把一只狗培養的會爬樹，不如直接招聘一只猴子；獅子大王的保安是要海陸空全才的鴨子，還是要魁梧有力的猩猩？應聘者面試時表現良好，錄用后工作業績相關甚遠；不同的面試官為什么會對同一應聘者做出完全不同的判斷？如何保證招聘到的是優秀的人才而不是一份優秀的簡歷？這些現象和問題一直困擾著企業招聘工作者。
《如何選對人-員工招聘與甄選》課程一方面深入講解企業招聘的整體流程，一方面以實景再現的形式，通過大量的案例分析、討論、現場實操等環節指導學員掌握人才甄選的思維、方式與工具，另一方面，結合“前象征文化”時代特征，幫助學員“開腦洞”多維度深度思考招聘與甄選如何做到“勞資”雙發與成果能效方面的平衡。
【課程收益】
1. 掌握人才招聘的整體流程，全局性的梳理對招聘的認知
2. 掌握勝任力模型的相關知識
3. 掌握常規渠道招聘的技能和技巧
4. 掌握錄用跟蹤的流程
5. 提升企業管理人員進行人才選拔的能力
6. 提升企業管理人員在人才“選、用、育、留”方面的認知
7. 掌握90,95后為代表的“前象征文化”時代招聘與甄選的能力和技能
【課程對象】企業各層級管理者、人力資源相關人員
【授課方式】課堂講授+互動問答+案例剖析+現場演練
【課程時長】2天，12小時/天
【課堂要求】
1. 分組研討，按6-8人一組，現場學員呈島狀安排座位便于討論；
2. 準備白板紙每個小組至少需要3張；
3. 準備彩色白板筆，盡量達到每組使用三種顏色；
4. 便簽紙每個小組1本，美紋紙每個小組1卷。
【課程大綱】
第一單元：為什么總是找不對人？— 是什么在影響招聘效果
1. 企業發展階段與用人特點
2. 招聘管理的全局意識
1) 低智者某事，中智者謀人，高智者某局
2) 招聘中的成本控制，開源與節流
3. 勞資雙方的坦誠度
4. 應聘者個人的資格與偏好
5. 文化與環境差異
6. 面試者官缺乏甄選技術
第二單元：新時代招聘面臨的挑戰-代際差異
1. 什么是代際？
2. 代際特征對新時代招聘形成的挑戰
1) 案例：富士康連環跳
2) 案例：廣東南海本田汽車大罷工
3) 案例：珠三角用工荒
3. 重大事件影響一代人的擇業與就業
4. 50,60,70,80,90,95后不同的特征
5. 招聘50,60,70,80,90,95后的應對策略
6. 尋找小Y：如何甄選/選拔90、95后員工
7. 量與質：即將發生逆轉的人才供給
8. 通過“再設計”提升崗位吸引力
9. 現場演練：如何招募到一個優質的90,95后
第三單元：如何選對人？— 面試甄選流程與原則
1. 常規渠道招聘的基本流程：社招與校招
2. 如何篩選簡歷？（企業可提供實際簡歷）
3. 現場演練：簡歷中的“玄機”
4. 人才甄選原則：招聘就像找對象
5. 基于勝任力模型的人才甄選技術
1) 什么是勝任力模型？
2) 如何確定人才的勝任力模型
3) 現場演練：某崗位勝任力模型設計
第四單元：選到人后怎么降低流失率？
1. 員工錄用的標準程序
2. 員工入職管理的作用
1) 融入團隊的需要
2) 適應工作的保障
3) 管理水平的體現
4) 產生業績的前提
3. 員工需要什么？
1) 得到認同和關注
2) 工作的價值和回報
3) 能力提升和個人成長
4) 工作環境的適應，組織的寬容和理解
5) 企業的文化和價值觀值得為之奮斗
4. 員工管理的主體與職責分工
1) 人力資源部的職責
2) 直線管理者的職責
3) 工作指導人的職責
4) 間接上級的職責
5. 新進員工管理的基本原則
6. 現場演練：第一工作日的關懷設計
第五單元：新進員工的目標設定
1. 五個方面的清晰目標
2. 目標設定從SMART到SAIL
1) 短期工作目標設定
2) 中期工作目標設定
3) 長期工作目標設定
4) 現場演練：某崗位新員工工作目標設計
第六單元：新進員工的溝通
1. 新進員工溝通的成功要素
2. 員工留存的三個關鍵時期
1) 入職期
2) 動蕩期
3) 穩定期
3. 招聘管理人員的重要性
4. 如何在員工留存的三個關鍵時期進行有效的留存
5. 員工留存的溝通模型
1) 立場
2) 利益
3) 認同
4) 情感
6. 員工的溝通頻率與溝通內容
7. 現場演練：某崗位新員工的溝通頻率與溝通內容設計
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