企業(yè)做培訓(xùn)花了錢沒效果，為什么？
（石林萍 原創(chuàng)）
咱們企業(yè)是否遇到這樣的問題？
公司為核心崗位提供費用高昂的外部培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后做培訓(xùn)后評估，參訓(xùn)人員就說“就那樣”？
很多培訓(xùn)只能在短期內(nèi)看到參訓(xùn)人員的改變，半個月后又打回原樣？
有些企業(yè)很重視培訓(xùn)，結(jié)果出現(xiàn)培訓(xùn)中毒——培訓(xùn)過度，學(xué)習(xí)不足？
培訓(xùn)課程繁多，該選擇什么樣的課程和人員去參訓(xùn)？
不知道如何激發(fā)員工學(xué)習(xí)動力，構(gòu)建自學(xué)習(xí)型組織建設(shè)？
我想說，培訓(xùn)不是萬能藥，不要單純靠培訓(xùn)來解決管理的問題。可以通過培訓(xùn)能夠解決的問題只占20%，剩下的80%還是要靠管理來解決企業(yè)內(nèi)部的問題。但是，沒有培訓(xùn)又不行，今天重點說說在崗培訓(xùn)。
培訓(xùn)分為：脫產(chǎn)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、自學(xué)。企業(yè)如何把握有限的資源合理安排不同類型的培訓(xùn)達到績效改善的目的？
只要你有強烈的意愿“要”，就實現(xiàn)了一半
那么培訓(xùn)的目的是什么？
參加TTT培訓(xùn)白瑛老師給了很好的答案：培訓(xùn)是一套既定的有計劃的鼓勵學(xué)員改變行為、達成績效的過程。
讓我們來了解一下培訓(xùn)三部曲的所占的比例，可以有針對性的幫助我們解決培訓(xùn)整個過程應(yīng)該側(cè)重的方向：
培訓(xùn)前
A需求分析
D學(xué)習(xí)設(shè)計
D內(nèi)容開發(fā)
培訓(xùn)中
I培訓(xùn)實施
培訓(xùn)后
E效果評估
培訓(xùn)三部曲（也稱為ADDIE教學(xué)模型） 如果總分為 10分，您覺得所占比例應(yīng)該如何分配？
正確比例為：4： 3： 3
（大多小伙伴對培訓(xùn)三部曲占比的回答都是錯的，有的是2:6:2；有的是1:8:1...........）
所以，當(dāng)看到這組數(shù)據(jù)后，我們就要明白了，培訓(xùn)要有的放矢，培訓(xùn)前和培訓(xùn)后同樣重要，甚至培訓(xùn)前的工作更加重要，因為占比4分。我們不僅提供了培訓(xùn)的機會，更要把握培訓(xùn)前的各項準(zhǔn)備和培訓(xùn)后的有效評估和跟蹤，才能真正實現(xiàn)培訓(xùn)的目的。
看不見的部分價值往往是最大的。
那么企業(yè)提供什么樣的培訓(xùn)？怎么做好培訓(xùn)前的需求分析和學(xué)習(xí)設(shè)計及內(nèi)容開發(fā)？
我們就需要了解影響員工業(yè)績的4W模型：
1.Worker：員工
2.Work：工作
這兩個可以靠培訓(xùn)來解決，涉及到知識、技能、態(tài)度類的培訓(xùn)。
3.Workaplace:工作場所、企業(yè)
4.World:世界、社會
這兩項只能靠管理來解決
培訓(xùn)需求有四個象限可做選擇：
一個是個人不需要，組織不需要；
一個是個人需要，組織不需要；
一個是個人不需要，組織需要；
一個是個人需要，組織需要；
企業(yè)要選擇哪一類培訓(xùn)呢？
第一選擇：個人需要組織需要；第二選擇：個人不需要組織需要；
把握好這個方向，有針對性的進行選擇培訓(xùn)內(nèi)容和項目，切不可盲目，免得“中毒”。
針對在崗培訓(xùn)以后準(zhǔn)備怎么做，給出以下建議：
1.構(gòu)建外出培訓(xùn)人員標(biāo)準(zhǔn)體系，精挑細選參訓(xùn)人員，這個“人員”必須有強烈的學(xué)習(xí)意愿和動機并對所要參加的培訓(xùn)內(nèi)容有強烈的求知欲，所以，任何事情“意愿”是第一位的哦，只有第一個滿足才能說下面的事情。因為企業(yè)要確保讓有限的培訓(xùn)資源合理利用，發(fā)揮價值最大化。
2.獲得高層的支持，讓主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)參訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)提報人員名單，嚴格篩選學(xué)員，并和學(xué)員進行面談達成學(xué)習(xí)共識后，有職位較高的高管發(fā)出培訓(xùn)邀請函，邀請要明確且有強制性，解釋培訓(xùn)開展的原因，告知培訓(xùn)的內(nèi)容，設(shè)定預(yù)期期望。并簽訂《培訓(xùn)前學(xué)習(xí)目》的協(xié)議，建立儀式感。
3.人資部引導(dǎo)學(xué)員做好培訓(xùn)前準(zhǔn)備，閱讀培訓(xùn)內(nèi)容和大綱，幫助其提前消化學(xué)習(xí)內(nèi)容，為正式學(xué)習(xí)做好準(zhǔn)備。
4.培訓(xùn)前一天直接領(lǐng)導(dǎo)簡單面談再次確認培訓(xùn)目的，希望解決業(yè)務(wù)需求以及為了實現(xiàn)既定結(jié)果而需遵循的步驟。
5.培訓(xùn)中合適時間人資部跟蹤培訓(xùn)情況，關(guān)心員工對課程的反映，并對培訓(xùn)機構(gòu)或內(nèi)訓(xùn)師做出初步評估；
6.培訓(xùn)后舉行對參訓(xùn)學(xué)員的歡迎儀式，甚至可以掛上條幅，讓學(xué)員感覺到足夠的尊重和對知識的敬畏。
7.培訓(xùn)后兩天內(nèi)直接主管領(lǐng)導(dǎo)面談確認培訓(xùn)學(xué)習(xí)目的的達成情況。并讓參訓(xùn)人員多次分享學(xué)習(xí)后收獲和行動計劃，定期提醒學(xué)員學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的責(zé)任。
8.人資部根據(jù)跟蹤流程和系統(tǒng)，使人資培訓(xùn)部能夠在3-6個月內(nèi)監(jiān)控、支持和管理整個學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的過程。明確學(xué)習(xí)內(nèi)容與業(yè)務(wù)相關(guān)性和實用性，給予學(xué)員練習(xí)的時間及反饋，持續(xù)關(guān)注學(xué)員的成長和改變。對學(xué)習(xí)后轉(zhuǎn)化進行科學(xué)評估，對取得一定成就者進行嘉獎。
綜上所述，企業(yè)愿意出錢花時間給員工培訓(xùn)，無非就是想實現(xiàn)個人成長和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一實現(xiàn)，合作共贏，關(guān)于培訓(xùn)所有做的一切無非就是為了引導(dǎo)學(xué)以致用！！！！！
很多企業(yè)建立自學(xué)習(xí)型組織，環(huán)境的重要性，很多情況下，培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化失敗，是因為：
周圍工作環(huán)境的干擾；缺乏學(xué)習(xí)型組織文化的支持；忽視培訓(xùn)前的溝通面談和學(xué)習(xí)目的的達成；缺乏管理層的支持和強化；沒有提供反饋；沒有告知期望的產(chǎn)出；培訓(xùn)后時期就像一片“空白地帶”，沒有對產(chǎn)出做出明確的責(zé)任分工。
企業(yè)不要試圖讓學(xué)員自己來進行學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化：
企業(yè)投入精力主動推動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化并監(jiān)控整個過程，從來不會消極等待奇跡發(fā)生，等待學(xué)員偶然地主動自發(fā)去推動。
所以，轉(zhuǎn)化時企業(yè)要明白一個道理："一個人改變是痛苦的，一群人改變較為容易"；所以，創(chuàng)造學(xué)習(xí)的環(huán)境和不斷催生應(yīng)用的動機和能力，創(chuàng)造學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的氛圍，就需要靠組織共同的協(xié)力：
管理者參與：培訓(xùn)前后愿意與學(xué)員討論培訓(xùn)后達到的績效期望，提供應(yīng)用的機會，幫助界定目標(biāo)，提供反饋，協(xié)助學(xué)員客服轉(zhuǎn)化中的困難；
團隊互助：團隊參訓(xùn)學(xué)員或轉(zhuǎn)訓(xùn)后成立學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化小組，相互鼓勵學(xué)以致用，對遇到的困難有足夠的耐心，接受新的工作方式；
個人體驗：體驗到學(xué)以致用后績效收益，如工作滿意度增加，受到尊重、嘉獎等。
企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)項目的設(shè)計，不僅要傳授知識和技能，更重要的是要確保知識和技能被運用于工作實踐中，從而實現(xiàn)價值！！！！
以上分享希望對你的企業(yè)也有用！
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