企業做培訓花了錢沒效果，為什么？

（石林萍 原創）

咱們企業是否遇到這樣的問題？

公司為核心崗位提供費用高昂的外部培訓，培訓結束后做培訓后評估，參訓人員就說“就那樣”？

很多培訓只能在短期內看到參訓人員的改變，半個月后又打回原樣？

有些企業很重視培訓，結果出現培訓中毒——培訓過度，學習不足？

培訓課程繁多，該選擇什么樣的課程和人員去參訓？

不知道如何激發員工學習動力，構建自學習型組織建設？

我想說，培訓不是萬能藥，不要單純靠培訓來解決管理的問題。可以通過培訓能夠解決的問題只占20%，剩下的80%還是要靠管理來解決企業內部的問題。但是，沒有培訓又不行，今天重點說說在崗培訓。

培訓分為：脫產培訓、在崗培訓、自學。企業如何把握有限的資源合理安排不同類型的培訓達到績效改善的目的？

只要你有強烈的意愿“要”，就實現了一半

那么培訓的目的是什么？

參加TTT培訓白瑛老師給了很好的答案：培訓是一套既定的有計劃的鼓勵學員改變行為、達成績效的過程。

讓我們來了解一下培訓三部曲的所占的比例，可以有針對性的幫助我們解決培訓整個過程應該側重的方向：

培訓前           

A需求分析

D學習設計

D內容開發

培訓中

I培訓實施

培訓后

E效果評估

培訓三部曲（也稱為ADDIE教學模型） 如果總分為 10分，您覺得所占比例應該如何分配？

正確比例為：4： 3： 3

（大多小伙伴對培訓三部曲占比的回答都是錯的，有的是2:6:2；有的是1:8:1...........）

所以，當看到這組數據后，我們就要明白了，培訓要有的放矢，培訓前和培訓后同樣重要，甚至培訓前的工作更加重要，因為占比4分。我們不僅提供了培訓的機會，更要把握培訓前的各項準備和培訓后的有效評估和跟蹤，才能真正實現培訓的目的。

看不見的部分價值往往是最大的。

那么企業提供什么樣的培訓？怎么做好培訓前的需求分析和學習設計及內容開發？

我們就需要了解影響員工業績的4W模型：

1.Worker：員工

2.Work：工作

這兩個可以靠培訓來解決，涉及到知識、技能、態度類的培訓。

3.Workaplace:工作場所、企業

4.World:世界、社會

這兩項只能靠管理來解決

培訓需求有四個象限可做選擇：

一個是個人不需要，組織不需要；

一個是個人需要，組織不需要；

一個是個人不需要，組織需要；

一個是個人需要，組織需要；

企業要選擇哪一類培訓呢？

第一選擇：個人需要組織需要；第二選擇：個人不需要組織需要；

把握好這個方向，有針對性的進行選擇培訓內容和項目，切不可盲目，免得“中毒”。

針對在崗培訓以后準備怎么做，給出以下建議：

1.構建外出培訓人員標準體系，精挑細選參訓人員，這個“人員”必須有強烈的學習意愿和動機并對所要參加的培訓內容有強烈的求知欲，所以，任何事情“意愿”是第一位的哦，只有第一個滿足才能說下面的事情。因為企業要確保讓有限的培訓資源合理利用，發揮價值最大化。

2.獲得高層的支持，讓主管領導根據參訓標準提報人員名單，嚴格篩選學員，并和學員進行面談達成學習共識后，有職位較高的高管發出培訓邀請函，邀請要明確且有強制性，解釋培訓開展的原因，告知培訓的內容，設定預期期望。并簽訂《培訓前學習目》的協議，建立儀式感。

3.人資部引導學員做好培訓前準備，閱讀培訓內容和大綱，幫助其提前消化學習內容，為正式學習做好準備。

4.培訓前一天直接領導簡單面談再次確認培訓目的，希望解決業務需求以及為了實現既定結果而需遵循的步驟。

5.培訓中合適時間人資部跟蹤培訓情況，關心員工對課程的反映，并對培訓機構或內訓師做出初步評估；

6.培訓后舉行對參訓學員的歡迎儀式，甚至可以掛上條幅，讓學員感覺到足夠的尊重和對知識的敬畏。

7.培訓后兩天內直接主管領導面談確認培訓學習目的的達成情況。并讓參訓人員多次分享學習后收獲和行動計劃，定期提醒學員學習轉化的責任。

8.人資部根據跟蹤流程和系統，使人資培訓部能夠在3-6個月內監控、支持和管理整個學習轉化的過程。明確學習內容與業務相關性和實用性，給予學員練習的時間及反饋，持續關注學員的成長和改變。對學習后轉化進行科學評估，對取得一定成就者進行嘉獎。

綜上所述，企業愿意出錢花時間給員工培訓，無非就是想實現個人成長和企業目標的統一實現，合作共贏，關于培訓所有做的一切無非就是為了引導學以致用！！！！！

很多企業建立自學習型組織，環境的重要性，很多情況下，培訓后轉化失敗，是因為：

周圍工作環境的干擾；缺乏學習型組織文化的支持；忽視培訓前的溝通面談和學習目的的達成；缺乏管理層的支持和強化；沒有提供反饋；沒有告知期望的產出；培訓后時期就像一片“空白地帶”，沒有對產出做出明確的責任分工。

企業不要試圖讓學員自己來進行學習轉化：

企業投入精力主動推動學習轉化并監控整個過程，從來不會消極等待奇跡發生，等待學員偶然地主動自發去推動。

所以，轉化時企業要明白一個道理："一個人改變是痛苦的，一群人改變較為容易"；所以，創造學習的環境和不斷催生應用的動機和能力，創造學習轉化的氛圍，就需要靠組織共同的協力：

管理者參與：培訓前后愿意與學員討論培訓后達到的績效期望，提供應用的機會，幫助界定目標，提供反饋，協助學員客服轉化中的困難；

團隊互助：團隊參訓學員或轉訓后成立學習轉化小組，相互鼓勵學以致用，對遇到的困難有足夠的耐心，接受新的工作方式；

個人體驗：體驗到學以致用后績效收益，如工作滿意度增加，受到尊重、嘉獎等。

企業培訓與學習項目的設計，不僅要傳授知識和技能，更重要的是要確保知識和技能被運用于工作實踐中，從而實現價值！！！！

以上分享希望對你的企業也有用！