在人力資源管理工作中，基層員工遍布整個工作的方方面面，又各司其職，決定著工作整體績效的提升。他們工作績效的好與壞，直接與他們的思想動態掛鉤。思想動向決定他們對工作的態度，態度又與工作績效有直接關聯。舉個很淺顯的例子，員工在沒有抱怨、無情緒化、精神狀態良好、心態平和、各種需求滿足的情況下，他就會很認真地工作，做工作有目的性、計劃性，工作質量就可以保證，反之，則不然。

因此，如何讓員工找到工作的感覺，讓他們在工作當中體驗到工作的樂趣，把工作當成他們自己的事業，以最大的積極性去完成工作，從而全面提升工作的整體績效，是非常重要的。

一、員工在工作當中常見的思想問題：

1>、新員工對新工作環境不熟悉、適應性差、不能盡快融入到企業文化、部門團隊、本職工作當中；

2>、抱怨——需求得不到滿足；

3>、情緒化——把日常生活當中的情緒帶到工作當中；

4>、告密；

5>、妒賢嫉能，排擠、拉幫結派——人際關系；

6>、消沉、積極性低下；

7>、工作無計劃、無目的——當一天和尚，撞一天鐘；

8>、無壓力、無危機意識——競爭使人優勝劣汰；

9>、循規蹈矩、墨守成規；

10>、無主見、隨波逐流；

二、解決方案：

1、對于新員工面臨的問題：

1）、人資部門在應聘之初，先就物業公司的簡介、職位要求、薪資待遇、工作環境等基本情況予以介紹,讓其有初步了解；

2）、員工試用前由人資部門統一安排培訓：關于公司的企業遠景、企業理念、禮儀標準、公司規章制度、職業規劃、部門編制、樓宇分布等培訓內容；

3）、用人部門結合本部門實際開展對新人員就部門編制、工作準則、考核標準、部門職位要求等內容方面的培訓；

4)、試用期員工通常采用“老幫帶”的方法，讓新員工早日融入集體；

5)、隨時跟蹤、隨時了解新員工的思想動態、工作情況，及時解決新員工的思想問題和工作當中遇到的問題；

2、對于抱怨的員工：

①、我們管理人員就要先弄清員工抱怨的實質原因是什么，是因為合理要求得不到基本滿足，還是需求不合理；

②、分析完原因，就應立即作出回應，對于職責范圍內的合理要求，應立即做出決定或向上級匯報請示，而對于不合理的要求，應明確予以拒絕，并指出拒絕的原因；

●如何拒絕下屬的不合理請求：

▲要耐心傾聽下屬的請求，以表示對請求者的尊重；

▲不能當場決定是接受還是拒絕其請求時，要明確地表示需要時間考慮，不能讓下屬誤認為這是擋箭牌；

▲要顯示出對下屬的請求已給予認真的考慮，以及已充分了解到這種請求的重要性；

▲表情要和悅，并略表歉意；

▲態度要堅決，明確地指出拒絕的理由；

▲讓請求者明白，你所拒絕的是其請求，而非其本人，及對事不對人；

▲如有可能，為請求者提出折中的建議；

③、回訪結果。

3、情緒化：

員工的個人問題會直接影響到工作質量，諸如離婚、家庭暴力等。像以上這些家務瑣事如果沒有得到解決，就會影響員工在工作當中的心情，可想而知，糟糕的心情對工作的開展多么不利。所以一定要幫助員工處理好個人問題。對于此：

①、管理人員就應先了解情況；

②、對于他們的遭遇在情理上表示同情，應先平復其情緒，并幫助其尋求解決問題的方法；

③、告訴員工不能讓情緒化影響到正常的工作，并對于完不成工作任務的員工，還要警告其將會依公司管理規定作處罰。

4、告密：

其實，“來說是非者，便是是非人”。可以根據其能力安排某一個無關緊要的位置，用工作鍛煉他，使他懂得“成功從來無捷徑，甘灑血汗苦用功”。

5、妒賢嫉能，互相排擠、拉幫結派：

正常的團隊，是一個團結協作、積極和諧、心朝一處想，力往一處使，在公司的大方向上，應堅決杜絕小集團，拉幫結派。不可否認，“物以類聚，人以群分”，人與人之間的結交是由個人的地域環境、學識能力、性格喜好等相關因素影響的。人人都愿意和性情相投的同事在一起，而對那些不投緣的同事保持距離。于是就出現對自己的圈內人相互庇護，對圈外人輕者不理不睬，重則打擊誹謗、報復，絲毫不利于正常的團隊建設。  

鑒于此：

①、就應以公司的整體利益為重，強調團隊協作的重要性；

②、換位思考，將心比心，倡導人與人之間應認識對方的優點與不足，互幫互助，團結一心，形成比、學、趕、幫、超的良好氛圍；

③、要求員工從自身做起，不利于團結的話不講，不利于團結的事不做；

④、重申公司的團隊文化理念，讓員工不斷地認同企業文化。

6、消沉、積極性低下；

▲讓三個人干五個人的工作，領四個人的薪水，這樣一來，既能激勵下屬的工作熱情，又可減少公司的開支，還能避免人浮于事的現象；

▲激發下屬的興奮點，也就是指明奮斗目標和方向；

▲七分夸獎三分批評；

▲工作告一段落時，管理人員趁機與部下分享成功的喜悅，使其產生一種完成工作的滿足感，并由此加深與下屬的信任關系；

▲將心比心，以誠相待，以真心感化下屬，以誠意去換下屬真誠；

▲讓下屬參與決策，這是激勵部下的重要手段；

▲以身作則，“其身正，不令則行”。

7>、工作無計劃、無目的——當一天和尚，撞一天鐘；

凡事預則立，不預則廢，工作由計劃---執行---驗證---完善四部分構成，計劃就像一盞燈塔，指引我們前進的方向。計劃對個人、集體的發展就顯得極其重要。

比如某策劃服務公司的考勤制度當中，要求員工提前十分鐘上班，這十分鐘不容小看。在這短短的十分鐘當中，如果員工有效地利用，這段時間靜下心來，籌劃一下當天的工作內容，分清事情的輕重緩急，哪些是一如平常的工作，哪些是當前必須完成的，哪些是必須按步驟、分階段完成的遠期工作等。并適時在開展工作的同時，不斷驗證計劃的完成進度，直至完成工作目標，總結工作經驗，這樣員工一天的工作就會在你的計劃當中有效地執行；

8>、無壓力、無危機意識

員工沒有壓力就沒有動力，對于管理人員來說，如何激發員工危機意識就顯得尤為重要；

激發緊迫感的方法主要有：
?高度集中精力，以身作則。
?注重具體細節，并著眼于整個大局。
?力爭超前（不要等落后了再往前趕）。
?經常召開全體人員會議，會上管理人員得表現出你的緊迫感和憂患意識。
?嚴格限定解決問題的時間。
?將各種進度和主要脫期情況貼在顯眼處，讓大家都看到。

?設立獎罰措施來實現。例如，對拖延進度的人員處以罰款或其他處罰，而對超前完成任務的人員進行獎勵等。

9>、循規蹈矩、墨守成規；

這樣的人缺少創造力，也無多少潛力可挖，但他們做事認真負責，易于管理，能按我們的意圖辦事，可以把一些不反常規的瑣事委任于這類人。

10>、無主見、隨波逐流；

?充分發掘員工的優勢與潛力，在遵守公司相關制度的前提下，鼓勵他們發揮自己的特長與能力；

?可以根據員工的特長分配合適的崗位，做到人盡其才；

?可以根據員工為公司貢獻的多少，分配合理的薪酬待遇，讓他們工作更有積極性；

?適當的獎金激勵；因人而異，要將獎金的增長與公司的發展緊密聯系起來，便于達到讓下屬與單位同舟共濟的效果；

?在工作當中適當拓展員工的個人成就，加入更多必須負責任和具有挑戰性的活動，提供個人晉升或成長的機會；

?讓員工執行更加有趣而困難的工作，這可增強其才能，發揮其創造力；

?對員工的工作成績給予真誠的贊揚；

?一個好的管理人員應該善于啟發下屬自己出主意想辦法，并支持下屬的創造性建議；

?給員工適當的關懷；

?倡導一種優選劣汰的競爭機制，迫使下屬充分發揮聰明才智。

當然，在實際管理工作中，我們遇到方方面面的問題還遠不至這些，當然，任何問題都是不可怕的，可怕的是不正視員工的問題，漠視放任自流，這對公司績效的提升極為不利。正是有了員工方方面面的問題，才為我們的管理工作有針對性地開展不斷積累經驗，員工在不斷的認識總結經驗中得到提升，從而直接地提升了公司的整體績效水平，使我們的管理工作更上一個新臺階！