曾有一位跨國公司的CEO對培訓有這樣的評價：“培訓對于企業來講確實投入很大，但是一個沒有任何培訓的企業無形中損失了更大的財富。”由此可見，培訓不僅可以使企業避免由于人力資源素質低下而遭受的損失，作為人力資源發展重要的實現工具，培訓更是創造學習型組織，從而孕育出一個實力型企業的有效孵化器。
正因為此，很多企業專門設立了類似于企業大學的專業培訓機構。摩托羅拉公司早在1993年就在中國建立了摩托羅拉中國區大學，但國內企業創建企業大學熱潮的掀起，還是在2000年前后。
企業大學之所以獲得普遍的認可，主要是因為在實際工作中，通過自己培養起來的人才與“空降兵”比起來更具有責任感，對企業的業務和文化也更加熟悉和認同。很多企業的人力資源部門都在抱怨人手不夠工作量大，努力了半天還是沒法達到領導的要求。有些企業還不惜重金引進美國、日本等國家最先進的人才測評手段，但依然收效甚微，人力資源管理還是滯后于企業的發展。最根本的原因是缺少一種基于戰略層面的人力資源支撐—人力資源培養和人才儲備，這應當成為支撐公司戰略發展的主要元素，而在這方面，企業大學將承擔起更多的責任。
企業大學在我國發展的最初階段，主要承擔的是企業內部培訓中心的職能；但隨著企業規模的不斷擴大和戰略目標的提升，企業大學自身在進行轉型的同時，它曾有一位跨國公司的CEO對培訓有這樣的評價：“培訓對于企業來講確實投入很大，但是一個沒有任何培訓的企業無形中損失了更大的財富。”由此可見，培訓不僅可以使企業避免由于人力資源素質低下而遭受的損失，作為人力資源發展重要的實現工具，培訓更是創造學習型組織，從而孕育出一個實力型企業的有效孵化器。
正因為此，很多企業專門設立了類似于企業大學的專業培訓機構。摩托羅拉公司早在1993年就在中國建立了摩托羅拉中國區大學，但國內企業創建企業大學熱潮的掀起，還是在2000年前后。
企業大學之所以獲得普遍的認可，主要是因為在實際工作中，通過自己培養起來的人才與“空降兵”比起來更具有責任感，對企業的業務和文化也更加熟悉和認同。很多企業的人力資源部門都在抱怨人手不夠工作量大，努力了半天還是沒法達到領導的要求。有些企業還不惜重金引進美國、日本等國家最先進的人才測評手段，但依然收效甚微，人力資源管理還是滯后于企業的發展。最根本的原因是缺少一種基于戰略層面的人力資源支撐—人力資源培養和人才儲備，這應當成為支撐公司戰略發展的主要元素，而在這方面，企業大學將承擔起更多的責任。
企業大學在我國發展的最初階段，主要承擔的是企業內部培訓中心的職能；但隨著企業規模的不斷擴大和戰略目標的提升，企業大學自身在進行轉型的同時，它對企業發展的推動作用也逐步得以釋放。可以說，此時的企業大學在某種意義上已經成為企業軟實力的載體。
從2003年開始，企業大學迎來了一個發展的高峰階段。很多企業大學邀請海內外知名學者教授給員工授課，或者花重金購買專業化的培訓課程等。
對企業發展的推動作用也逐步得以釋放。可以說，此時的企業大學在某種意義上已經成為企業軟實力的載體。
從2003年開始，企業大學迎來了一個發展的高峰階段。很多企業大學邀請海內外知名學者教授給員工授課，或者花重金購買專業化的培訓課程等。
國內很多所謂的企業大學大多缺乏可行性研究，也就是說它們在建立企業大學前往往很多問題都沒有加以全面和妥當的考慮，甚至連何謂企業大學都沒有搞清楚。于是，投入很大一筆資金建了企業大學，滿心歡喜從此便可以培養出一批優秀的員工，辦成一個學習型組織，最終提升企業的經濟效益。誰知，在大學開始運行后，一個又一個問題接踵而來，企業這時才發現辦企業大學并沒有想象中那么簡單。
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