這的確是一個很有代表性的問題，無論是對于制造型企業，還是經銷型企業，只有凝聚了的大家的力量，打造一支高穩定性的員工隊伍，這家公司才能可持續快速發展，那么，如何增強或提升員工的忠誠度呢？

     員工忠誠度的提升，可分為三個遞進式的層次，并要采取相應的措施：

     物質

     按照馬斯洛五大需求層次論，一個人只有滿足了自己最基本的生存條件，才能向更高的需求層次上發展。經銷商老板要想讓自己的員工安心工作，首先要從物質上保障他們無后顧之憂，因此，需要從以下幾個方面著手：

1、要提供具有挑戰性的薪酬考核制度

     人往高處走，水往低處流。良禽擇高枝而棲。人為財死，鳥為食亡。這些老古語都說明一個道理：人首先是物質的。無論我們承認與否，要想讓員工忠誠，就必須要滿足他們的物質條件，要搭建不低于競爭對手的薪酬平臺，滿足他們向更高生活質量發展的需要。這也就是華為的員工為什么累得猝死而還要加班加點的核心原因，因為華為提供了一個超乎對手很多的薪酬標準。

2、薪酬考核要堅持公平、公正、公開

     要讓大家根據自己的工作表現，能夠計算出自己的工資水準。同時，公司的績效管理要能夠體現多勞多得，要能夠讓業績好的一部分人先富起來，那種讓員工吃“大鍋飯”的老板，是留不住優秀的職業經理人的，更談不上員工對企業的忠誠度。

3、按規章行事，體現獎罰分明

     老古人說：不患寡，就患不均。只有獎罰分明，企業才有公信力，老板才能樹立威望。作為一個經銷商老板，要言行一致，不做說了不算，算了不說的老板，只有及時兌現獎罰，大家才能自覺遵守公司的規章制度，維護企業的核心利益。

     其實，作為老板的第一要義就是要復制出像自己一樣操心的人。怎么樣復制呢——在物質條件的前提下，讓企業與員工有共同的利益，從工資待遇等多方面滿足他們的基本需求。

     這里有一個案例：河南許昌有一個胖東來超市，它的清潔工都是跪在地上拿著毛巾擦地，而另一個則用扇子扇干，她們說說笑笑，非常開心，在這里，沒有人強迫她們這么干，她們都是出于自發、自覺，實際上，去過胖東來的顧客都能感受到，不僅是這些清潔工，幾乎所有的員工都是這種工作狀態的。胖東來為何能達到這種程度，不僅做到區域第一而且還快速復制發展？看看這家企業的薪資待遇我們就知道了：店長年薪100萬，副總、總監，50—80萬，百貨處、采購處處長，30—50萬，課長，10—30萬，保安和清潔工，一個月2200元，還有三險一金，這在河南的一個地級城市，算是很不錯的了。這就是胖東來為何能擊敗對手，而能保持業績強勁增長的最根本的因素。

      杰克?韋爾奇說，工資最高的時候成本最低。為什么這么說呢？因為我們只考慮到會計成本，沒有考慮到機會成本，沒有考慮到人的成本。因此，要想讓員工保持忠誠度，物質利益是第一位要考慮的。

歸屬感

     很多經銷商老板，總是抱怨員工出工不出力，甚至當一天和尚撞一天鐘思想嚴重，偷懶耍滑，遲到早退等等，殊不知，也許是自己缺乏讓他們增加歸屬感的舉措使然。增強員工歸屬感的方式有很多種：

4、志存高遠

    經銷商老板要為自己的企業制定三年、五年、十年甚至更久遠的戰略目標，通過自己的遠大理想和高遠的目標，來吸引更優秀的員工加入，并死心塌地的追隨老板。很難想象，一個阿斗式的老板，會能留住核心員工，并讓大家奮力前行？

5、建立順暢的溝通機制

     經銷商要定期給員工溝通和交流，不僅是工作匯報和檢查，更多的是要給員工談心。這個不用花費很高成本，但卻能讓員工很受用。現實當中，一些經銷商老板總是推脫業務太忙，不肯抽出時間跟員工進行有效的溝通，造成公司的戰略與戰術，員工不理解或理解不充分，而老板還一味抱怨員工執行力差，總老想著跳槽等等。經銷商老板每天哪怕只抽出一丁點時間，比如，十分鐘、二十分鐘，員工都能夠感受得到老板對他們的關心與愛護，讓他們心存感動。

6、定期給員工漲工資

     一些經銷商的員工，包括離職的員工，他們對多年不漲工資頗有微詞，但出于不好意思，或不敢挑戰老板的威嚴，而埋在心里，但一旦外部有了更好的機會，他們很快就會“叛逃”，因此，要想更好地增強他們的忠誠度，可以每年按照不同的職位，本著高職低幅、低職中幅的原則，即職務高的，漲幅要低，職務低的，漲幅中等，公司和員工利益都兼顧到，并形成一種制度，從而對員工形成一種吸引。

7、給員工更多的保障

     很多經銷商老板，出于多種考慮，比如，擔心員工跳槽，或降低自己人工成本，都沒有，或沒完全給員工繳納諸如養老保險金、醫療保險金、失業保險金，生育保險金、工傷保險金、住房公積金等等，造成大家的安全感不強，當一個員工，總是心神不安，憂心忡忡的時候，他能全身心投入到工作中去嗎？所以，從長遠考慮，經銷商老板要給員工們逐步辦理這些社會保障，讓他們安安心心地工作。

8、考慮一些特殊的提升忠誠度的因素

     比如，特崗特酬，比如，發放工齡工資。經銷商留不住人，包括老員工，其實，不是這些員工愛見異思遷，也許是我們經銷商老板缺乏一個讓他們留下來，并對公司忠心耿耿的理由。有的經銷商老板在設計工資方案時，沒有充分考慮新老員工，以及對企業的貢獻，無論新老員工，待遇都是一樣的，甚至同工不同酬，同崗不同酬，貢獻大，收入少，從而讓老員工或優秀員工感覺不公。鑒于此，建議經銷商老板可以設置工齡工資，或特殊補貼，哪怕每月多發三十、五十，但這些都能夠讓員工感受到公司對他們以往或優秀業績的認可，讓他們更下力氣做好自己的本職工作。

     榮譽

     通過榮譽激發，增強員工的忠誠度，是一種最高境界。中國革命戰爭時期，或解放后，都曾經催生了很多英雄組織或團體，象大家熟悉的紅二師、葉挺獨立團，雷鋒班等等，都讓大家以能在這里戰斗或生活為榮，它潛移默化地就形成了一種凝聚力、向心力、戰斗力。作為經銷商老板，也要通過榮譽激勵，讓大家感受到組織的魅力與張力。如何去做呢？

9、打造激勵型組織

     所謂激勵型組織，就是不但老板要善于激勵員工，而且管理層每個人都要成為激勵高手，激發大家的個人榮譽感、職業榮譽感、集體榮譽感，讓組織有一個積極向上的激勵氛圍，大家互相激勵，讓團隊充滿活力，讓大家更樂于為團隊奉獻自己的力量，比如，可以通過舉辦一些象銷售競賽、部門或區域評比、體育競技等多種形式，增強大家的集體榮譽感。

10、多正激勵，造明星

     多正激勵，少負激勵，可以通過樹立先進典型或榜樣的方式，對工作突出，業績優秀的部門、區域或員工授予先進團體或個人稱號，頒發流動紅旗，或通過內部刊物、板報、破格提拔等等，激發大家你追我趕的工作熱潮，珍惜來之不易的個人及組織榮譽，增強大家的集體意識，并積極維護榮譽，為榮譽而戰。

11、員工分星，激發上進心

     經銷商可以將員工分星級，比如，五星、四星、三星、二星、一星，按照企業設定的標準，優秀的就進行星級晉升，并佩戴相應的星級徽章，以此來弘揚先進，督促后進，激發大家的自豪感、成就感、價值感。

12、公司股份化，與員工共享

     作為經銷商老板，要想把公司發展成大公司，首先要辦成大家的公司，而不是一個人的公司，這樣才有做強、做大的基礎。為此，經銷商老板一定要有大格局，大眼光，可以通過公司股份化，給員工配股，或獎勵、出售股份等等，讓大家投身進來，擁有主人翁的責任感。世界上最大的企業沃爾瑪，就是通過全員持股的方式，來激勵大家共同參與的。

     總之，經銷商老板要想提升員工的忠誠度，就要首先解決員工的生存問題，這個問題解決了，才能通過歸屬感以及榮譽感等激勵措施，讓他們充分地融入到企業這個大家庭中來，才能發揮他們的主觀能動性，讓企業健康、良性和可持續發展。

導師簡介  

張燕琳          

簡愛企業管理顧問創始人

教練型實戰銷售培訓導師

心智及團隊建設專家

資深訂貨會培訓專家

張燕琳導師具有12年家具行業從業經驗，實戰銷售培訓6年，所有管理智慧來自管理實戰經歷，具有畫龍點睛、點石成金的絕對功力，是中國家居品牌終端門店實戰型導師。她厚積薄發、剛柔并濟、睿智理性；案例親身經歷、真實豐富，剖析形象生動、講解淺入深出；寓觀念于談笑間，蘊哲理于詼諧中。作為實戰型培訓和咨詢專家，積極落實她倡導的“培訓+咨詢+落地”的理念，以輔導企業落地實施并見到實際成效為導向，咨詢案例作為經典案例在全國推廣。

她對終端門店管控體系、精確營銷休系、顧問銷售體系等領域有著深入的研究和獨到的見解，獨創【門店運管模式】和【顧問銷售技術】兩大主力課程，沒有空話，只有實招，效果震撼，通過手把手教企業做成落地系統，一站式幫助企業解決核心人才團隊建設、銷售業績增長等核心問題，廣泛應用于企業經營實際中，取得了輝煌的實戰業績。

張燕琳導師助理聯系方式：

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