在做顧問輔導老板工作時，發現大部分老板不太會帶團隊，我總結為以下幾個類型:周扒皮型，總是看著員工工作，很怕員工不干活，把員工考勤看的死死的；好媽媽型，員工有問題不自己思考，都是請示老板，老板每次都是直接幫員工解決問題。一天忙的團團轉，員工卻不領情；不懂規劃型，每時段只要求員工做計劃上交，自己從來沒有計劃，這樣的老板大多認為員工有事做就行了。我們請員工是來幫我們做事的，正確的方法是我們出每月計劃，員工幫我們去實現，而不是員工做自己的事。還有老板一肩挑型，嚴厲家長型等等，總之不管哪個型都是把自己忙的要死員工的幸福指數卻不高，這樣事業也難成長。下面分享我的一些帶團隊心得，供各位管理者參考。
1、注重結果和效率，不是出勤時間
當你管理知識型員工時，你不應該用硬性的打卡上班/下班時間，除非有涉及到客戶服務的時間覆蓋問題（比如，必須在呼叫時間內提供足夠的服務）。相反，你應設立明確目標，讓員工每周用40小時完成工作。要求他們準時參加重要的會議并且在團隊共同工作時間內隨叫隨到。
如果有必要，為他們提供可以遠程工作的工具。然后，讓他們自己管理自己的時間。這樣做的結果就是告訴你的員工：你信任他們。如果你不能信任為你工作的人，那就是另外一件事了。嚴加管理直到你信任他們為止；或者告訴他們尋找其他的機會。
確保團隊成員都在各自擅長的崗位。如果你接管了一個已經初具規模的團隊，這點尤為重要。評估所有團隊成員，并改組團隊，以求更好的成功機會。不要僅僅因為某個人在某個崗位上已經工作了很長時間，就不去改變他的職能。只要你認為他能夠在其他的職位上做出更多的貢獻，就應該認真考慮進行調整。員工可能不愿意這樣的變動，所以你還需要花較多的努力說服他們，這樣的變動是為了達成他們個人和公司同時實現最佳利益。
有些團隊成員可能并不了解他們的強項在哪。你可以引導他們《發現強項鑄就成功》。
3、讓成員投身于其熱衷的項目
讓成員處于正確崗位的另外一種方法是，找到成員的真正愛好所在，并看他們是否能把其熱情投入到崗位中。這有時候會把某些成員調到其經驗不多的崗位。如果根據他們以前的工作表現，你確信他們能勝任崗位，那樣做是非常值得的，因為他們的熱情將是學習和成長的強烈渴望。一旦他們全力以赴，其熱情將是創新和成長的強大動力。
4、讓最佳時機使用最佳人選
當你有很好機會推動公司發展時，你要退一步思考，誰是領頭羊的最佳人選。除了尋找/挑選有能力勝任崗位的人選或對崗位有熱情的人選之外，你還需要關注那些有成功記錄的人選。有時候良機只有一次，他們或許會錯失。所以，即便要把某些成員調離某些重要崗位，你都應該在最佳時機使用最佳人選。
5、平衡挑戰性目標和現實目標
通過設定積極目標和督促員工定期匯報工作進度，來建立績效文化。但是，目標不能太高，否則員工很快就跟不上，并且認為自己永遠無法達成目標。這就意味著你必須定期重新評估目標的可實行性（至少一個季度一次），從而決定他們是否需要減少或者增加工作任務。
6、信任你的員工，并且讓他們切實了解到
知識型員工崗位的典型特色是：提供創造性的解決方案和決策。他們需要保持敏銳的思維以實現最佳績效。管理層的責任就是營造一種培養和鼓勵那種創造力的氛圍。你能做的最好的事情之一就是，讓員工知道你信任他們，知道你相信他們有能力做好工作、解決問題和如期完成工作。如果你不信任他們，你要么好好管理，要么開除掉。
任何一個企業（或組織）都會有跌倒的時候，都會有不盡人意的事。失敗之后，做一次分析（即便是非正式），發現哪里出錯了，從中汲取教訓。如果是個人造成的嚴重錯誤，則私下處理他們。如有必要，讓他們知道下次再遇到類似事件，你希望他們該怎么處理。不要在公開場合批評他們，無論是直接或者是間接地，比如在開會或者群發郵件。如果你那樣做了，你將面臨如下危險：因害怕犯錯和避免問題（或者逃避創新），成員不會花充足的時間去做那些創造性的工作。
8、正確終結項目來培養創新
培養創新的另一個重要的組成部分是要了解如何有效且得體地終止項目。有時候，失敗會暴露某些員工的弱點，但也有時候，即便有優秀的員工參與項目，也會失敗。搞清楚這兩種情況之間的區別，是優秀經理的能力之一。如果一位優秀員工負責一個糟糕的項目，項目失敗并不能說明管理項目的人能力差，因為那個項目根本無法實現。
所以，你不要過分緊張，要把這個項目當作學習機會，給項目管理人重新分派任務。否則，你會讓你的員工過度規避風險，他們也就不再愿意投入到下一個大項目中，或者不再愿意在管理項目時有大膽舉措。這種氛圍會很快扼殺進步。
9、不要給出所有的答案，培養你的員工獨立思考
你是管理者，你是領導。但這并不說你必須要包攬所有的好想法。如果沒有先征求你的意見，你的員工猶豫不決無法做決定，那說明你沒有合理地賦予他們權力。
如果你的員工不能自己做決定，那你應當改變策略。當他們就某一問題給你相關信息，并詢問該怎么做，你應該反問他們，“你們是怎么想的？”一開始，他們也許會很驚訝，但經過多次之后，他們自己會先思考，充分討論并提出建議，然后再來找你。
10、讓員工知道“為什么”，從而達成共識
作為管理者，你最主要的職責之一是跟員工溝通新的進展和策略轉換。而你做的最糟糕的事情是，你的員工已經有成形的想法做某事，結果你提出一個全新的方式，這會嚴重影響他們的日常工作。
當你突然告訴他們新方式時，他們會自然地抵觸和懷疑。無論何時，只要有可能，事先告訴他們有變化，讓他們知道相關原因，他們會很高興。如果他們不同意你說明的原因，他們可以表達自己的不同見解。他們甚至可以在最終方案敲定之前提出警告和問題。
當你還在制訂計劃或更改策略時，還有一個更好的方法，就是讓團隊成員集思廣益獻計獻策，然后你就可以匯聚他們的點子和反饋。有時候，你也許不得不在團隊中搞突然襲擊，但你必須盡量別這樣做。即便不得不那樣做了，你也有找時間告訴他們決策背后的原因。
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