員工試用期想要二胎，公司想辭退，如何處理？
案例
我們公司在廣東，是當地一家比較大型的制造型企業，有2000多人。公司招人有一個潛規則，就是不要未育婦女，原因大家都懂的。最近財務部新招了個會計，我們選擇她的其中一個原因就是她已婚已育，但是在入職后的這段時間里，我們了解到她有在近兩年內要二胎的想法。
該員工表現還不錯，現在在試用期中，勞動合同還沒有簽。領導的意思是讓我們人資做做她的工作，如果她準備要二胎的話，就在試用期涮掉她，如果不準備要二胎，就正式錄用。我覺得她的工作能力還行，想盡力留下她，但是不知道怎么跟她溝通。
我的想法是，既為公司留下人才，又不引起員工的反彈，那我應該怎么解決這件事？還是真的只能讓這名員工二選一？
信息
（1）公司類型：廣東，制造型企業，2000多名員工。
（2）招聘慣例：傾向錄用已婚已育女員工。
（3）發生情況：試用期能力尚可的財務女員工想要二胎。
解釋
（1）試用期期限：我國《勞動法》第二十一條規定，“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。為避免有些企業濫用試用期，我國《勞動合同法》將試用期按勞動合同期限長短分別做了規定。即：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
（2）試用期內不可無故解除勞動合同：按照《勞動合同法》的有關規定，在試用期內，只有當勞動者具有下述法定情形之一時，用人單位才可以辭退勞動者：(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)勞動者嚴重違反用人單位規章制度的;(3)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的;(6)勞動者被依法追究刑事責任的;(7)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
（3）勞動合同簽訂：勞動部《關于違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條第（一）項規定：“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的”，對勞動者造成損害的，用人單位應賠償勞動者損失。所以為了保護企業以及勞動者雙方的合法權益，必須依法簽訂書面勞動合同。并且根據《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。根據《勞動合同法》第十四條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期勞動合同。
解析
（1）企業概況
2000多名員工不是小型企業了，已形成了固有的企業文化。崗位工作量有彈性、飽和度相對成型有分工，同一崗位定編可能是多人。所以無論采取什么方法措施，一定要遵照企業大的文化背景，小心惹火上身。
（2）勞動關系
雖未簽勞動合同，但是仍有法律效用，不知道她的試用期是幾個月，已經進行了多久的試用期，相對來講不簽是不會規避風險，反而簽了，并且在其它相關約定里明晰條則，更能保證雙方的利益。
（3）與本人溝通
跟本人溝通是必經的一關。可以先以同理心的角度，聊聊她的一胎，職場媽媽一點就透；其次，主要跟她談談公司情況，畢竟是剛入職，對公司文化環境還不是了解，看看她的留職意愿是否強烈，再看看她是真想生還是只是想試試水。溝通一定要做好準備工作，把問題具體化，各個擊破，心中有數。
（4）辭退
辭退，首先得熟知相關條例，除了相關法律要花一定功夫了解外，HR也應跟當地的相關單位了解當地的政策信息，這個是前題。真決定辭退，除了對辭退員工要處理好之外，辭退對在職員工及造成的輿論影響也是要考慮的。公司雖然慣例如此，可是這是領導的傾向，不代表員工們真的認可，女員工想要二胎被辭，雖然是新員工，可是一些老員也想要的呢，讓大公雞怎么想，讓大白鵝怎么想。
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