有一次高中測驗考試，同學抄襲成風，班主任特別生氣，他說：“你們抄抄抄抄，看你們到了高考怎么辦？”
有個同學弱弱說了一句老師，如果現(xiàn)在我們沒有學會抄襲，到了高考上我們怎么抄呢？說這是一個笑話，這個抄襲，到底是可不可以，我們說考試為什么不能抄襲，因為考試是為了檢驗自己學習的成果或者能力。
那我創(chuàng)業(yè)能不能抄襲呢？其實創(chuàng)業(yè)我認為是可以抄襲的，今天在太陽底下已經沒有新鮮事了，我們所有事情都可以去借鑒或者創(chuàng)新，那么任正非有句很經典的話“既然俄羅斯人把蚊子腿上為什么長毛，都已經研究明白了，我們?yōu)槭裁催€去研究呢？”
什么是創(chuàng)新？創(chuàng)新就是99%的模仿，加上1%的改進。
曾經很流行名企游學，到知名企業(yè)去學，到同行去學，到兄弟企業(yè)去學，但是我們發(fā)現(xiàn)好多人學會了嗎？有一本書是這么寫的，說海底撈你永遠學不會，今天我們向華為學，像阿里學，像京東學我們學會了嗎？如果我們學會了，我們是不是今天我們企業(yè)就可以突飛猛進的。當然這話一分為二的說，還真的有學的比較好的，但是大部分沒有學明白。為什么沒有學明白呢？我覺得我們可能只是走馬觀花，趕了個熱鬧。
走心的學習，每天一個案例：《華為大學人才培養(yǎng)和發(fā)展實踐》
今天我精挑細選了一個課題《華為大學人才培養(yǎng)和發(fā)展實踐》，華為的整個人才培養(yǎng)的具體的做法，這個課題對我們有很好的啟示。
華為每年有2萬新員工，每年要培訓20多萬人，華為的老師從哪里來？
70%的老師都是兼職的，來自自己的管理崗位。這些崗位上的管理者不僅有萃取知識的能力、有把知識轉化為課程的能力、還有分享的能力。華為的高管和新員工都是怎么去培訓的呢？
華為的管理者培訓如何做？
華為針對高級干部的培訓項目叫高管研討班，收費較貴，高管是要自掏腰包好幾萬才能參加。在高管研討班中，也會邀請公司的核心高管參與到高管研討班當中做授課和引導。
第一步是自學，放在線上學習，并且進行理論考試。我們過去理論階段學習集中面授，經常封閉，一搞好幾天，其實挺影響工作的，也很浪費時間。第二步進入研討階段，團隊一起討論，研討中會有大量的案例分析，沙盤演練，甚至PK等，并提交學習總結。這種啟發(fā)式的行動學習，會產生大量智慧。第三步、實踐，一般是1-6個月，還要進行案例應用，論文答辯，以此誕生的“尖子”可以進入后備干部資源池。從理論學習到大家相互討論、相互啟發(fā)然后到實踐，這種學習方式就非常值得我們中小企業(yè)學習。
新員工培訓怎么做？
華為的新員工培訓，強調從校園人到職業(yè)人再到華為人的轉變，通過培訓，讓大家理解、認可公司的核心價值覌，同時快速融入到組織流程中，這是華為新員工培訓的組織邏輯。
第一步：了解公司，學習關于公司的一些介紹；
第二步：理解我們公司的核心價值觀，和領導座談；
第三步：我們要對公司的政策和制度要了解清晰；
第四步：融入轉身。
在新員工和管理者培訓上，我覺得華為給我們帶來一些很好的啟發(fā)，例如我們的公司介紹、致新員工的、公司的核心價值觀、領導的訪談目的及流程、公司的相關人力資源及行政管理制度、包括新員工90天的成長計劃。（索要資料：請加V13910975603)
今天很多企業(yè)對賦能理解的不是很清晰，那什么叫賦能，我們看華為怎么定義的賦能，三個關鍵詞：第一、傳承文化，一個組織他是生生不息的文化是非常重要的；第二、提升能力；第三、知識資產的總結萃取及管理。
一個優(yōu)秀員工、標桿員工在生產在管理在研發(fā)各個崗位上，這些優(yōu)秀員工都有他們的經驗，如果沒有通過知識資產管理把它萃取或者提取出來，那么其實這是最大的浪費。
在賦能的理解上，華為是非常清晰的，有三個核心觀點：
第一、領導者發(fā)展領導者
第二、從實踐中來到實踐中去
第三、讓最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更加優(yōu)秀的人
華為這些方法論，的確是值得我們去思考、借鑒。希望我們結合自己的企業(yè)去應用：特別是在賦能新員工培訓、管理者成長上怎么用最優(yōu)秀復制優(yōu)秀，從實踐中來到實踐中去。我們的文化傳承、能力提升、包括我們的知識萃取和管理，這些具體的做法是值得仔細研磨學習。
選人有方，育人有為，用人所長，留人有心，管人有度歡迎走進超級營銷力寶典。每天一個精挑細選的營銷團隊建設的案例，每天五分鐘的分享，希望在這個分享過程中，我們會受到一些啟發(fā)，學會一些工具和方法，來提升我們營銷團隊建設的水平。
——超一老師
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