21世紀(jì)什么最貴?
人才。
招聘的是否成功對(duì)于企業(yè)的重要意義可想而知。
正因?yàn)檎衅腹ぷ鲗?duì)于企業(yè)的重要性，決定了它也是一個(gè)非常有技術(shù)含量的工作。
招聘猶如相親，相親好了，企業(yè)獲得人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展會(huì)有良好的促進(jìn);而相親不成功，雙方在合作幾個(gè)月后非常不爽的分手，不僅浪費(fèi)了很多時(shí)間，而企業(yè)又需要重新相親，重新花費(fèi)人力、物力、財(cái)力。
企業(yè)一定要努力招到“人才”，而不是簡單的招到人!
企業(yè)要想成功招聘，需要把握三個(gè)關(guān)鍵問題。
1、招聘前——企業(yè)要對(duì)“所需崗位人才的標(biāo)準(zhǔn)”做到心中有數(shù)
在招聘前，企業(yè)最好要對(duì)“所需崗位人才的標(biāo)準(zhǔn)”標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)，如：崗位所需人才應(yīng)具備哪些能力等要明確，從而有目的、有的放矢的去招聘，避免盲目招聘。
先明確要做什么(要招聘什么樣的人才)，然后再去做(招聘)，避免盲目做，重復(fù)返工!
而在實(shí)際中，很多企業(yè)在招聘時(shí)不知道自己所需崗位的人才應(yīng)該具備哪些能力，不明白自己到底招聘什么樣的人才最好，盲目的招聘，以至于招聘達(dá)成后不滿意，然后重新開工，重新招聘，耽誤時(shí)間不說，還白白浪費(fèi)了人力、物力、財(cái)力。
2、招聘中——如何考察應(yīng)聘人員的能力
面試中，考察應(yīng)聘人員能力的工作至關(guān)重要，考察能力工作的好壞，直接決定了是否能夠招聘到真正的人才!
(1)基層人員——不僅看重其工作經(jīng)驗(yàn)更看重其思路
招聘基層員工，不要簡單的看其工作經(jīng)驗(yàn)，更重要的是看其對(duì)崗位、工作的認(rèn)識(shí)，看其思路。
某種程度上，思路是一個(gè)人能力的體現(xiàn)。思路的高低直接反映了其能力的高低。
因此，企業(yè)要學(xué)會(huì)通過其思路判斷一個(gè)人的能力，而不是簡單的看其工作時(shí)間的長短，從事過哪些工作，做過哪些行業(yè)等表面問題來判斷。
(2)中高層管理以上人員——不僅看重其工作經(jīng)驗(yàn)、思路，更看重其創(chuàng)造力及有無遠(yuǎn)見
中高層以上人員對(duì)于企業(yè)是及為關(guān)鍵的一個(gè)群體，他們在很大程度上創(chuàng)造者企業(yè)的價(jià)值，因此，對(duì)于中高層人員的考察不僅看其工作經(jīng)驗(yàn)、思路，更看其有無創(chuàng)造力和遠(yuǎn)見。
所以，對(duì)于中高層以上人員的考察，除了工作經(jīng)驗(yàn)、思路外，還有更多的考察，如其對(duì)行業(yè)的認(rèn)識(shí)(行業(yè)的發(fā)展、行業(yè)的問題、機(jī)會(huì)、同行的狀況等等)，以及他自己對(duì)這些問題的看法和思路。
中高層對(duì)行業(yè)的認(rèn)識(shí)越有高度、越有深度，并且越有自己的獨(dú)特思路，其創(chuàng)造力也就越強(qiáng)，其對(duì)企業(yè)價(jià)值也就越高。
(3)不要盲目迷信有名企工作經(jīng)驗(yàn)的人員
這個(gè)問題很多企業(yè)經(jīng)常犯，一見到在名企工作經(jīng)歷、或在圈內(nèi)有影響企業(yè)工作經(jīng)歷，以及參與過某著名案例的經(jīng)歷時(shí)，很容易過度激動(dòng)、迷了眼，認(rèn)為這些人員一定是高水平的人才。
而事實(shí)上：
很多人雖說在名企工作過，但其能力也一般。(和名校出來的學(xué)生不一定都是精英一個(gè)道理)
很多人雖說參與過某著名案例，但其作用很小，甚至就是個(gè)打雜的。
因此，在面對(duì)有名企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人，更要認(rèn)真、嚴(yán)格的考察。
要仔細(xì)詢問其在名企、著名案例中負(fù)責(zé)什么工作，取得什么業(yè)績，如何操作的、為什么這樣操作，這其中有哪些獨(dú)特思路等等
問的越多，就會(huì)越清晰的看出對(duì)方究竟是“水貨”，還是真正的人才，切勿被其名企工作經(jīng)驗(yàn)的光環(huán)所迷惑。
企業(yè)要招聘的的是人才，而不是簡單的招到人，一定要考察清楚!
3、招聘企業(yè)自身——需要注意的兩個(gè)重要問題
(1)企業(yè)決策者和招聘負(fù)責(zé)人是否會(huì)識(shí)別人才
招聘工作中，企業(yè)決策者和招聘負(fù)責(zé)人能否識(shí)別人才是一個(gè)重要問題，正如相馬一樣，很多人無法取得伯樂一樣的準(zhǔn)確。
因此招聘工作對(duì)于企業(yè)決策者和招聘負(fù)責(zé)人提出了很高的要求，他們自身首先要具備較高的能力，否則很難識(shí)別到人才!
(2)有時(shí)不是招聘人才的問題，而是企業(yè)決策者(老板)有問題
一些時(shí)候，企業(yè)招聘工作本身做的好壞不是問題關(guān)鍵，問題的核心是企業(yè)的決策者(老板)是否出了問題。
有些企業(yè)決策者也意識(shí)到了企業(yè)的問題，也招聘人才，但是招聘人才后，對(duì)于人才的合理化思路并不采納，仍然按照自己以前的做法操作!
這種企業(yè)不是招聘工作有問題，而是決策者有問題，思路保守、固執(zhí)，難以接受新事物、新思路，這樣的企業(yè)也往往難以做得更大。
如果某一個(gè)企業(yè)常年招聘一些崗位，而這些崗位又非常重要，那么這些企業(yè)的決策者(老板)八成有問題，不是“是否招聘到人才”所能解決，企業(yè)者決策者本身需要調(diào)整了。
而應(yīng)聘的，對(duì)于這樣的企業(yè)也要慎重考慮了!
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