我們在生活中遇到非常多的困難和困擾，其實往往是因為我們缺乏領導力的關系，因為我不善于溝通，不善于傾聽，甚至不善于布置工作，所以導致人和人之間產生了大量的矛盾，為了解決這些矛盾、苦惱和困擾，我們才有了《可學習的領導力》這門課。什么叫做可復制的領導力呢？就是領導力這件事情不是天生的，也不是靠后天的打拼所摸索出來的，不是一種個性化的東西，而是一系列的工具，西方認為領導力就是你怎么跟員工說話，怎么布置工作，怎么表揚他，怎么批評他。
那如果我們稍微把職場當中的領導力的這些能力應用一點，在我們的家庭當中。對我們的家庭成員表達出足夠的尊敬和信任，對他們展開傾聽，用結構化的方式跟他們談話，你會發(fā)現家庭成員的心情也會好。盡管我們都很熟，都是一個屋檐下非常熟悉的親人，但是如果我們照顧不到對方的情緒，我們不會用良好的溝通方式跟他說話，家也會成為一個傷人的地方，所有在《可學習的領導力》這門課程里面你要學到什么呢？首先是如何界定領導者的角色，領導者，管理者和執(zhí)行者到底有什么樣的不同，其次，領導者怎么樣去營造良好的氛圍，只有營造了良好的氛圍，才能讓家里的人和公司的人一樣，愿意為這個家做貢獻，越來越這個公司的工作出力。然后接下來我們要學會一系列的工具，其中包括傾聽、給予和接受反饋，設定目標等等。
《企業(yè)管理之可學習的領導力》
l 課程背景
企業(yè)的最高目標是持續(xù)健康的活下去，然而更多的企業(yè)則是風光上三五年后灰飛煙滅，或者是不曾風光就已經早早夭折。因為任何一塊“板”過短，幾乎都是致命的。但導致企業(yè)滅亡的眾多短板中，有一塊是大家所不太注意的，那就是核心員工的持續(xù)流失，因為許多老板盡管嘴上說人才是企業(yè)的寶貴財富，但私下則認為“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是”。企業(yè)的成長與人才的聚集和成長是同步的，企業(yè)的震蕩和人才的震蕩是一致的，人才，特別是核心員工的持續(xù)性離去必然導致企業(yè)的滅亡。
為了降低成本負擔，企業(yè)可以只針對對戰(zhàn)略目標貢獻大的核心崗位實施高薪酬策略，而對于其他相對次要的崗位則采取較低的工資水平。當企業(yè)面臨薪酬資源緊張的情況下，采取這種策略一方面吸引并留住了對組織至為關鍵的核心人才，另一方面也不會導致過高的人工成本。
l 課程對象
企業(yè)老板、高層，門店店長，新媒體及社群運營人員，電商
l 課程大綱
一、 做學習型的企業(yè)領導
學習是每一個人的終身課題。作為新時期的企業(yè)領導者，學習不僅是自身知識的積累和更新，而且關系到企業(yè)發(fā)展的遠景和大計。當今世界，快速更新的新知識，飛速發(fā)展的新技術，不斷改變我們的生存環(huán)境、生存空間與生存方式。學習已不再是一種態(tài)度、一種手段，而是一種生存方式。
做學習型的企業(yè)領導，就是要把學習作為一種管理理念，提高自身的學習力，創(chuàng)新力，同時激發(fā)班子成員自覺學習意識和團體協作能力。就是從思想上真正認識到學習的重要性和迫切性。管理好企業(yè)離不開學習，知識經濟的基礎即是學習，企業(yè)必須是學習型的企業(yè)，企業(yè)才有長遠發(fā)展的強大動力；學習型的領導才能擔起組織和引領企業(yè)發(fā)展的重任，為企業(yè)發(fā)展注入生命力。
二、做管理型的企業(yè)領導
管理是企業(yè)永恒的命題。努力攀登管理的高峰，是企業(yè)領導一生的追求。國內外成功的管理者的實踐中都有一個共同的基點，即以人為本。脫離了人的一切管理都是無從說起的。“以人為本”無論在怎樣的復雜環(huán)境中，都應是管理的指導思想和管理理念，只有把管理建立在以人為本的思想和理念上，高境界的管理才有方向和目標。
三、做創(chuàng)新型的企業(yè)領導
科技是支撐企業(yè)發(fā)展的動力，創(chuàng)新是激勵企業(yè)發(fā)展的活力。企業(yè)領導既是企業(yè)創(chuàng)新的領導者，又是企業(yè)創(chuàng)新的能動者和領跑者。
做創(chuàng)新型的企業(yè)領導，這既是客觀規(guī)律發(fā)展的要求，又是做強做大企業(yè)，實現又好又快發(fā)展的必由之路，也是企業(yè)領導必備的素質。做好創(chuàng)新型的企業(yè)領導，首先要有與時俱進的創(chuàng)新思維，要根據不斷變化的情況，不斷發(fā)展的大勢，調整創(chuàng)新的發(fā)展思維定勢，使創(chuàng)新思維貫穿整個發(fā)展的全過程。其次是要有與時俱進的創(chuàng)新方法和手段。做創(chuàng)新型的企業(yè)領導要時刻在創(chuàng)新的方法上不斷推陳出新，在機制和體制上為創(chuàng)新搭建和創(chuàng)造更大的平臺。激勵員工放飛創(chuàng)新的夢想，營造敢想敢做，敢闖敢試的創(chuàng)新環(huán)境，以創(chuàng)新的方法檢驗創(chuàng)新的成果。
四、做有人格魅力的企業(yè)領導
人格魅力來源于人格的修養(yǎng)。不可否認企業(yè)領導人格魅力在企業(yè)中的親合力和凝聚作用。素質、智慧、情懷、品味構成人格魅力的四大要素。企業(yè)領導人格魅力對企業(yè)的風氣、班子建設、員工隊伍的建設有著直接的影響。因此，做有人格魅力的領導應成為企業(yè)領導修養(yǎng)的重要內容。做有人格魅力的企業(yè)領導，要在以下幾個方面不斷錘煉。一是要真誠、熱情、友善、富有同情心。二是嚴格要求自己，有積極向上的人生態(tài)度，健康的情趣愛好和進取精神，自強而不自大，自信而不自傲，自謙而不自卑。三是在感知上，表現為思想敏銳，想象力豐富，有較強的邏輯性，尤其是富有創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力。四是要善于控制和支配自己的情緒、保持樂觀開朗、振奮豁達的心境。五是有堅定的意志，目標明確，行為自覺，勇敢果斷，堅忍不拔，積極主動。人格魅力是一生享用不盡的財富。個人需要，企業(yè)需要。
優(yōu)勢的員工，往往是組織里的具有更高學歷、更強能力、更獨到技藝和更豐富經驗的核心人才。正是因為具有一些其他員工無法比擬的優(yōu)勢，他們并不畏懼更高的目標、更難的任務，反而希望通過挑戰(zhàn)自我來顯示超人一等的能力以及在組織中無可替代的地位，以便為自己贏得更多的尊重。如何對待核心人才是組織的管理者能否領導一個優(yōu)秀團隊的重要前提。掌握以下一些原則十分必要：
1、領導者的誠信度。不要為了留住某些人而輕易做出很難實現的承諾，如果有承諾一定要兌現，如果無法兌現一定要給他們正面的說法。千萬不要在員工面前扮演一個言而無信的領導者角色，那樣只會為將來的動蕩埋下隱患。
2、領導者的情、理、義。及時發(fā)現員工特別是那些核心骨干產生情緒波動的原因，一定要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭。事先耐心傾聽、適時溝通、充分交流、思想動員等情感資本投入是不是可以避免一些不必要的人力資本損失呢？特別要把握對核心人才管理的"度"，不要讓某些核心人才的跳槽變成有針對性、有目的性的挑釁，以免造成組織內員工的大面積情緒波動和跳槽。
3、領導者的自我反省能力。隨時檢討組織的晉升、薪酬、績效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因組織制度性的原因造成員工非正常流動。
4、領導者的"容才肚"。核心人才大都"才高八斗"。作為領導者，你可以不懂專業(yè)技術，但你必須要有容人的肚量。如果一看到比自己強的、甚至有各種"馬蠅"的部屬就恨得咬牙切齒，甚至不惜利用手中的權力對他進行打擊和壓制，那么你所壓制和失去的不僅僅是一個人才，而是一個組織。對人的管理是最難做的事情。
一個成功的領導者最大的成就就在于構建并統帥一支具有強大戰(zhàn)斗力與高度協作精神的團隊。因此，你需要像林肯一樣，運用自己的智慧，善用"馬蠅"效應，將一些如蔡斯那樣很難管理而又十分關鍵的部屬團結在一起，不僅能有效地減少組織內部的沖突，而且可以充分發(fā)揮其核心作用，不斷為組織創(chuàng)造更高的管理績效。
四、做個可學習領導者
核心員工是指與創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展最有影響作用，并在某方面“不可代替”的員工。它包含兩個層次：第一層次是“與創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展最有影響作用”，這是“核心員工”的內容。但從廣義的角度上講，一個組織系統的成員都是對績效有貢獻的，而對公司發(fā)展“最有貢獻”會因判斷標準和時間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關鍵就是第2個層次：不可代替性。
因此，核心員工是：他們的工作崗位要求經過較長時間的教育和培訓，必須有較高的專業(yè)技術和技能，一旦核心員工離職，將會對企業(yè)的正常生產經營產生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代，就算是找到了，其招聘成本和培訓費用也會很高。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來源。
對于勞動者而言，工資收入是其個人和家庭收入的重要來源，對于用人單位而言，工資支付是其最重要的一項義務。事實上工資對雙方來講都意義重大。一旦用人單位和勞動者之間發(fā)生工資爭議，不僅會使用人單位面臨法律風險，更重要的是會對企業(yè)的名聲造成不利影響，必將降低員工對企業(yè)的忠誠度，不利于吸引和留住企業(yè)的核心員工。
員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是人力資源管理部門的一項重要工作，也是留住核心員工的重要管理措施。企業(yè)人力資源管理部門在設計核心員工的職業(yè)生涯時，一定要注意尊重核心員工對其職業(yè)生涯的自我控制權，使個人有權利選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業(yè)道路，由此保證其獲得成就感和個人發(fā)展。核心員工除了垂直晉升外，還可以選擇企業(yè)提供的各種發(fā)展機會，如技術等級提升、工作輪換工作重新設計等。
對于企業(yè)而言，核心員工是企業(yè)付出了很大成本培養(yǎng)或是招聘而來的，這種核心人才的流失當然是企業(yè)所不愿看到及接受的。從實踐上來看，為了阻止核心員工的跳槽，很多企業(yè)采取了諸如限制戶籍或檔案移動、扣押員工工資、扣押員工學歷證書或是相關資格證書等稱作“不得已而為之”的做法，結果使雙方撕破臉面、互相指責，員工最后還是橫下心一走了之，而且對原企業(yè)記恨終身，企業(yè)也弄得很不光彩，不但人才沒能留住，反而造就了未來的敵人。
市場經濟條件下，員工流動是必然現象。核心員工動態(tài)管理模型以員工保留為基礎，并非否定合理的人才流動和人才競爭。實際上，由于核心員工具有較強的自我實現需要，流動意愿較高，加之他們一向是市場上人才爭奪的焦點，即便核心員工流失預警機制積極有效，使得人力資源開發(fā)和管理活動能夠針對核心員工主導需求的變化而有的放矢，十分到位，也難免核心員工在內外因的交互作用下產生離職傾向。
企業(yè)文化是現代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內涵。企業(yè)文化體現了企業(yè)的核心價值觀，規(guī)定了員工的基本思維模式和行為方式。這就需要企業(yè)讓核心員工充分參與，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，營造一個健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團隊精神的企業(yè)文化氛圍，促使所有員工和企業(yè)共同進步、共同發(fā)展，變員工對企業(yè)的被動忠誠為主動忠誠。在經濟不景氣時，卓越的企業(yè)文化環(huán)境就會成為留住核心員工最好的利器。
企業(yè)要讓知識管理和共享成為企業(yè)常態(tài)；堵塞商業(yè)秘密保護中的管理漏洞；把研發(fā)人員腦子里想的記錄下來；企業(yè)內部應建立起技術和技巧的傳授制度；提高組織智商，避免組織失憶；組織要重視知識的共享和創(chuàng)新，并形成一種文化；轉移營運知識；讓客戶是企業(yè)的客戶，而不是某個員工的客戶。
核心員工與企業(yè)之間是一對命運共同體，核心員工的個人發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現相輔相承。核心員工開發(fā)與管理活動使核心員工在系統化、動態(tài)化的管理下獲得個人發(fā)展的舞臺，并且能夠滿足核心員工個性化的主導需求，從而最大限度的激發(fā)核心員工的工作潛能，使核心員工的個人績效得到提升與改進。核心員工個人績效的改進往往帶動團隊績效或部門績效的提高，產生企業(yè)內部良性發(fā)展推動力，最終使整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以實現。
戰(zhàn)略標準入選最佳雇主的公司均有清晰的戰(zhàn)略，為保證戰(zhàn)略目標的實現，必須進行戰(zhàn)略性的資源投入。根據經典的組織設計理論，企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結構，因此確定了戰(zhàn)略性投入的組織在結構上需設定相應的戰(zhàn)略性崗位。居于這樣崗位上的員工其績效在很大程度上受環(huán)境的影響，自身努力程度對崗位績效的影響程度不大。
不同的戰(zhàn)略導向對各崗位的績效要求行為要求也不盡相同。一般來說，處于初創(chuàng)期、成長期的企業(yè)薪酬設計中會側重于短期行為指標；而處于成熟期的企業(yè)則更加側重于員工的長期行為，側重于對長期指標的獎勵。因此，企業(yè)在對以上崗位明確薪酬定位的同時，還要合理設計其薪酬結構及崗位績效指標，以最大限度的最長期有效的激發(fā)員工的工作熱情，保證各崗位績效指標對組織戰(zhàn)略的支撐作用。
另外，開展客觀公正的績效考核、安排富有挑戰(zhàn)性的工作任務、培養(yǎng)和諧寬松的人文環(huán)境和實施無微不致的親情化管理等都是挽留核心員工的有效措施。留住了核心員工，一方面可以激發(fā)他們更大的潛能，創(chuàng)造更多的價值；另一方面，避免了人才流失，節(jié)省了再次招聘和培訓費用，符合建設節(jié)約型企業(yè)的要求，可謂是一舉兩得，企業(yè)何樂而不為呢！
持續(xù)完善公司的人力資源系統完善的人力資源系統對于公司已不再是錦上添花。在員工所重點關注的職業(yè)發(fā)展機會、薪水、工作所需的資源、認可和表彰、福利等方面，企業(yè)必須踏踏實實地做好。組織環(huán)境的快速變化，要求組織戰(zhàn)略也要適當做出調整，人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配是人力資源系統持續(xù)完善的基準。
核心員工都希望能夠有展示自己才華的機會，能在工作中體現出自己的價值。因此，企業(yè)要根據實際情況，給核心員工搭建好能夠充分發(fā)揮其才能的“舞臺”，即安排富有挑戰(zhàn)性的工作，賦予核心員工高于其實際能力的工作目標，激勵其挑戰(zhàn)自我，超越自我，從中獲得一種成就感、認同感、責任感和自我發(fā)展感。如果讓一位才華出眾的核心員工長期做一項沒有挑戰(zhàn)性的工作就很容易使他感到非常無聊，產生挫折感。時間一長，他或者懶散低效，或者辭職，就會造成企業(yè)和個人的重大損失。
最后企業(yè)要建立人才儲備庫。最先進的公司人才庫會早早地為一些關鍵性職位制定接班計劃，以免在最后一刻才采取行動，造成不必要的損失。在經濟不景氣時，即使核心人員離職后也不會對公司造成很大的影響。因此事先企業(yè)就應該預見到并做好相應的人事準備，做好關鍵崗位的接班人規(guī)劃，建立涵蓋廣泛的人才儲備庫。
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