由標桿管理談如何提升員工的幸福感

泓冰標桿智庫文章

據數據顯示：在我國企業中，60%的員工面臨著高壓力困擾，約40%的員工工作中缺乏活力，11.9%的員工對工作不滿意，2.1%的員工有較高的抑郁傾向。

這些數據不得不讓人聯想到富士康員工頻繁的跳樓和自殺事件。中國企業在三十年的發展中，技術和產能追上了外國企業，但是對員工幸福感的意識卻依然淡漠，其背后反映著企業管理和企業文化建設上存在的缺陷和問題。

顯然，這種發展的不平衡將嚴重損害中國企業的持續發展，按照標桿管理理論，中國企業很有必要“對標”一下一些國外著名企業，從而在以人為本的基礎上如何讓員工真正融入企業，提升基本的幸福感。

所謂對標其實是管理大師陳泓冰先生的“泓冰環”理論的一部分，指的是尋找到目標的優勢點，向之靠攏，從而彌補或者強化自身的過程，以員工幸福感為例，放眼國外，有兩家企業很值得參考：

1.為員工想的比客戶還多——蘋果

蘋果公司是世界上最賺錢的公司之一，而他給員工的待遇也是一流的，前幾日一位初入蘋果公司的中國學生就爆出了2w美元的月薪，讓國內的白領們羨慕不已，其實，蘋果真正的優勢不僅僅是它的高薪，而是對自己員工無微不至的關懷。

蘋果公司專門設立員工幫助中心來處理員工的日常學習和咨詢事宜。員工在工作、學習中碰到了任何問題，都可以隨時通過iPod、iPhone、iPad向員工

幫助中心求助。接到員工的求助信號后，幫助中心將及時做出解答；員工對答復不滿意時，可以進一步追問，直到把問題徹底解決為止。為員工的學習、工作、生活 帶來了極大的便利。

2.給員工家的感覺——沃爾瑪

沃爾瑪從剛建立開始就訂立了“員工是公司最大的財富”這一理念，他們深切認識到，公司只有幫助員工，才可能持久發展業務，與一般企業不同的是，沃爾瑪的廣告費用一直很少，尤其沒各類昂貴的明星代言，沃爾瑪的廣告中出現的人物幾乎都是沃爾瑪自己的員工，而省下的營銷費用，幾乎都用于員工福利了。

在沃爾瑪，最常聽到的一句話是“歡迎加入沃爾瑪大家庭”，在這里，每個員工都能夠取得人格上的平等地位，能夠暢所欲言，發出自己的想發出的聲音，國外沃爾瑪公司甚至有一個專門的部門用于幫助員工完成諸如接孩子等個人工作，從而讓每個員工都可以沒有后顧之憂地投入工作當中去。

沒有比較就沒有差距，我們中國自古以來就標榜做事義字當頭，以人為本，但是事實一比較，高下立判，以蘋果和沃爾瑪兩家為“標桿”來對標，不難發現我國企業普遍存在以下問題：

1.  以人為本流于口號。

以人為本，科學發展，這兩句話是我國政府倡導的科學發展觀的重要內容，但是在實際企業管理中，這一理念基本成了年初計劃和年終總結中的一句貼金的話。某些企業重口號輕實踐、重宣傳輕執行，在墻上到處張貼以人為本、關愛員工等口號，但在實際工作中卻是以錢為本，將利潤目標看得比員工利益更重要，實質上仍是把員工當成賺錢工具或生產要素，壓根沒有把員工的幸福當成企業應有的責任和義務。

2．普遍缺乏對員工幸福感的考量

  現代企業的量化管理已經比較成熟了，我們的企業有成本核算、盈利報告、市場調查等等等等，但是有哪個企業就員工的幸福感進行過考量呢？實際情況是，不但沒有量化標準，甚至連這樣的意識都還沒有，對員工的淡漠帶來的將是一種企業上下級之間的對抗，失去人心的企業，很難長久生存。

 3．忽視員工的精神需求

  不少企業管理者把幸福狹隘地理解為是金錢或物質利益的滿足，認為只要給夠了錢，滿足了員工的物質需求，員工就會一心跟著干。一些員工受此影響，也片面地認為只要錢掙多掙夠了，就能換來幸福。在這種觀念下，許多員工對金錢、地位的追求不遺余力，但現實情況是，物質上的成就并未能帶給員工心理上的滿足和幸福感，相反，卻導致了掙錢愈多、工作壓力愈大節奏愈緊張的現象，這個問題在北上廣這種工作節奏較大的城市尤其典型。

  美國哈佛學者肖恩·?？茽枺芯堪l現：幸福感可作為“快樂競爭力”給組織與個人帶來變革，能使“組織的生產率平均提高31%，銷售人員的銷售額平均提高37%，醫生的正確診療率平均提高19%，CEO的效率平均提高15%，企業的客戶滿意度平均提高12%，最積極的保險業務員和最消極的同行之間業績相差88%”！因此采用泓冰標桿管理理論，對標國外先進企業，改善企業和員工關系、增加員工幸福感是十分必要的，通過集中分析，采取相應的措施去改善和提高員工的幸福感也是可能的。

 隨著商業競爭的日益全球化，未來的中國企業必然要面對強大外企的挑戰。屆時，缺少文化積淀，沒有員工支持的企業將難免被淘汰的命運。