作為一個職業的經理人，不僅要學會如何管理他人，更要學會如何自我管理、自我提升。要有敏銳的
觀察力，從生活上、工作上、以及小事情上去發現和琢磨管理的精髓。管理無處不在，我們要把管理的方式深入的人的情感以及行為上。
一分鐘經理人的三個步驟的精髓在于：目標引發行為，結果鞏固行為。
一分鐘目標
原因：80%真正重要的成功都來自20%的目標設定。
目的：讓員工明確自己的目標，以及好的工作表現是什么樣的。
方法：
1、告訴員工或和員工商量要做什么，就目標達成一致意見后寫在一張紙上（250字內）。
2、明確事情完成的標準（明確好的工作表現）。
3、告訴員工寫到紙上的目的是可以讓員工拿出一分鐘重溫目標，審視自己的工作表現、看看自己的行為與目標是否一致。
例證：
很多公司的上司想知道某個員工的工作是什么時，在問經理人和這個員工本人，往往會得到不同的答案。這是為什么？
每個公司都會對員工進行工作評估，如果經理人給每個下屬都打了高分，上司會怎么看你？上司會覺得你在蒙騙他，認為你分不清表現的優劣。所以，大部分的經理人都會從下屬身上挑毛病。很多時候經理人根本不會告訴下屬他對他們有什么要求，他們應該做什么；他只會讓他們去掙扎，然后在他們的工作沒有達到期望時，對他們進行惡意的攻擊。這樣一來也會顯得經理人很了不起，滿足他們的虛榮心。
“人們行動的最大動力來自于結果的反饋。”實際上，有一句話很值得我們好好想想：“反饋是成功的前奏。”但不幸的是，大多數經理人雖然都能意識到，通常卻制定另一套潛規則。
所以，經理人應該拿出一分鐘讓員工明確自己的工作目標，以及工作完成的標準。明確的告訴他們做成什么樣才是好的工作表現。
一分鐘獎勵（階段式行為引導）
原因：對于缺乏經驗或信心的員工，如果用“放任-打擊”的方式會適得其反，不如用一分鐘鼓勵，
讓他們從心理上獲得自信和做事的積極性。
目的：通過發現員工做對了什么，幫助他們充分發揮潛力。
方法：
1、預先告訴員工你會對其工作業績進行評價并且會親自告訴他評價內容。
2、努力發現他們做對的事情，并及時的進行評價，告訴他們對在哪里，要說的非常的具體。
3、告訴他們這件事情做對后，讓你感到多么的高興，對組織和其他同事有多么大的幫助。
4、停一分鐘，讓他們靜靜的體會你的開心。
5、鼓勵他們以后繼續這樣做，并且用肢體動作向他們表明你會支持他們（握手、拍肩膀）。
例證：
假設你教家里的小寶貝說“媽媽，我愛你”。你會怎么做？肯定是從教“媽，媽”開始，突然有一天孩子準確的叫出“媽媽”時，你會興奮的對孩子又親又抱，讓孩子不停的叫自己，叫完后再親再抱。這時，雖然孩子還不會說“媽媽，我愛你”。但他已經感覺到叫出”媽媽“時，你會對他有愛的鼓勵。此時你才會去教他說”我愛你“。
這個例子說明，訓練成功者時，最重要的一點就是發現他們做對的事情--開始的時候只是大概做對，漸漸的引導他們做的更完美。自我感覺良好的人才能做出優秀的業績，幫助別人獲得良好的自我感覺就是提高效率的關鍵。
一分鐘批評（階段式行為糾正）
原因：經理人每次對一個行為進行批評的時候，就會讓員工感覺更公平，也更明確。員工會更
認真的傾聽上級的反饋。
目的：對員工的錯誤行為（對事不對人）進行及時的糾正，讓工作表現的評估是個持續的過程。
方法：
1、預先告訴員工你將對他們的工作作出明確的評價。
2、在員工做錯后立即對他們進行批評，并明確指出錯在哪里。
3、告訴他們這件事給你帶來怎樣的感受，要非常的明確。
4、沉默幾秒鐘，讓他們深刻體會到你的感受。
5、用肢體動作告訴他們你真誠的站在他們這一邊，提醒他們你對他們有多么的器重。
6、再次肯定的告訴對方你認為他們本身是很好的人，只是這件事上做的不好。
7、批評過后，這件事就過去了。
例證：
很多經理人在下屬犯錯誤時緘口不言，喜歡把這些錯誤記錄下來，攢到一起。一直等到工作評估或自己某天心情不好的時候，才會覺得下屬犯的錯誤實在太多，讓人無法忍受，于是一股腦兒的把新帳舊賬全部翻出來算，歷數員工在過去的幾天或幾個星期做的各種錯誤的事情。結果，經理人和員工不歡而散，員工心里謾罵著經理人，怨恨著經理人。導致接下來的工作沒有心情、更沒有動力去做。最終導致公司業績下滑。
上述例子中，如果經理人能夠早點告知員工錯誤，并且及時處理這些錯誤，這樣受到批評的員工也就不會那么難以接受。也不會影響到接下來工作的情緒。
看似簡單的”一分鐘經理人“，卻蘊含著深刻的道理。發現于生活并思考于生活。管理也一樣，越簡單的道理，越沒人去理會，越沒人去理會，越會蘊藏著意想不到的玄機。
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