領導者善于讓下屬做自己喜歡的工作，激發其工作的欲望，出色地完成富有挑戰性的工作任務。事后再給予適當的獎勵，這樣下屬的干勁才會直沖云霄，這也是本案諸葛亮激勵藝術的高超之處。眾所周知，激勵是領導者通過各種管理手段，如經濟、法律、行政、教育等，引導下屬按照領導者的預期所實施的領導行為。
現實生活中，不同的人都會有相同或不同的個人需求，為了滿足自己的需求，人們會以此需求為目標，為其奮斗，直至目標實現。在現代管理中，領導者正是運用這種原理來激發下屬的工作潛能。激勵手段在現代管理中有著舉足輕重的地位，如果說管理是一種藝術的話，那么激勵就是這門藝術的核心了。一個成功的領導者，應善于掌握以下三種基本的激勵方法：
(1)為下屬創造成功的機會。領導者必須首先讓下屬做成幾件事情，樹立他對工作的自信心，讓他覺得自己很重要，能辦好很多事情，有能力勝任自己的工作崗位，由此可充分調動下屬工作的主動性、能動性和創造性。
(2)適當給予下屬獎勵。下屬完成目標后，應給予一定精神或物質獎勵，讓下屬感受到自己很受領導重視，這樣必然刺激下屬竭盡全力地工作，爭取下一次的成功。
(3)安排下屬到他最適合的崗位上。每一位成功的領導者或管理者都懂得"人盡其才，物盡其用"的道理，一個人只有在做自己愿意做的事時，干勁才最大、勁頭才最足、態度才最認真、效率也才最高，所以，領導者根據下屬的能力和愛好，安排合適的工作崗位，才能激發下屬的工作欲望。有了激勵機制，并不意味著下屬的工作積極性就一定能激發，工作效率就一定能提高。從我國政府機關、國有企業的現實情況來看，領導者在運用激勵手段中，普遍存在著錯誤傾向。
著名企管專家譚小芳老師 表示，一個聰明的領導者要善于經常適時、適度地表揚下屬——這種“零成本”激勵往往會“夸”出很多為你效勞的好下屬激勵注意因人而異，但領導者在激勵下屬時，一定要區別對待。最好在激勵下屬之前，要搞清被激勵者最喜歡什么?最討厭什么?最忌諱什么?盡可能“投其所好”，否則。就有可能好心辦壞事。
確實，員工是企業很重要的一個元素，從某種程度上說，員工強，則企業興;員工弱，則企業敗。然而僅有好的員工，企業就一定能興盛發達嗎?也不見得。所以，企業管理者要掌握一定的激勵方法，使員工煥發出百分之百、甚至百分之二百的力氣，全心全意為企業做事。大家對世界著名大企業都是耳熟能詳的，他們從風雨中走來，從全世界數以億計的企業中脫穎而出，已形成完備的管理機制。那么，他們是如何激勵員工的呢?
十個失敗的領導者，九個不懂得激勵下屬。十個失敗的企業，九個忽視激勵員工。拒絕失敗，請你從激勵下屬和員工開始!員工激勵是企業的永恒話題，更是企業長盛不衰的法寶。但激勵的技巧像一團云霧，很難掌握。同一個人，以同樣的語速，對不同的人說同樣的話，產生的影響可能是不同的。
企業該如何激勵員工發揮最大的潛能?這是我們經常探討的問題。在教育學當中有一個關鍵詞叫做“啟發教育”或者叫“賞識教育”，什么叫啟發教育呢?顧名思義就是用啟發的方式教育學生提高學生的學習成績。這種方法延伸到管理領域，暫且叫它“激勵管理”。激勵管理就是充分認識到職工的內在潛力和優點，不斷進行激勵和鼓動，調動他們的積極性繼而發揮團隊作用，創造更大的經濟效益。這就要求我們在管理工作當中，要講究管理方法和方式，比如如何激勵員工，這是一個可以長篇大論的課題。我們的企業家、經理人可以問問你自己：
別人的哪種激勵方式令我鼓舞?
我稱贊某人時，是否曾令對方震驚?
我最后一次在工作中稱贊別人是什么時候?
我以前可曾發現某些人需要激勵?如果有，我給予他們了嗎?
是不是有人會認為我只顧激勵他人，而對他卻漠不關心，或令其消沉呢?
事實上，激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背，表現出自己的友善，自己也不會有什么損失，同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結果表明，稱贊別人所產生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。所以，我們的領導層一定要認真學一學激勵的技巧和方法。
《史記》載：漢楚相爭之初，項羽用兵40余萬，4倍于劉邦，曾經政由己出，號令天下，威震一時，然而，由于他賢愚不分，獎罰不明，“于人之功無所記，于人之罪無所忘，戰勝而不得其獎，拔城而不得其封”，“雖有奇士不能用”。所以程平、韓信等部下都“擇良木而棲，擇賢主而事”，相繼離開了他。由于項羽不諳激勵之道，獎罰不明，不會用人，使得這位“力拔山兮氣蓋世”的霸王，最終不免演了一幕“別姬”的悲劇。所以說，如果想企業更上一層樓，又或者來個徹底振興，除了與決策正確，組織管理得法外，提升員工的士氣與斗志的激勵也相當重要。
美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優點》、《人性的光輝》等，成為《圣經》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責和抱怨”。第二條是“表現真誠的贊揚和激勵”。研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現出來的現實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發揮出來。各級管理者的重要任務之一就是充分開發員工的潛能，這也就是激勵。知名企管專家譚小芳老師認為，任何一個企業管理人員都知道，要調動下屬員工的積極性，必須運用一定的激勵手段。
激勵可以分為正負兩個方面，也就是我們常說的獎罰分明。對優秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷為其企業創造更多的價值;對于有錯誤、有失誤，給企業造成損失和影響的員工，也要堅決的實施“負激勵”，從而保證整個員工隊伍的責任感。肯定與贊美是最強有力的激勵方式，而且不花錢。連拿破侖都震驚于肯定與贊美的效果，有人告訴他，為了得到這位皇帝的一枚勛章，他的士兵是什么英勇行為都可以做出來的。拿破侖驚訝地說：“這真是奇怪，人們竟然肯為這些破銅爛鐵拼命!”一般來說，對于員工激勵，有兩個方面的內容：
1、確定激勵的標準，也就是說什么樣的員工才會被激勵，做了什么樣的事情或貢獻才會被激勵;2、客觀現實的了解員工的需要，有針對性的激勵。特別是創造了價值做出了貢獻的員工，企業領導者更不能想當然的給予一些這些員工認為無所謂的激勵，這樣吊不起員工的積極性。
激勵的管理藝術在于“經”“權”之變。“經”是共識，是不易的原則。“權”是應變，是一種權宜的措施。中國人性內有一個“持經達變”的因素，"持經達變"就是激勵的原則不變，方法卻應該隨機應變;時間變更，場合變動，被激勵的團隊和個人變換，方式也應該合理變通!筆者強調，對員工進行成就激勵的重要途徑如下：
1、提供有效的個人培訓
2、明確個人的責、權、利
3、挑戰來自企業對員工的實踐
4、工作細節決定來自激勵感滿足
5、構造公正、透明的業績比較平臺
我們還可以借鑒唐浩明寫的《曾國藩》中，曾氏兄弟對湘軍的激勵方式，還是比較高明的。令譚小芳印象深刻的有——曾國荃赤裸裸的物質獎勵法：如進攻太平天國首俯江寧(南京)時，曾國荃明目張膽的鼓勵下屬，攻下南京城可以七天內燒殺搶掠奸淫、保舉升遷(制造愉悅)。如攻不下，或有臨陣脫逃者，則殺無赦(制造恐懼)。說實話，單從對底層將士的激勵來說，曾國荃的效果要遠遠好過其兄曾國藩。當然曾氏長于用人馭人各有一套。相對而言曾國藩比較偏重于精神激勵，制造榮譽感，如獎勵腰刀、精神關懷、儒家論理說教等。
譚老師再舉一個反面的例子——楚漢爭霸時，投靠了劉邦的陳平對西楚霸王項羽的評價：大意是：項羽表面上很愛他的士兵，他的士兵生病他也會因此落淚，但當他要獎賞將士時卻特別吝嗇，手里拿著發給下屬的“印鑒”(相當于公章、任命書)連印鑒的角都磨光了，卻遲遲不肯發下去。下屬得不到應該有的賞賜，就會覺得他并不是真的愛惜他的下屬，連看見士兵流淚的事也顯得虛偽了。時間一長，英雄的“本色”會被下屬看的很清楚，跟著他的人越來越少。
說起來，還是《亮劍》的李云龍來的實在——李云龍為了讓戰士們練兵，叫人殺了豬讓炊事班煮了，熱氣騰騰的，在當時那個吃飯都不飽的年代，那才叫誘惑。讓人扔手榴彈，誰能扔到那個筐里就可以吃肉，當然還有其它強項的也可以吃肉，達不到的怎么辦?對不起，到一邊聞味去。于是，李云龍手下的兵，個個軍事技術過硬!譚小芳老師建議通過組織培訓、組織旅游、組織拓展——給予員工歡樂、成長，我們的組織學會慶祝，才是激勵的最有效方法。
讓我們一起來聆聽聆聽先人圣賢的教誨吧：良言一句三冬暖，惡語一句六月寒;屁不臭人漲死人!在店鋪，我們的老板與管理人員不要為一些小小的失敗無法釋懷，必須想盡辦法去慶祝哪怕是一次小小的勝利，并為我們的員工深情歡呼，其實也不必太破費，一點零食或一頓晚飯都可以。具體怎么辦呢?這就牽扯到激勵機制。這是一個復雜系統的大話題，而且在一些在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反——到底怎樣才能有效地激勵員工呢?請預定譚小芳老師《員工激勵管理培訓》，了解詳情。
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