国产日本欧美在线观看乱码_亚洲国产精品久久久久_国产午夜精品免费一二区_国产一级强片在线观看

       某軟件公司的研發部主管王競進公司五年多，最初只是一個默默無聞的技術人員，而后以其縝密的思維、過硬的專業技術以及良好的人際關系提拔成部門主管。現在公司打算成立一個新項目小組，人事部找研發部張經理商量是否可以將王竟作為新項目小組負責人調出研發部。

        張經理聽到這個消息，暗自擔心：把本部門的骨干成員調走，部門沒有人能夠勝任王竟的崗位，研發部今后的工作將受到巨大影響，一定得阻止人事部的這個想法。于是張經理找到公司負責技術的副總經理，向他詳細說明了研發部的具體情和困難，請求他說服人事部放棄調走王竟的計劃。最終礙于各方面的壓力，調用王竟之事不了了之。

       如以上案例中研發部張經理的這種缺乏大局觀，只管本部門利益面不顧公司整體利益的一線經理大有人在。當然，并不是對于公司調動員工的要求有求必應就算顧全大局，是否調動員工要從公司的業務需要以及員工培養兩個層面來看。這個案例中值得注意的是，如果王竟是剛進公司不久的新手，或沒有什么業績，讓他在研發部鍛煉一段時間，羽翼豐滿后再抽調出部門未嘗不可。然而本案例中最初不被看好的王竟進公司已經五年多，從一個新手已成長為骨干，讓他擔當起新項目的負責人不僅有助于提升王竟的工作能力，同時也能激勵留在部門的其他員工，以王竟為榜樣，不斷地提升自身的工作能力迎接更大的挑戰，可見放走王竟是一個能讓公司、王竟及其他員工都能獲益的三全其美的方案。

       如果一個部門因為一兩位骨干員工調走就無法順利開展工作，這是部門經理的失職，也是經理無能的表現。作為一線經理，一項重要的使命就是培養下屬的工作能力，并能夠有前瞻性地做好儲備人才的選拔、培養，尤其關鍵崗位一定要做好繼任者的儲備，以防核心成員升遷、離職、調崗、休假時出現無人接手的尷尬情況。