，也許就不用老招人了。還有就是Bounce（解雇）——往好聽的說叫員工優化，把職空出來，招更合適的人。最后一個是Borrow（外借）——某種人才特別少，市場上明顯招不來的，我們可以從國外外借人才，不一定做管理職位，也可以招來做普通職位。
　　“當前的用工形勢下，我們除了提倡‘以人為本’，更要提倡以‘知識為本’。”張曉彤分析指出，超過100人的公司，就應該建立一個內訓師隊伍，“行業跳槽特別快，如果每天堅持以知識為本，讓在我公司上班的這些人，每天都要把知識分享出來。所以，誰有點本事，那么你要認真地考級，認真地負責培訓，既要培訓新員工，也要設計課程，這是很好的方法。這些又懂公司產品，又懂公司文化的內訓師，培訓費用投入要比外訓師低得多。”
　　結合企業需求變化調整員工福利
　　福利只是一個手段，可以通過它達到一定的企業目的。 ——曹偉慈
　　吸引和保留人才始終是企業關注的話題之一，獎酬激勵的作用是不容置疑的。資深人力資源顧問、惠普前大中華區薪酬福利總監曹偉慈在會上坦言，富士康事件之后，很多企業都開始增加員工福利計劃，以便疏通員工的工作壓力，緩解員工心中的抑郁和問題。另一方面，也開始對員工的家屬比如配偶和未成年孩子做一些商業補充醫療，構建企業大家庭的氛圍等相關福利的計劃。“應該明確，福利只是一個手段，我們不是為了讓福利計劃怎么樣更完美而設計，而是通過福利‘工具’達到一定的目的，并根據企業的戰略任意地去變。”曹偉慈說。那么，怎樣結合企業需求變化調整員工福利？
　　以前我們說同工同酬，而今天我們說什么呢？就是高績效、高回報，加大差異。過去的員工是低收入，高福利保障，現在則多是顯性的回報（現金），能拿到手多少現金是員工最感興趣的，如果公司也花了錢，但是都花在隱性的福利待遇上，并不能從員工那里收到多少“回報”。過去員工的崗位職責是穩定的，現在我們工作內容不斷的豐富，隨著市場變化，公司業務戰略方向和員工職責也在不斷地多元化。相應的，人力資源對于員工的薪酬和福利就要推出一個新的模式來，建立一個新的房子，把新的崗位和人才的需求裝到新的“房子”中。