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作為一種
人力資源開發管理的手段，
培訓一直被當做是一種福利，這在業界卻一直飽受爭議。其實，從管理的角度看，這是一種認知上的錯誤，這種錯誤讓中國企業的
培訓管理走進了一個又一個的誤區。
長期以來，中國企業的管理
培訓都面臨一種尷尬——老板不太愿意投入，管理者熱情也不高，員工主動參與的就更少，只有
人力資源部在為
培訓而
培訓，這就是
培訓無效的根源。而因為看不到
培訓效果，老板就更不愿投入，于是，
培訓就陷入一種惡性循環。這既是中國企業人均績效不到西方企業五分之一的根本原因，也是因為我們錯誤地“把
培訓當做福利”的必然結局。
眾所周知，福利在企業提供給員工的一種補貼，企業是可以根據盈利狀況隨時調整的，因為它不受法律的保護，企業甚至可以隨時取消。而根據人性定律，人對太容易得到的東西都當做是理所當然，大多不會珍惜，甚至可以放棄或拒絕接受。所以，站在現代管理的角度來看。而姚紹龍先生認為：
培訓絕對不是可有可無的福利，而是一種責任。既是企業責任，也是管理者責任，更是企業全體員工的基本責任。
很多人說企業的責任是制造產品、贏取利潤。可是，稍微有點管理常識的人都知道：造物之前必先造人，經營企業就是經營好人，這是一種因果邏輯。這里的“造人”和“經營人”，通俗的理解和采用的手段其實就是
培訓。所以，企業就需要建立
培訓系統，配置
培訓資源，做好
培訓規劃，為每一個員工提供一個學習成長的空間，從而到達造人造物的目的，以實現企業的可持續經營!而且，在勞動合同法里面，早就界定了企業對員工的
培訓責任，就連
培訓費用投入比例也做了規范。
而對于
團隊的管理者而言，
培訓就更是一種義不容辭的管理責任，也是必須寫進各級主管的崗位責任書里的。這就是對企業
人力資源
戰略的一種分解，要是主管們的崗位責任里沒有
培訓下屬這一條，那么這家企業的
人力資源主管應該是很業余了，也可以下崗了。作為一個主管，要是不能幫助自己的下屬學習成長、不能讓下屬們學到東西、不能為下屬解疑答惑，真不知你怎么提升
團隊績效?又憑什么還能優哉游哉地坐在那個管理者的位置上?做不到這一點就是一種瀆職了。
在企業里，員工是
培訓提升的主要對象。可是，因為認知上的落后，也因為缺乏清晰的
職業目標，很多人往往會對企業安排的
培訓盡量逃避，即使參與了也是勉強應付，參訓時盡量躲在后排或者設法請假，寫個心得報告也是找借口一拖再拖，因為是福利不是責任啊。這就是
培訓績效不高的主要原因。殊不知，主動參與企業安排的
培訓，并努力達到公司規定的
培訓要求，更是任何一個員工義不容辭的責任，否則的話，就是一種不稱職了。而企業對于
培訓不能達標的員工，完全可以淘汰。
很多
培訓之所以被抱怨無效，不一定是
講師方法不行，也不是
培訓資源不夠，而恰恰是因為把
培訓當做福利所致的。同時，人類發展規律也告訴我們：一個人人都享受福利的社會是沒有希望的，要是人人都等著政府救濟會成什么樣?只有人人都去踐行自己責任的組織才能大有作為。姚紹龍在此忠告各位：必須把
培訓當做一種責任進行管理和考核，而絕不要當做一種福利。
培訓師、咨詢師們更不要把這種錯誤思維到處蠱惑，以免禍害大眾!
(文章來源：
培訓人社區)
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