培訓(xùn)核心價(jià)值的產(chǎn)生遵循一定的流程：獲得知識(shí)→行為改變→養(yǎng)成習(xí)慣→績(jī)效改善。企業(yè)投入之后需要看到利潤(rùn)，培訓(xùn)工作的評(píng)判也要從這個(gè)角度出發(fā)。然而，從學(xué)員行為變化的體系來看，通過培訓(xùn)來改善績(jī)效幾乎是不可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。培訓(xùn)能夠傳授知識(shí)，但是一個(gè)人習(xí)慣的養(yǎng)成卻很難，需要很長(zhǎng)的時(shí)間，受到各種因素的影響。一個(gè)學(xué)員從想做（培訓(xùn)需求提出）→會(huì)做（培訓(xùn)中）→實(shí)做（培訓(xùn)之后的運(yùn)用）→樂做（養(yǎng)成習(xí)慣）是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的過程。

    在這個(gè)過程中，學(xué)員從“實(shí)際去做”到“樂于去做”的環(huán)節(jié)最重要，這個(gè)階段發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的實(shí)際工作中，需要主管的輔導(dǎo)與管理，而現(xiàn)實(shí)往往是主管不知道自己的下屬在學(xué)什么。主管在培訓(xùn)后居于最關(guān)鍵的位置，他要善于化解學(xué)員培訓(xùn)所學(xué)與職場(chǎng)所作的落差，避免員工在接受良好的培訓(xùn)后因失望而離職的現(xiàn)象，承擔(dān)起員工的后續(xù)輔導(dǎo)，讓他們享受成長(zhǎng)突破的滿足與成就感。在泰康人壽，為了最大程度改變學(xué)員的行為，培訓(xùn)部門會(huì)在培訓(xùn)結(jié)束前制定行為方案交給主管，讓主管根據(jù)這個(gè)方案對(duì)員工做日后的輔導(dǎo)，并在培訓(xùn)結(jié)束后的三個(gè)月內(nèi)對(duì)學(xué)員的表現(xiàn)做追蹤記錄。很多培訓(xùn)效果不盡人意，是因?yàn)榕嘤?xùn)的環(huán)節(jié)沒有進(jìn)行無縫對(duì)接，培訓(xùn)的成果在有漏洞的水管中一點(diǎn)點(diǎn)流失了。